国产探花在线精品,亚洲一区二区三区爽爽爽爽爽,精品一区二区国语对白,欧美亚一区二区

你好！如果你們有證據證明已通知該員工前來領取工資，而該員工無故不來領取的，那很難指控你們公司構成無故拖欠工資（勞動合同中明確約定發放工資采用非現金發放形式的除外）。假如你所問“公司應該怎么處理”針對的僅是如何發放工資，而如果公司以往采用銀行轉賬等方式發放工資的，現在仍可采用該方式發放工資，如此則無須該員工配合也可完成工資發放。而如果你所問“公司應該怎么處理”針對的是整件事情應如何妥善處理，那么，在勞動合同中并未明確約定發放工資采用非現金發放的形式的情況下，你們公司仍可堅持采用現金發放的方式，等員工前來公司辦理離職手續和工作交接后，同時一次性結清工資。與此同時，保留好公司通過各種有效方式聯系并通知該員工前來領取工資的相關證據。

你好！根據《勞動合同法》第37條的規定，只要你提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同（辭職），無須用人單位的批準和同意，且內部辭職審批也并非法定必經程序。《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第74條明確規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，用人單位不得以特別約定排除或限制勞動者的解除權。因此，只要你按規定履行通知義務，即可離崗離職。但是，根據《勞動合同法》第50條第2款的規定，在離崗離職之前，你應當按照約定辦理好工作交接。

當然，如果你已按規定履行通知以及辦理工作交接等義務，而用人單位因此無故拖欠或者克扣你的工資的，你可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁或者向勞動保障監察機構投訴。

你好！如果你認為用人單位存在克扣工資的違法行為，可以向屬地的勞動保障監察部門投訴或舉報。（附：深圳市各區勞動保障監察舉報投訴電話）

你好！回復如下：

1.關于在你“實習期三個月沒交社保”以及繳納基數過低的問題，可以向社會保險費征收機構投訴。（附：深圳市社保咨詢投訴電話）

2.如果你的工作年限超過1年半未滿2年，公司應向你支付2個月工資的經濟補償；如果你的工作年限超過2年未滿2年半，則應支付2.5個月工資的經濟補償。如果公司自愿支付的“補償”并未明顯低于法律規定的標準，是可以考慮接受的，因為那樣能節省仲裁和訴訟的成本。

你好！可以先向屬地的勞動保障監察機構投訴試試（附：深圳市各區勞動保障監察投訴舉報電話）。如投訴無果，那就只能向法院提起訴訟了。

你好！回復如下：

1.如果入職兩個月，公司未依法與你簽訂書面勞動合同的，你可以要求公司向你支付未簽勞動合同二倍工資差額（大概1個月工資）。

2.根據你所述情況判斷，公司是應當向你支付解除勞動關系的經濟補償的。如果并非協商一致解除勞動合同，建議先要求公司向你出具書面的辭退通知或者解除勞動合同通知，然后可以申請勞動仲裁維權。

你好！根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第60條第2款的規定，勞動者離職，如果業務提成的支付周期在一個月之內的，用人單位應當立即支付；如果業務提成約定在貨款收回后才支付的，則用人單位可在條件成就（貨款收回）后支付。同時，根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第25條第1款第5項的規定，如果約定業務提成在貨款收回后才支付的，對貨款收回的舉證責任由勞動者負擔。也就是說，需要由勞動者提供證據來證明貨款已經收回。

你好！《勞動合同法》在辭退問題上對“三期”內女職工的特殊保護，主要體現在用人單位不得依照該法第40條、第41條的規定與“三期”內的女職工解除勞動合同，且勞動合同期滿的，應當續延至相應的情形消失方能與該女職工終止勞動合同。因此，因用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的，不受此限，且用人單位向你支付“N+1”的“補償”，并未違反規定。至于生育保險待遇，在勞動合同終止以前，應由用人單位負責；而對于勞動合同終止以后的待遇，用人單位則無相應責任。

如果你有“以前的考（勤）表”，而且表上有你們員工的簽名，那么用人單位有責任提供你申請勞動仲裁之日前兩年內有你們員工簽名的“考（勤）表”。但如果你手里的“以前的考（勤）表”上并無員工的簽名，那即使責令用人單位提供考勤記錄，其也有操作的空間了。

你好！用人單位需要按何標準向你支付“補償”，關鍵是看勞動合同因何原因解除或者終止。結合你的情況簡單來說，如果用人單位是依據《勞動合同法》第40條第3項的規定解除勞動合同的，應當向你支付“N+1”的“補償”（亦即1.5個月的工資）；而如果是依據《勞動合同法》第36條的規定（由用人單位提出）解除勞動合同的，則只須支付半個月工資的“補償”，該情形下不存在提前30日通知的問題。如果申請仲裁，需要就風險、成本與收益作出衡量！

1.根據《廣東省職工生育保險規定》（廣東省人民政府令第203號）以及《深圳市人力資源保障局關于＜廣東省職工生育保險規定＞的實施辦法》（深人社規(2015)10號）的有關規定，職工生育按規定享受產假期間，由用人單位按照職工原工資標準逐月向該職工墊付工資；根據《廣東省職工生育保險規定》第17條第4款的規定，“職工原工資標準”，是指職工依法享受產假或者計劃生育手術休假前12個月的月平均工資。如果職工依法享受假期前參加工作未滿12個月的，則按其實際參加工作的月份數計算。

2.勞動保障監察機構是查處違反勞動法律法規的違法行為的勞動行政執法部門。如果投訴無果，可以申請勞動仲裁。

你好！根據《廣東省失業保險條例》第15條第2項的規定，領取失業保險金的條件之一是“非因本人意愿中斷就業”。根據第16條的規定，在“非因本人意愿中斷就業”的情形中，勞動者辭職的情形必須是依照《勞動合同法》第38條的規定解除勞動合同。而你所稱因不同意調崗而辭職，不屬于依據《勞動合同法》第38條規定解除勞動合同的情形。詳情可向參保地的社會保險基金管理局咨詢。

你好！你所稱的“墊付款”，也可以理解為是應向用人單位要求報銷的“報銷款”，而并非你對用人單位的借款。如用人單位不同意報銷，且不能協商解決而引發糾紛的，應屬勞動爭議，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！回復如下：

1.如就轉崗事宜不能協商一致，在符合相應條件的情況下，用人單位是有權單方調崗的。

2.如用人單位單方降低勞動報酬標準，可以申請勞動仲裁。

3.如能通過協商解決，可與用人單位協商一致解除勞動合同并商定補償數額。如不能協商解決，用人單位是否需要向你支付經濟補償，視勞動合同因何原因解除或者終止而定。

你好！對于請病假的辦理流程和手續，法律法規并無相關規定，而是由用人單位根據本單位實際情況制定相應的規定。用人單位經民主程序制定，內容不違反法律、行政法規及政策規定，且已履行公示告知程序的規章制度，對你是具有約束力的。因此，你請休病假需要辦理何種手續、提交何種材料，基本上是以用人單位符合上述要件的規章制度中的相關規定為準。換言之，如果用人單位符合上述要件的規章制度中確實規定了請休病假“必須提交醫生單獨開的病假單”，那么，你應當按照規定提供；反之，如果并無相關規定，則并非必須提供。當然，如果你能夠提供相關就醫材料及診斷證明、醫囑，最終因客觀原因確實無法按用人單位的要求提供相應材料的，用人單位想據此認定你曠工，也不一定能夠成立。

你好！如果你們簽訂的勞動合同中明確約定7000元為基本工資，而用人單位單方變更該工資構成的，有違上述勞動合同的約定，且違反《勞動法》第17條以及《勞動合同法》第35條關于變更勞動合同應經用人單位與勞動者協商一致的規定。如果認定用人單位上述變更行為不合法，便即不發生法律效力，但目前來說該變更行為還很難說對你的合法權益造成實際的侵害。當用人單位有進一步的行為，實際侵害你的合法權益時——比如：按基本工資2300元計發加班費，對3000元績效制定新的發放條件并扣發或者少發該績效工資，等——可按用人單位未及時足額支付勞動報酬訴諸勞動仲裁程序進行維權。

進一步而言，目前可以向用人單位明確表明不同意其單方變更工資構成的意見，保留好相關證據。如果用人單位就此正式下發了文件的，也可以考慮申請仲裁要求撤銷用人單位該單方變更工資構成的決定。

你好！參見《用人單位單方調崗是否合法如何認定》。