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你好！用人單位制定或修改規章制度（員工手冊也屬于規章制度）應當經過民主程序，法律有明確規定；但對于民主程序的具體要求，法律未作出明確的規定。一般情況下，只要用人單位制定或修改規章制度前，有與全體職工或者職工代表平等協商的過程，就算是經過了民主程序。而在具體形式方面，既可以在本單位內部發布員工手冊（征求意見稿），規定截至什么時間之前所有員工都可以發表意見，從對員工的意見進行征集；也可以通過召開座談會的形式，與全體職工或職工代表商討員工手冊的條款，留下參會簽到、會議紀要等記錄。而如果是與職工代表平等協商的，需要注意與會的員工代表是否具有廣泛性、職務（不能都是管理崗位）以及占全體員工的比例，等等。

你好！解除或者終止勞動合同的經濟補償（N），按勞動者在本單位工作的年限支付，每滿1年支付1個月的工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月的工資。

計算經濟補償的“月工資”，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，按照每月的應得工資（扣除社保費、稅金等費用前的工資標準）計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。同時，根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第97條第1款的規定，“月工資”中還應包括“加班工資”和“已領取的年終獎或年終雙薪”（計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤）。折算后，上不高于深圳市上年度職工月平均工資的三倍，下不低于深圳市最低工資標準。

經濟補償=月工資×工作年限。

你好！60%，是病假工資的標準，亦即員工病傷假期工資，應當按照本人正常工作時間工資的60%發放（如果用人單位規定的標準或者雙方約定的標準比這高，則以該規定或約定為準）。也就是說，如果本人正常工作時間工資標準為10000元/月，那病傷假期工資就按6000元/月發放；如果本人正常工作時間工資標準為20000元/月，那就按12000元/月發放。但是，因為有的勞動者正常工作時間工資較低，如果按照60%發放就會更低，由此，法律規定了下限，即不能低于深圳市最低工資標準的80%。也就是說，如果按本人正常工作時間工資的60%計算，如果低于深圳市最低工資標準的80%的，此時才按深圳市最低工資標準的80%支付病傷假期工資。因此，如果你說的是本人正常工作時間工資的60%高于深圳市最低工資標準的80%，而公司直接按深圳市最低工資標準的80%支付病傷假期工資的情況，那是不合法的。

如果是公司不與你續簽勞動合同，應當向你支付終止勞動合同的經濟補償（N）。按每工作滿一年支付一個月工資的標準支付。

你好！如果你因為賭博被公安機關處以行政拘留，而用人單位據此與你解除勞動合同的，從司法實踐的情況來看，你主張違法解除勞動合同的賠償金獲得支持的可能性不大。

參考案例-廣東省深圳市南山區人民法院(2023)粵0305民初21739號民事判決書：

本院認為，結合雙方的庭審陳述，兩名原告確認存在因賭博被行政拘留的事實，在此情形下，判斷被告解除與兩名原告之間的勞動合同是否違反法律規定，涉及以下幾個方面：其一，被告處是否存在關于員工賭博、被行政拘留等行為的有效規章制度。本案中，兩名原告確認被告已就《員工獎懲管理制度》對其進行了培訓，對兩名原告主張被告對該管理制度的培訓流于形式，且各自未學到實質內容的辯解，本院不予采納，《員工獎懲管理制度》依法可以作為被告對兩名原告進行用工管理的依據。其二，關于規章制度的適用時間、適用地點問題。《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位依法制定的規章制度不僅限于勞動者在履行勞動合同過程中應當遵守的勞動紀律，亦可對確保勞動者在勞動合同期間內能有效履行勞動合同義務的行為作出規范性要求。本案中，兩名原告雖在工作時間、工作場所外打麻將被行政拘留，該行為表面上未發生在工作時間、工作場所內，但該行為的發生導致了兩名原告被行政拘留的后果，進而使得兩名原告無法履行勞動合同約定的為用人單位提供勞動的基本義務，因此，對兩名原告以“打麻將”發生在工作時間、工作場所外為由，主張上述行為不應受到公司規章制度的約束，本院亦不予采納。其三，被告解除兩名原告勞動合同的具體事由系兩名原告存在因賭博而被行政拘留的事實，因此，兩名原告在被行政拘留期間是否向被告提出請假申請以及該申請是否獲得批準，均不影響兩名原告因賭博而被行政拘留這一事實的存在和性質。相關法律法規雖存在關于勞動者被拘留、被限制人身自由期間可以暫停勞動合同履行的規定，但并未規定用人單位不得以此為由解除勞動者的勞動合同。最后，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條雖未規定員工做出一般違法行為時用人單位有權解除勞動合同，但該條同時規定“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。依法制定規章制度，不僅是用人單位應當履行的法律義務，亦屬用人單位依法享有的用工管理權，用人單位依法制定的規章制度明確將包括賭博、被行政拘留等部分一般違法行為規定為嚴重違反公司規章制度，不違法反法律的強制性規定，依法可以作為用人單位解除勞動合同的依據。綜上所述，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，被告依據《員工獎懲管理制度》的規定，以兩名原告存在“因賭博被行政拘留”的事實為由解除與兩名原告之間的勞動合同，有事實和法律依據，不違反法律的強制性規定。因此，對兩名原告訴請被告支付違法解除勞動合同的賠償金，本院均不予支持。

你好！公司辭退員工是否應支付經濟補償，以及是應支付經濟補償金（N）還是賠償金（2N），要看辭退的理由是什么，以及理由是否成立。詳見《員工離職補償/賠償標準一覽表》。

你好！如果你說的是從之前的單位離職后，中間隔了兩個月才在新單位入職，那么你需要在新單位連續工作滿12個月以后才享受帶薪年休假。假設你是在2024年3月1日入職，那么你在2024年3月1日至2025年2月28日期間不享受年假，從2025年3月1日開始享受。再假設你全年應休的年假為5天，則2025年度你應休的年假為4天（306÷365×5）。2026年以后，如未離職，按一個完整的年度確定你應休的年假天數。

那要看財務發的這份提成明細表，首先，是在哪里發的？微信/微信群？是個人微信還是企業微信？如果是后者，是不是被取消權限后無法再查看原始載體（可能需要做公證）？其次，具體的內容是怎么樣的，是不是清晰顯示你的應發提成是多少？如果上面寫明員工xx的應發提成是多少，那就類似于我上面說的已經確認了應發提成的具體數額的記錄。

你好！首先要看這500元罰款是要求你交給公司，還是從你的工資里扣。如果是前者，一般會按照《勞動合同法》第9條“不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”的規定認定為違法。而如果是后者，情況會相對復雜一些。一方面，要看公司對你作出處罰是否有合法的規章制度作為依據；另一方面，要結合實際情況判斷罰款500元是否過重。

你好！你說的這種情形，從深圳司法實踐的情況來看，認定你有權拒絕公司的單方調整的可能性會更大，除非公司有充分的證據證明同時滿足以下兩個條件：第一，對你的工作地點進行調整是生產經營的需要，且具有極大的必要性；第二，對于此次調整導致增加你的勞動成本，公司已有合理的補償方案。

你好！首先，這種因公預支款項的情況，根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第5條的規定，就不應作為民事案件受理，也就是說，無論是按勞動爭議的案由還是按民間借貸等其他案由提起訴訟，法院都是不會受理的。其次，根據《最高人民法院關于職工執行公務在單位借款長期掛賬發生糾紛法院是否受理問題的答復》（〔1999〕民他字第4號）以及深圳的司法實踐，這種情況應由單位按其內部財會制度處理。

附：

1、相關規定：《最高人民法院關于職工執行公務在單位借款長期掛賬發生糾紛法院是否受理問題的答復》（〔1999〕民他字第4號）全文

吉林省高級人民法院：

你院吉高法〔1998〕144號《關于職工執行公務在單位借款長期掛賬發生糾紛法院是否受理問題的請示》收悉。經研究，同意你院審判委員會傾向性意見，即劉坤受單位委派，從單位預支15000元處理一起交通事故是職務行為，其與單位之間不存在平等主體間的債權債務關系，人民法院不應作為民事案件受理。劉坤在受托事項完成后，因未及時報銷沖賬與單位發生糾紛，應由單位按其內部財會制度處理。

2、相關案例：廣東省深圳市坪山區人民法院(2022)粵0310民初6285號民事裁定書

本院經審查認為，現有證據足以證實在雙方勞動關系存續期間，曹凱根據鑫寶通公司的要求，經鑫寶通公司審批向鑫寶通公司借款120,000元用于開展業務并簽署《個人借款協議》，王中炯作為擔保人在《個人借款協議》簽字，本案所涉款項應屬于單位內部工作人員執行公務所預支款項，不屬于平等主體間的債權債務關系，本案糾紛是曹凱為處理公司業務所預支款項未及時與鑫寶通公司結算銷賬所產生的糾紛，王中炯簽字亦屬履行職務行為。參照《最高人民法院關于職工執行公務在單位借款長期掛賬發生糾紛法院是否受理問題的答復》（1999年4月5日［1999］民他字第4號）規定，本案糾紛因不屬于平等主體間的民事權益糾紛，不屬于法院受理范圍，應由鑫寶通公司按其單位內部財會制度進行處理。鑫寶通公司提起本案訴訟不符合起訴條件，應當依法予以駁回。

你好！根據《廣東省工傷保險條例》第25條的規定，職工因工傷需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。根據第64條第1款第2項的規定，原工資福利待遇，是指工傷職工在本單位受工傷前十二個月的平均工資福利待遇。工傷職工在本單位工作不足十二個月的，以實際月數計算平均工資福利待遇。

因此，停工留薪期工資=工傷職工在本單位受工傷前12個月的平均工資×停工留薪期。如果用人單位未按上述規定足額支付的，可以要求補發差額。

你好！首先應當收集公司解雇你的相關證據，例如讓公司出具解除勞動合同通知書或者辭退通知書，然后可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。簡單一點說，員工只要拿到公司辭退其的證據，基本上就接近于勝利了。這是因為，在員工有證據證明公司將其辭退的情況下，辭退合不合法就由公司來證明了。如公司無法證明，即為違法。

你好！如果公司未與你簽訂書面勞動合同，未為你繳納社會保險，可以收集以下證據證明你與該公司存在事實勞動關系：工資支付記錄/憑證、工作證、服務證、錄用通知、入職登記表、員工名冊、考勤記錄、企業微信名片/名錄以及其他能證明你是該公司員工或者接受該公司勞動管理的相關證據。

你好！你應該是想問“如果辭職沒有提前30天或者提前3天（試用期內）通知用人單位，用人單位是否有權扣工資”吧！這個問題有點復雜，簡單來說：一方面，對于勞動者的工資，應當及時足額支付，不能克扣。另一方面，如果勞動者辭職不符合規定，由此給用人單位造成損失的，用人單位可以依據《勞動合同法》第90條的規定要求勞動者賠償。綜合而言，如果用人單位確能提供證據證明勞動者違反規定辭職給其單位造成了實際損失，而且勞動者予以認可的，雙方可以協商從應付的工資中扣除相應的賠償款。但如果用人單位沒有證據證明存在實際損失，或者勞動者不予認可的，那么，用人單位應當向勞動者足額支付工資，而就損害賠償一事另行通過合法途徑向勞動者主張賠償。

你說的情況我理解，現實中通過安排員工待崗的方式逼迫員工主動辭職，進而達到變相裁員的情況很多。但是，真要是訴諸司法程序以后，公司會舉證證明自己是基于生產經營需要而安排員工待崗（待崗就是停工停產）的，員工也要舉證證明公司安排其待崗是惡意的。就你說的情況而言，很大程度上可以認定公司是存在惡意的，但關鍵是如何提供證據證明它，讓仲裁員和法官相信你說的這些情況。司法實踐當中，多數員工提出的用人單位是惡意安排其待崗的主張不能成立，就是因為員工無法提供充分的證據證實該主張。至于“翻盤的機會”，由于不了解詳細案情，不好妄下判斷，但如上所說，就現實情況而言，對于勞動仲裁委作出的裁決結果，法院改判的概率不是很高的。

此外提示一點，如果待崗期間公司一律發最低工資，那待崗工資發放應該是不符合規定的。在此情況下，你們應該抓住這一點考慮提出被迫解除勞動合同，而不是去告公司惡意安排員工待崗。

你好！應該不能享受。因為根據《廣東省人口與計劃生育條例（2021修正）》第30條第1款的規定，男方享受15天陪產假的前提條件是夫妻生育子女“符合法律、法規規定”，而該條例第18條明確規定“一對夫妻可以生育三個子女”。因此，生育4個子女明顯不屬于“符合法律、法規規定生育子女”，因而不應享受陪產假等假期。

從司法實踐的情況來看，停工留薪期護理費，一般是參照實際發生護理時廣東省上年度居民服務業在崗職工年平均工資計算。例如2022年度廣東省國有單位居民服務、修理和其他服務業在崗職工年平均工資為117447元，假設需要護理的天數為30天，則護理費=117447÷365×30=9653.18元。2023年度廣東省國有單位分行業在崗職工年平均工資的數據尚未看到公布。

你好！80天獎勵假，按正常出勤支付工資。也就是說，在該員工全勤的情況下應當支付多少工資，那80天獎勵假期間就支付多少工資。