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可以申請仲裁，但你的主張能否獲得支持，最終由勞動仲裁委審查證據(jù)后作出裁決。

你好！如電話解答所述，首先，根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，如果是現(xiàn)單位主動辭退你，在你無過錯的情況下，一般是需要向你支付經(jīng)濟補償金的。如果構成違法解除或者終止勞動合同（這需要結(jié)合辭退的原因進行具體的判斷），則需要支付賠償金（按經(jīng)濟補償金支付標準的二倍計算）。就該問題，你應當要求用人單位向你出具書面的辭退通知，然后才好進行維權。其次，你在原單位的工作年限是否能夠合并計算，關鍵是看是否屬于“非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形。如果屬于，在計算經(jīng)濟補償金時應合并計算；如果不屬于，則無法合并計算。如果用人單位否認這一點，是需要由你舉證的。最后，針對上述爭議事項，可以申請勞動仲裁解決。

你好！必須先明確一點，如果你所謂的“實習生”屬于“在校生利用業(yè)余時間勤工助學”的情形，那你與用人單位是不能建立勞動關系的，你們之間的關系也不受《勞動法》《勞動合同法》的調(diào)整。但如果不屬于上述情形且你與用人單位成立勞動關系的情況下，那用人單位未按規(guī)定與你簽訂書面勞動合同，是違法的。在此情況下，你可以申請勞動仲裁，要求用人單位向你支付未簽書面勞動合同的二倍工資差額、拖欠的工資以及未按規(guī)定支付的加班費。

你好！根據(jù)規(guī)定，如果勞動者單方解除勞動合同（辭職）違反規(guī)定，給用人單位造成損失的，需要承擔賠償責任。注意，這指的是如果造成了實際的損失，才需要承擔賠償責任；反之，如果未造成實際的損失，則不需要賠償。因此，直接扣工資的做法是缺乏依據(jù)的。

你好！即使符合簽訂無固定期限勞動合同的條件（比如連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同），也是在續(xù)簽勞動合同時才應當與你簽訂無固定期限勞動合同?，F(xiàn)在“勞動合同期滿”，用人單位不再與你續(xù)簽勞動合同，是可以依據(jù)《勞動合同法》第44條第1項的規(guī)定與你終止勞動合同的，根據(jù)第46條的規(guī)定，用人單位只需向你支付經(jīng)濟補償（N）。只有在構成違法終止勞動合同的情況下，才需向你支付賠償金（2N）。

你好！可以向勞動監(jiān)察部門投訴或者申請勞動仲裁，要求公司返還收取的財物。

你好！根據(jù)有關規(guī)定，在疫情防控期間（需區(qū)分不同的期間），即使勞動者未提供勞動，用人單位也應當參照停工停產(chǎn)的情形向勞動者支付工資（生活費）。因此，首先，如果你在“疫情期間未能上班”，而公司也沒有向你發(fā)放工資（生活費）的，那么，公司不僅不能扣你的工資，還應當按照規(guī)定向你支付工資（生活費）。其次，如果你在“疫情期間未能上班”，公司向你支付了工資（生活費）的。如果該已支付的工資（生活費）低于法定標準，公司應當向你補發(fā)差額；而如果高于法定標準，或有權要求你返還差額。

你好！參見《深圳職工因病或非因工死亡撫恤待遇標準》。

你好！如果你當時請的是事假，那用人單位是有權扣除你未出勤期間的工資的。所以你的情況也要一分為二來看：首先，如果用人單位扣除你該1000元工資，是在扣除事假工資以外額外扣除或者實際上多扣的，那應當按照克扣工資認定，用人單位應當立即向你一次性付清克扣的工資；其次，如果用人單位扣除你該1000元工資不屬于克扣工資，但你有證據(jù)證明“老板”口頭同意向你支付該1000元的工資的，那其應當履行承諾向你支付。但這種情況下你無權要求一次性付清。

你好！一般而言，用人單位是有權安排勞動者加班的，這屬于用人單位用工自主權的范疇。但如果超過法律規(guī)定的最長時限安排勞動者加班，則是違法的，勞動者有權拒絕。簡而言之，在實行標準工時制度下，首先，根據(jù)《勞動法》第38條的規(guī)定，“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”；其次，根據(jù)第41條的規(guī)定，每天在8小時的基礎上，延長工作時間不得超過3小時，且每月在法定工作時間的基礎上，延長工作時間不得超過36小時。同時，根據(jù)《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發(fā)〔1997〕271號)的規(guī)定，在實行綜合計算工時制度下，“延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時”。如果違反上述規(guī)定安排勞動者加班，是違法的，勞動者有權拒絕。

你好！《勞動合同法》第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！薄?a href="http://www.buleoceanpatong.com/home/info/detail/tid/62/id/477.html" target="_blank">勞動合同法實施條例》第15條也作出了同樣的規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！备鶕?jù)上述規(guī)定，試用期內(nèi)不發(fā)工資或者發(fā)放的工資低于上述標準，都是違法的。

你好！可以先向勞動監(jiān)察部門投訴試試，若投訴無果，可以向法院提起訴訟。

如果用人單位單方與你解除勞動合同，符合《勞動合同法》第46條規(guī)定的情形之一的，需要向你支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償；如果構成違法解除，而你要求支付賠償金的，那用人單位應當向你支付違法解除勞動合同的賠償金。

在勞動合同上你可以填寫日期，用人單位一方也可以（補）填寫日期，就這一點提出異議沒什么意義。而且，司法實踐中在支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的問題上，一般不會對用人單位有太苛刻的要求。

你好！根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第23條的規(guī)定，員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫(yī)療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不得低于深圳市最低工資的80%。這里的“不低于”“不得低于”是下限，也就是說，如果用人單位規(guī)定的標準比這高，按用人單位的規(guī)定執(zhí)行；如果用人單位沒有規(guī)定或者規(guī)定的標準比這低，則按照上述規(guī)定的標準計發(fā)病傷假期間的工資。

你好！如果用人單位克扣或者無故拖欠工資，可以向勞動監(jiān)察部門投訴，或者申請勞動仲裁。

三方協(xié)議并非勞動合同，前者是受合同法等民事法律調(diào)整的，而后者則受勞動法、勞動合同法的調(diào)整。主要區(qū)別在于，前者遵循“意思自治”的原則，通俗來說就是“有約定，按約定執(zhí)行”。因此，對于三方協(xié)議中約定的違約金，你無法主張約定無效，但根據(jù)《合同法》第114條第2款的規(guī)定，如果你認為“約定的違約金過分高于造成的損失的”，可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。

你好！根據(jù)《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》（2019年修正）第23條的規(guī)定，勞動者加班工資計算基數(shù)為勞動合同約定的正常工作時間工資，而該約定的工資標準不得低于深圳市最低工資標準。同時，根據(jù)《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第61條第1款的規(guī)定，用人單位與勞動者可以約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資，只要在此約定下的正常工作時間工資不低于深圳市最低工資標準的，即為合法有效。

概括地說，加班工資的計算基數(shù)是勞動合同約定的“正常工作時間工資”，而“正常工作時間工資”中包不包含獎金、津貼、補貼等項目，用人單位與勞動者可以自由約定。底線是不得低于深圳市最低工資標準。