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你好！回復如下：

一、關于年假的問題，可以參考《單位是不是可以強制職工規定時間內休年假》中的解答。

二、如果公司已經因為客觀原因停產停工，那你本身就處于放假的狀態，當然也就無需再向公司請休病假或者請休產假。至于該期間的待遇，首先，根據《天津市工資支付規定》第二十七條的規定，非因你的原因造成公司停工停產，未超過一個工資支付周期的，公司應當按照勞動合同約定的工資標準支付你工資；超過一個工資支付周期的，公司支付你的工資不得低于本市最低工資標準。其次，如果公司已經為你繳納社會保險費，那么即使公司停產停工，你仍然是可以享受產前檢查費、生育醫療費以及生育津貼等生育保險待遇的。但已經領取生育津貼的期間，不能再重復從公司處獲得工資。

《天津市工資支付規定》

第二十七條 非因勞動者本人原因造成用人單位停工停產，未超過一個工資支付周期的，用人單位應當按勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資；超過一個工資支付周期用人單位安排勞動者工作，經與勞動者協商一致，可以變更勞動合同，調整其工資標準，但不得低于本市最低工資標準。

你好！回復如下：

首先，單位不給你派活的問題不好解決，你很難就該問題向單位主張權利。然而，雖然不派活你拿不到績效工資，但基本工資單位還是應當向你發放的，而且不得低于當地最低工資標準（天津市最低工資標準）。如果單位向你發放的工資低于勞動合同約定的基本工資標準或者低于當地最低工資標準（天津市最低工資標準）的，那你可以就該問題向單位主張權利。

其次，辭不辭職在你，如果你不同意辭職，單位也不能強迫你。而如果單位辭退了你，到時你可以就此向單位主張權利，既可以選擇要求單位繼續履行勞動合同，也可以選擇要求單位支付違法解除或者終止勞動合同的賠償金，二者選其一。

最后，如果單位存在下列任一種違法情形的，你也可以以此為由解除勞動合同（辭職），然后要求單位向你支付解除勞動合同的經濟補償金，這些情形包括：

1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護；

2.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件；

3.用人單位未及時足額支付勞動報酬；

4.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費；

5.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益；

6.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效；

7.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效；

8.勞動合同因違反法律、行政法規的強制性規定而無效；

9.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動；

10.用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全。

你好！到時可以先向勞動監察大隊投訴，看能否獲得受理和予以解決。

你好！回復如下：

一、根據《勞動合同法》第37條的規定，只要你提前30日以書面形式通知（試用期內提前3日通知）用人單位，就可以解除勞動關系（辭職）。如果用人單位存在《勞動合同法》第38條規定的任一違法情形，你據此解除勞動關系（辭職）的，則不需要提前30日或者提前3日通知用人單位，這些情形包括：

1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護；

2.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件；

3.用人單位未及時足額支付勞動報酬；

4.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費；

5.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益；

6.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效；

7.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效；

8.勞動合同因違反法律、行政法規的強制性規定而無效；

9.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動；

10.用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全。

二、用人單位未與你簽訂書面勞動合同，你可以要求其支付二倍工資差額。

你好！根據有關規定，你作為在校學生利用業余時間做兼職，與用人單位是不能建立勞動關系的，你們之間的糾紛也不屬于勞動爭議，不能適用《勞動法》《勞動合同法》的有關規定進行處理。在此情況下，用人單位是否有權這樣做，取決于你們之間一開始是怎么約定的。如果沒有這樣的約定，那用人單位當然無權這樣做，對于你的勞務費，他們還是應該按約定支付的。但關鍵是，如果他們拒不支付，你是不能申請勞動仲裁的，只能向法院起訴，可根據你所述情況，他們拖欠你的勞務費不會太多，這樣一來，打官司就要考慮值不值的問題了。因此，你可以先找勞動監察部門投訴一下；但如果他們不受理，那你最好還是和單位協商解決！

你好！根據《工資支付暫行規定》第九條和《天津市工資支付規定》第十五條的規定，如果你是依法辭職的，公司應當在你離職的時候一次付清你的工資。如果公司確屬克扣或者無故拖欠工資的，你既可以向勞動監察部門投訴，也可以申請勞動仲裁。

你好！總的來說，用人單位有權根據生產、工作的具體情況統籌安排年休假，但也要考慮職工本人的意愿。具體而言，如果用人單位（強制）安排職工休年休假，而職工不同意休的，只有在職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才無需支付未休年假工資。否則，用人單位很難以其已安排休年假、但職工本人不同意作為拒絕支付未休年假工資的抗辯理由。此外，用人單位跨1個年度安排年休假的，應當征得職工本人同意。

你好！回復如下：

一、拖欠工資和離職補償問題，可以協商解決，如果達成協議，是有法律效力的；如協商不成，可以申請勞動仲裁解決。

二、未依法繳納社會保險費問題，是不能申請勞動仲裁的，只能向社會保險費征收機構投訴，要求用人單位補繳。就此即使你們達成補償協議，基本上也是無效的。

你好！根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者在試用期內提前3天通知用人單位就可以解除勞動合同（辭職），只要注意保留好已提前通知用人單位的相關證據即可。另外，如果對于工作交接有具體要求的，應當按要求辦理工作交接。

你好！根據你提供的情況來判斷，你們和“老板”之間不是勞動關系，應該是勞務關系。這種情況下，你們當然也可以去找勞動監察部門，看他們能否受理和給予解決。如果不行，那你們就只能向法院提起訴訟，要求“老板”支付勞務費，而不能申請勞動仲裁。

你好！回復如下：

首先，用人單位克扣或者無故拖欠工資，既可以向勞動監察部門投訴，也可以申請勞動仲裁。

其次，如果沒有簽訂書面勞動合同，那么可以提交下列證據證明與用人單位之間存在事實勞動關系：

1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

2.用人單位發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

4.考勤記錄；

5.其他勞動者的證言等。

最后，如果用工超過了一個月但卻沒有簽訂書面勞動合同的，還可以要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

是強制要求發放的。退休返聘等不存在勞動關系的員工，如果沒有特別約定，一般認為是不享受的。

你好！回復如下：

一、關于罰款的問題，一般來說，只要企業的規章制度中有相關規定，而且該規章制度是經過民主議定程序制定且已經對勞動者履行公示告知程序的，就可以根據規章制度的規定對勞動者進行處罰。在司法實踐中，一般只要企業的手續是齊備的，仲裁委或者法院多數會認定企業作出的罰款決定合法。但如果罰款的金額明顯過高或者處罰明顯過重，仲裁委或者法院也可能會判定為違法。對此法律并沒有具體的規定。

二、違章罰款如何承擔，只能根據雙方勞動合同的約定或者企業規章制度的規定來確定，法律、法規并沒有規定是由用人單位還是由勞動者來承擔。

三、規章制度中有關對員工體罰的內容是違法的，可以向勞動監察部門投訴。

你好！這種情況需要區分不同的情形來分析：

一、如果“雙方協議”只是你們雙方達成的有意向確定聘用關系的一份意向協議，而并非正式的人事聘用協議，那么你們雙方不因簽訂該協議而建立聘用關系。由此引發的糾紛不屬于人事爭議范疇，而屬于合同糾紛，應當適用《民法總則》《民法通則》《合同法》的有關規定進行處理。

根據《合同法》第114條以及《最高人民法院關于適用<中華人民共和國合同法>若干問題的解釋(二)》第29條的規定，約定的違約金如果超過了造成損失的30%，一般可以認定為“過分高于造成的損失”，也就是約定的違約金過高。在此情況下，當事人可以請求適當減少違約金的數額。

二、如果“雙方協議”是正式的人事聘用協議，根據《天津市事業單位實行人員聘用制實施辦法》（津政發〔2003〕75號）第42條的規定，當事人任何一方違反聘用合同的，都要按合同約定承擔違約責任。也就是合同怎么約定的，就怎么執行。

你好！回復如下：

一、如果由公司提出并與你協商一致解除勞動合同，公司支付你半個月工資的經濟補償，并未低于法律規定的標準。

二、如果公司要單方辭退你，你應該堅持要求公司向你出具書面的辭退通知或者解除勞動合同通知，然后可以申請勞動仲裁，要求公司繼續履行勞動合同，或者是要求公司向你支付違法解除勞動合同的賠償金，二者選其一。

你好！回復如下：

一、根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者只要提前30日以書面形式通知（試用期內提前3日通知）用人單位，就可以解除勞動關系（辭職）。公司“說必須要等到他安排的人到了再走”，不合法。因此，你只要履行了通知義務，且做了相應的交接工作，辭職就是合法的。此外，如果用人單位無故拖欠工資的，不需要提前30日或者3日就可以辭職。

二、根據《工資支付暫行規定》第九條和《天津市工資支付規定》第十五條的規定，只要你是依法辭職的，公司應在你辭職時一次付清你的工資。如果克扣或者無故拖欠工資的，你既可以向勞動監察部門投訴，也可以申請勞動仲裁。

《勞動合同法》

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《工資支付暫行規定》

第九條勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

《天津市工資支付規定》

第十五條用人單位與勞動者終止或者依法解除勞動合同，應在辦理終止或解除勞動合同手續同時一次性付清應當支付勞動者的工資。

一、《勞動合同法》第八十條規定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”根據該規定，如果用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，勞動者可以向勞動監察部門投訴；如果造成損害，勞動者可以用人單位賠償。

二、如果用人單位未依法繳納社會保險費，勞動者可以向社會保險費征收機構投訴。

三、如果用人單位無故拖欠工資，勞動者既可以向勞動監察部門投訴，也可以申請勞動仲裁。

如果是以公司存在上述任一情形為由解除勞動關系（辭職），且最終認定公司確實存在相應違法情形的，需要支付解除勞動合同的經濟補償。

你好！根據你描述的情況，錯判及改判均發生在《國家賠償法》實施（1995年1月1日）以前，故而應當適用《勞動人事部工資局關于受處分人員的工資待遇問題的復文》（勞人薪局[1985]12號）等有關文件的規定進行處理。