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你好！僅憑電話錄音，恐怕很難認定公司開除你的事實。而如果你不能提供證據證明公司開除你的事實，那么維權是很難成功的。

向勞動人事爭議仲裁委員會遞交證據材料申請仲裁。

你好！根據規定，只有勞動者因故意或者重大過失給用人單位造成直接經濟損失的，勞動者才需要承擔賠償責任。而且，勞動者應承擔的賠償數額，應當與其過錯程度等相適應。因此，就你面對的情況而言，首先要看你是否存在“故意或重大過失”，其次看過錯的程度以及造成的損失大小。

建議不要刻意強調病假工資，而要說工資未足額發放或者說3月份的工資未足額發放，因此要求公司補齊工資。原因在于，真要嚴格來說，病假工資其實不屬于勞動報酬，因為不是你的勞動所得。你可以把我上面計算3月份工資的公式發給他們，我已經修正了一下，因為在7+6+10=23天整月應出勤天數的情況下，工資要按減法計算，不能按加法計算。

法律規定的是一個普遍適用的標準，這個標準有可能對張三有利，對李四不利，但因為是普遍適用的，所以大家都得遵從。計算經濟補償金的基數是勞動者本人在勞動合同解除或者終止前12個月的月平均工資，這是勞動合同法明確規定的，所以司法實踐中才通常按照我上面說的那樣處理。當然，你可以有你的主張，就看仲裁機構和法院采不采納了。

已經領取的，也是進行分攤后計算進去。

關鍵還是說明你為什么不去的正當理由，懷孕只能作為其中的因素。但如果說懷孕所以就不能去，顯然也比較牽強。

如果未簽訂書面勞動合同的，可以提供以下證據證明你與用人單位之間存在事實勞動關系：

1、工資支付憑證或記錄；

2、繳納各項社會保險費的記錄；

3、用人單位向你發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

4、你填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

5、其他勞動者的證言等。

你好！如果是屬于工廠整體搬遷的情況，那應當適用《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第80條的規定，而并不是調整工作地點的問題。而且，從你提供的信息來看，合同中并沒有約定你的工作地點包括東莞。

《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）

八十、用人單位在深圳市行政區域內搬遷，勞動者要求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷，勞動者要求支付經濟補償的，應予支持。

你好！像你說的這種情況，應該是不成立勞動關系的，所以不簽勞動合同并沒有什么問題。至于沒有任何報酬是否妥當，關鍵是看你們各方事先對此是如何約定的，當然，也要看你們學生參加見習是否出于自愿。如果事先約定是有報酬的，那你們可以在收集、保留好相關證據——例如：微信聊天記錄，學校發布的通知，等——的情況下向學校或者相關公司討要。如討要未果，也可以向勞動監察部門或者教育部門反映一下試試。

你好！首先，如果是實行每天工作8小時、每周工作5天的標準工時制，那么，每天工作的時間超過8小時的部分應當按照加班認定。其次，一般而言，餐補是餐補，是不能抵扣加班費的。第三，根據法律的規定，嚴格來說，平日加班是不可以調休的。

你好！那你想問的問題是什么？

你好！回復如下：

一、產假工資標準：按女職工原工資標準發放。

“原工資標準”，是指女職工享受產假前12個月的月平均工資（按照女職工應得的全部勞動報酬計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入）或者正常工作時間工資標準，按二者之中較高者確定。

二、80天獎勵假工資標準：按職工正常出勤情況下的應得工資計算，但加班工資、高溫津貼、支付周期超過一個月或未確定支付周期的勞動報酬除外。

意思就是，職工享受獎勵假期間，視為正常出勤了，按正常出勤計發工資。例如，某員工2023年3月份整月休獎勵假，如果她一個月的滿勤工資（不含加班工資、高溫津貼、支付周期超過一個月或未確定支付周期的勞動報酬）為5000元，那就按5000元發放。

你好！目前來說，你在該公司工作的年限是不滿半年，因此，如果是按“N”的標準進行補償，那就是半個月的工資。而且，如果是協商一致解除勞動合同的話，法律規定的補償標準是“N”。

而如果你非要爭取“N+1”或者“2N”的話，在公司不同意支付的情況下，可以在收集到公司辭退你的證據以后向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！如果是向市勞動仲裁委立案，那網上預約遞交以后就可以郵寄。看什么材料，有的材料交1份，有的材料（例如：勞動爭議仲裁申請書，證據目錄，證據，等）要給被申請人1份。

你好！首先，如果你們直接針對“管理者和人事以各種行為和政策在不斷的騷擾和脅迫員工簽署”進行維權，無論是向法院起訴還是向公安機關舉報，根據你提供的信息和我的經驗而言，成功的可能性都不大。

其次，能不能主張“項目獎金協議”以及附件“薪資調整協議”“薪資確認單”是在受到脅迫的情況下簽訂，進而主張該協議無效呢？根據你提供的信息和我的經驗判斷，成功的可能性應該也不大。

看看企業是否為你們足額繳納了社會保險費，或者有沒有其他違法行為吧！

你好！不是4月22日，而是4月23日。4月23日是國務院放假通知中規定的上班日，是針對五一假期進行放假調休的。

我個人的觀點，傾向于贊同你的主張。原因在于，4月29日和30日是正常享受公休日， 5月2日、3日，才是和4月23日、5月6日進行調換的。因此，如果你是在4月30日或者之前離職的，由于你不能享受5月2日、3日的調休，所以，如果你在4月23日正常上班，確實是相當于多上了一天班。

你好！你問的應該是解除或者終止勞動合同的經濟補償金如何計算吧？

經濟補償金=本人離職前月平均工資×N

“本人離職前月平均工資”： 是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，按照應得工資（扣除社保費、稅金等費用前的工資標準）計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。如果你是每月固定月薪11000元，那基本上可以按照11000元計算。

“N”： 按勞動者在本單位工作的年限確定，每工作滿1年支付1個月的工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月的工資。你如果在該單位工作超過12年不滿12年半，那“N”就是12.5。

你好！勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。之后勞動者與用人單位之間不再成立勞動關系，而應按勞務關系認定。在此情況下，雙方另行簽訂勞務合同，是不會涉及到補償或者賠償的問題的。

你說的這個點，應該不屬于法律規定的應確認合同無效的情形，可能以對方欺詐請求法院撤銷合同，獲得支持的可能會更大一些。