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你好！辭退試用期員工和辭退正式員工，其實是差不多的。而需不需要提前通知員工，和是不是辭退試用期員工沒有關(guān)系，是和依據(jù)哪條法律規(guī)定辭退員工有關(guān)系。簡單來說，只有依據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定辭退員工，才有提前一個月通知員工的硬性要求。

你好！首先，如果新的勞動合同中明顯降低了薪資標準，那你是有權(quán)拒絕簽訂的，否則一旦簽署就會對你具有約束力。其次，如果你拒絕簽署，隨后公司單方降低了你的勞動報酬標準，那公司有責任提供其對你單方降薪的合理依據(jù)。如果公司不能提供合理依據(jù)，則公司須承擔相應(yīng)的不利后果。第三，在降薪的問題上，如果你有勞動合同，對你是最有利的。如果你手上的勞動合同找不到了，公司向你提供的工資明細以及發(fā)放工資的銀行流水，雖然效力要比勞動合同差一些，但也可以作為證明你原工資標準的證據(jù)。

你好！根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》（2022年修正）第23條的規(guī)定，員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫(yī)療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不得低于深圳市最低工資的80%。對該規(guī)定準確的理解是，首先，病傷假期的工資標準與員工的工齡沒有關(guān)系。其次，這里規(guī)定的是最低標準，也就是說，如果用人單位規(guī)定的標準比上述標準高，就按用人單位規(guī)定的標準執(zhí)行；如果用人單位規(guī)定的標準比上述標準低或者未作出規(guī)定，則按照上述標準執(zhí)行。

你好！勞動合同期滿后一個月內(nèi)續(xù)簽是合法的。

你好！關(guān)于養(yǎng)老保險待遇的問題，可以向社會保險基金管理局咨詢。

你好！計算解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)，按照扣除社保和公積金個人繳納部分以及個稅前的應(yīng)發(fā)工資計算。如果雙方對此有爭議，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

是按扣除社保和公積金個人繳納部分以及個稅前的應(yīng)發(fā)工資計算。

物業(yè)公司與你簽訂書面勞動合同，為你繳納社會保險費，而且還是由其向你發(fā)放工資，很有可能會認定你與該物業(yè)公司之間存在勞動關(guān)系。此外，從你的角度而言，據(jù)此向物業(yè)公司而不是你所稱的“雇主”去主張權(quán)利，或許也是對你最為有利的。

你好！可以的。最低工資標準是指在勞動者全勤的情況下用人單位支付其的勞動報酬不得低于該標準，如果勞動者請事假或者曠工，用人單位是可以扣除相應(yīng)的工資的，扣除后發(fā)放的工資標準即便低于最低工資標準也是不違法的。再進一步說，如果勞動者某月整月請事假不出勤，那該月用人單位不向該勞動者支付任何正常工作時間工資，是合法的。

你好！可以關(guān)注廣東省（廣東統(tǒng)計信息網(wǎng)）或者廣州市統(tǒng)計部門發(fā)布的統(tǒng)計公報。

你好！解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟補償金（N），按勞動者在本單位工作的年限支付，每滿1年支付1個月的工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月的工資。

計算經(jīng)濟補償?shù)摹霸鹿べY”，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，按照每月的應(yīng)得工資（扣除社保費、稅金等費用前的工資標準）計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。同時，根據(jù)《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號）第97條第1款的規(guī)定，“月工資”中還應(yīng)包括“加班工資”和“已領(lǐng)取的年終獎或年終雙薪”（計入工資基數(shù)時應(yīng)按每年十二個月平均分攤）。折算后，上不高于深圳市上年度職工月平均工資的三倍，下不低于深圳市最低工資標準。

違法解除或者終止勞動合同的賠償金（2N），按經(jīng)濟補償金二倍的標準計算。

經(jīng)濟補償金（N）和賠償金（2N）適用的情形詳見《員工離職補償/賠償標準一覽表》。

你好！你如果想索要離職補償或者賠償，一定要等到公司作出了解除或者終止勞動合同的行為，然后才可以申請仲裁。根據(jù)你提供的情況判斷，勞動合同期滿后公司不再續(xù)簽，那公司應(yīng)當向你出具終止勞動合同的通知書和/或證明書，然后你可以申請仲裁要求公司支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償金（N）。

你好！第一，公司不給你提供勞動合同文本的問題，可以向勞動監(jiān)察部門投訴。第二，下次勞動合同期滿以前，可以提前一個月要求用人單位與你簽訂無固定期限勞動合同。

你好！首先，如果你們合同中約定你的試用期工資標準為4000元/月，卻實際發(fā)放5000元/月，而且該多發(fā)的1000元還是并非由公司支付的，那會有被要求返還的風險。其次，如果你們合同中約定試用期滿后你的工資標準為6000元/月，但卻仍然由公司每月向你支付4000元的工資，假如已經(jīng)照此實際履行超過一個月且你未提出異議，那會有可能視為你已經(jīng)默認了，你們雙方已經(jīng)達成了變更勞動合同的合意。第三，承諾學習完成后漲薪的問題，關(guān)鍵是看你是否有充分的證據(jù)證明公司作出了該承諾。第四，未交社保的問題，可以向社會保險基金管理局投訴。第五，如果你想提出被迫辭職進而索要經(jīng)濟補償金，從你提供的整體情況來看，把握并不是很大。

那很可能是你寫的材料或者提交的證據(jù)，讓法官認為你與被告之間系勞動關(guān)系，進而讓法官認為你的案件是勞動爭議，而不是勞務(wù)合同糾紛。（不知道你在系統(tǒng)中選擇的案由是勞動爭議還是勞務(wù)合同糾紛，而且如上所述，你請求的費用應(yīng)該是勞務(wù)費，而不是勞動報酬。）

你好！一般而言，用人單位降低勞動者的勞動報酬標準需要與勞動者協(xié)商一致或者具有充分的依據(jù)，否則會構(gòu)成“未及時足額支付勞動報酬”，從而勞動者可以據(jù)此提出被迫辭職。

你好！首先，公司應(yīng)否向你支付違法解除勞動合同的賠償金（2N），關(guān)鍵是看公司單方與你解除勞動合同合法還是違法，而要認定合法還是違法，關(guān)鍵是看解除的理由是什么以及解除的理由是否成立。其次，關(guān)于主張年終獎的問題，關(guān)鍵是看你是否能提供充分的證據(jù)證明公司與你存在年終獎的約定或公司的相關(guān)制度以及年終獎的金額或計算方式等事實。說的直白一點，就是你是否能夠提供充分的證據(jù)證明雙方存在年終獎的約定以及你符合年終獎的發(fā)放條件。最后，關(guān)于你主張加班費獲得支持的可能性有多大，關(guān)鍵是看你是否能夠提供存在加班事實的相關(guān)證據(jù)。而你所說的那些電子數(shù)據(jù)證據(jù)，是可以作為證據(jù)的，但也必須能夠提供原件。此外，還要看公司給你發(fā)放的勞動報酬中是否包含了加班工資以及你們雙方對于加班工資的計算基數(shù)是否達成了約定。