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你好！首先，如果有加班，可以安排員工調休，但調休期間應當正常計發工資。其次，關于“2024年1月2日-2月29 日放假”的問題，根據《深圳市員工工資支付條例》第28條的規定，如果是非因員工原因造成用人單位停工、停產的，自用人單位停工、停產之日起計算，未超過一個工資支付周期(最長三十日)的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資；超過一個工資支付周期(最長三十日)的，應當按照不低于本市最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。

你好！如果你想知道統計局公布的數據是如何計算得來的，可以查詢統計局公布的公報或者向統計局咨詢。

你好！根據《民事訴訟法》第231條第2款的規定，你可以向該公司住所地人民法院或者被執行的財產所在地人民法院申請執行，不是一定要向深圳市福田區人民法院申請執行。但前者比較容易證明，后者則較難證明。

你好！根據  《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第46條第1款的規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，可以要求將其在原用人單位的工作年限進行合并計算。第2款列舉了“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的5種情形：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

你可以對照一下看自己的情況屬于上述哪一種情形。至于社保繳費記錄，通常只能證明你在某一段期間由哪個單位繳納社保，由此判斷與該單位是否存在勞動關系，而不能證明非因本人原因轉簽。

你好！事業單位可以根據《公職人員政務處分法》《事業單位人事管理條例》和《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發〔2002〕35號）等人事相關法律法規的規定以及雙方簽訂的聘用合同的相關約定辭退其工作人員（單方解除聘用合同）。不過，就你的情況而言，根據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發〔2002〕35號）的規定，受聘人員患病或者負傷，在規定的醫療期內的，聘用單位不得解除聘用合同。

你好！對于入職第二家單位的問題，如果勞動合同期滿后超過一個月未續簽，你可以要求公司支付未續簽勞動合同的二倍工資差額。同時，如果公司確實無故拖欠你的項目提成，而你有證據證明自己是以此為由辭職的，那你可以要求公司支付解除勞動合同的經濟補償。

你好！如果員工于2023年1月1日開始病休，且醫療期應為3個月的，那么，應按6個月內（2023年1月1日至6月30日）累計病休時間計算。如果該期間累計病休了80天，未滿3個月，那么，自2023年7月1日起進入下一個醫療期計算周期，員工可以按規定享受新的醫療期。

你好！醫療期在一個計算周期內是累計計算的，進入下一個計算周期后重新計算。

你好！從司法實踐的情況來看，《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第109條第1款所規定的不能“存在工作間斷”，是指勞動者進入新單位時工作日不能間斷。你說的情況應當屬于“存在工作間斷”了。

你好！對于社保繳費基數是有明文規定的，并非覺得怎么合適就怎么交。根據規定，繳費個人按本人當月申報個人所得稅的工資、薪金計算繳納社會保險費，繳費單位按所屬繳費個人當月申報個人所得稅工資、薪金的總額計算繳納社會保險費。具體可以向社會保險基金管理局咨詢。

你好！根據《深圳經濟特區失業保險若干規定》（2019年修正）第八條的規定，失業人員領取失業保險金的期限是根據其繳費年限核定的，其中，繳費年限一至四年的，每滿一年，領取期限增加一個月；繳費年限四年以上的，超過四年的部分，每滿半年，領取期限增加一個月。每次領取失業保險金的期限最長不超過二十四個月。

你好！前幾年的發放記錄一定程度上可以證明雙方存在年終獎的約定。如果是通過銀行轉賬的方式發放，看看交易摘要是否備注為“年終獎”或者“獎金”。再查一下個稅繳納明細，看看年終獎是不是單獨報稅的，所屬期是不是一個年度。此外，如果有工資條，看看其中是否列明了年終獎這個項目，同時找找微信等社交軟件的聊天記錄是否涉及到年終獎的內容。凡是相關的證據，都可能有用，而且多多益善。

你好！如果只是安排員工去惠州出差，那當然是不能“告”的。但如果有證據證明公司整體搬遷至惠州，安排員工去惠州出差，實質是安排員工去惠州的新辦公地址工作，那就可以依據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第80條的規定主張權利了。

你好！可以先找當地勞動監察部門或者欠薪辦投訴，看能不能幫忙協調或者追討。

你好！首先，你們可以要求員工從提出辭職之日起計算，應工作滿30日才能離職。其次，如果你們不要求其工作滿30日再離職，或者員工拒不同意工作滿30日再離職的，你們有權要求員工賠償因其違法解除勞動合同給公司造成的損失，但必須是造成了實際的損失才能要求其賠償，直接扣工資是缺乏依據的。此外，從司法實踐的情況來看，這種情況下認定勞動者給用人單位造成實際損失且需要承擔賠償責任的可能性是很小的。

這里所說的調崗，就是指的單方調崗，不是指的協商一致變更勞動合同；而單方調崗，就是具有一定的強制性。而如果用人單位的調崗行為合法，那勞動者沒有權利拒絕，否則用人單位還享有什么用工自主權？如果什么都要與勞動者協商一致，那勞動關系中管理與被管理的人身依附性如何體現？你的提問上面已經解答清楚了，如果用人單位的調崗行為合法而勞動者拒絕服從，那就有可能會導出上述的結果。裁判規則就是這樣，至于是否公平合理，不是這里要探討的問題。

你好！如果你是在2023年7月12日入職，在2023年11月8日離職，那么，“N”是0.5個月工資，“N+1”是1.5個月工資，“2N”是1個月工資。而“N”“N+1”“2N”的適用情形，詳見《員工離職補償/賠償標準一覽表》。

你好！降薪合不合法是勞動法上非常復雜的一個問題。簡單說，首先看雙方對于勞動報酬標準是否達成了約定。其次看減少或者降低的是那部分的工資收入，而工資、提成、績效、獎金、補貼對應的規則是很不一樣的。當然，如果在勞動者能夠證明勞動報酬減少了的情況下，根據證據規則，應當由用人單位就勞動報酬減少的依據承擔舉證責任。而如果用人單位無法證明其減少勞動報酬具有充分依據的，那降薪將會被認定為違法。

你好！首先要認定你們之間是一種什么樣的法律關系。如果通過證據能認定是借貸法律關系，那你可以找他還款（不過，信用卡的還款人應該還是你，只是你可以就該筆款項再要求他還款）。但如果認定不了是借貸法律關系，那就會有點麻煩了。而認定你們之間是何種法律關系，以證據證明的事實為基礎。