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你好！社保繳費上下限屬于政策問題，建議向社會保險基金管理局咨詢。

還是那句話，如果你和公司各執一詞，你不認同公司的主張，可以訴諸司法程序讓司法機關進行司法審查和作出司法裁判。在此過程中，你積極收集和提供對自己有利的證據，并提出相關主張。畢竟，很多案件的勝訴結果，都是爭取來的。

你好！如果是員工提出被迫辭職，那可以向公司主張被迫解除勞動合同的經濟補償金（N），也就是每工作滿一年支付一個月工資的補償標準。當然，這里指的是可以提出這樣的請求，而不是說一定能獲得這樣的補償。至于申請仲裁的材料，可以參見《深圳勞動者申請勞動爭議仲裁需要提交哪些證據材料》。

你好！可以向勞動監察部門投訴、向勞動爭議調解組織申請調解或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！首先，仲裁時效是1年，按你所說的情況，應該是自公司未按期支付相關款項時開始計算。超過1年仲裁時效的，仍然可以申請仲裁并獲得受理，但最終相關請求會被駁回。其次，我不知道你所說的公司被賣出具體是什么意思，如果是指股東出讓股權，那不會對你們與該公司進行仲裁或者訴訟產生實質性的影響。第三，個人爭議案件和集體爭議案件，在處理周期上不會有太大的區別。如果是集體爭議案件{勞動者人數在10人以上（含10人）}，首先要推舉3至5名員工代表，然后同樣是向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會遞交材料申請仲裁。

你好！法定婚假是3天。晚婚假早在2015年就取消了。

你好！我們是專業做勞動法業務的，你們的情況不是勞動糾紛。

你好！一方面，是要將雙方已經協商好的內容都寫進去，而且要寫清楚、明確，不要有歧義。協議最后一般可以加上一句“雙方再無其他爭議”。另一方面，離職協議是否有效或者是否會被撤銷，要看是否存在欺詐、脅迫、乘人之危或者重大誤解、顯失公平等情形。如果擔心勞動者反悔的，可以向當地人民調解組織或者勞動爭議調解組織申請調解并簽署協議書，這樣協議被推翻的可能就很小了。

簡單說，如果你不是在試用期內，在考核不及格的情況下，如果是用人單位辭退你的，應當支付經濟補償；而如果是你自己提出辭職的，則無須支付經濟補償。

你好！根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第15條“承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據”的規定，舉證期限是由勞動人事爭議仲裁委員會指定的。也就是說，十天也好，十個工作日也好，都是由勞動人事爭議仲裁委員會依據法律規定進行指定的。

你好！首先解釋一下，很多女職工都咨詢違法辭退“三期”內女職工的“三期”待遇問題。這在原來的《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》（深中法2006〔88〕號）中確實是有規定的。該司法文件第10條規定，在用人單位不當解除“三期”內女職工的情況下，如果該女職工未要求繼續履行勞動合同的，可視為用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同，進而由用人單位向該女職工支付“三期”工資并支付解除勞動合同的經濟補償金。但是，2009年的《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（試行）》第103條就已經對上述規定進行修正了，新規定是：如果該女職工未要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的,應認定雙方勞動合同解除,并依照《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規定,由用人單位支付賠償金（2N）。現行有效的《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第101條也是這樣規定的。因此，按照現行有效的規定，如果“三期”內女職工被違法辭退的，可以選擇要求繼續履行勞動合同或者支付賠償金（2N），要求支付“三期”待遇是沒有法律依據的。

其次，結合現行政策而言，“三期”內女職工能夠享受的最大的福利，就是帶薪休產假，此外就是產前享受帶薪產檢假和哺乳期享受相應的哺乳時間，以及享受特殊的勞動保護。這些福利和特殊勞動保護的享受，都以該女職工與用人單位存在勞動關系為前提。換言之，保持自己與用人單位的勞動關系，才能做到利益最大化。這就是為什么，法律會作出與“三期”內女職工解除或者終止勞動合同的限制性規定，以及如果用人單位違法與“三期”內女職工解除勞動合同，會傾向于支持該女職工要求繼續履行勞動合同的請求的原因所在。但是，如果女職工自己不想繼續履行勞動合同的，那就只能拿到賠償金（2N）了，因為即使是違法解除勞動合同，勞動關系也就解除了，之后用人單位再無義務為該女職工繳納社會保險以及安排休產假和支付工資。理論上講，孕期女職工被原單位辭退了，只要入職新的用人單位，便由新的用人單位為其繳納社會保險和安排休產假，似乎利益不會受損。但是，現實當中幾乎沒有任何用人單位會招錄一個孕期女職工的，所以法律要給予特殊保護。因此，孕期女職工想要利益最大化，就必須要維持自己與用人單位的勞動關系。

此外，再說明一點，用人單位辭退“三期”內女職工，并非一定是違法的。《勞動合同法》只是規定用人單位不得依據該法第40條、第41條或者第44條第1項的規定與“三期”內女職工解除或者終止勞動合同，但如果是依據該法第36條、第39條以及第44條第4項、第5項解除或者終止勞動合同，則并不違法。

你好！可以先向勞動監察部門投訴試試。若投訴未果，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁或者向人民法院提起訴訟。

你好！無論是婚生子還是非婚生子，都是父子關系，有其他證明材料就可以證明，不一定是戶口本。

你好！如電話解答中所說，既然不愿意自己辭職，那就等公司像對其他員工那樣開具書面的辭退通知以后，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁進行維權。

你好！2024年1月1日上班，屬于法定節假日加班，應當按照三倍的標準支付加班費。在實行每天工作8小時、每周工作5天的標準工時制的情況下，2024年1月2日至7日連續上班應當認定存在2天的休息日加班，應當安排調休或者按照二倍的標準支付加班費。

你好！首先，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同，在解除勞動合同的問題上沒有區別，而只在終止勞動合同的問題上有區別，具體而言就是后者會因期滿而終止，而前者因為是無固定期限，故而不會出現勞動合同因期滿而終止的情況。除此以外，基本沒有其他區別。

其次，在用人單位與勞動者協商一致的情況下，可以解除固定期限、無固定期限等任何形式的勞動合同。至于提前通知、補償標準等問題，既然是協商一致了，通常就以雙方協商一致的內容為準。《勞動合同法》規定的是，在協商一致解除勞動合同的情形下，如果是由用人單位提出的，補償的標準為“N”；如果是由勞動者提出的，無須補償。但根據 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第35條的規定，用人單位與勞動者達成的離職協議，只要內容不違法，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，一般都會認定為有效。

你好！根據《女職工勞動保護特別規定》第6條第3款以及《廣東省實施<女職工勞動保護特別規定>辦法》第10條第4項的規定，女職工在勞動時間內按照規定進行產前檢查的，所需時間視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。 如電話解答中所說，法律并沒有規定女職工享有產前檢查的假期具體為多長，而是根據具體需要（和病假一樣），亦即女職工利用工作時間進行產前檢查的（實際上也確實是去做產檢），視為正常出勤并正常計發工資。對該部分因進行產前檢查而未出勤的時間，不能扣除工資。

你好！上下班時間，是公司可以通過依法制定或者修改規章制度作出規定的，和一天實際的工作時間是否為8小時是兩個問題。具體來說，如果公司規定每天上下班時間為：9：20-18：00，那除特殊情況以外，員工超過9：20上班即為遲到，早于18：00下班即為早退，即使在這種工作時間安排之下員工的工作時間已超過8小時，那也只影響是否存在延長工作時間（加班）的認定，而不會影響遲到和早退的認定。

而根據相關規定以及司法實踐，只要用人單位制定、修改規章制度或重大事項時經過民主程序，且內容不違法并已向勞動者公示或告知的，通常該規章制度或重大事項決定便可以作為用人單位用工管理的依據。但你標題所用的“罰款”一詞或為法律所不確認，遲到扣工資，一般是可以的。

你好！這種情況，并沒有文件規定必須怎么做，發送電子郵件也是可以的。如果采取郵寄的方式，我通常是建議郵寄原件，自己拍照或者復印留底。快遞公司更是由自己選擇，不是必須選擇EMS。但要特別注意的一點是，千萬不能讓快遞員將快遞放在豐巢箱或者快遞驛站，否則公司若不去取件，那是否視為送達，可就不好說了。至于離職證明，不是和公司簽訂，而是讓公司開具。如果公司拒不開具，可以向勞動監察部門投訴或者在申請仲裁時加上這項請求。

你好！公司根據生產經營情況作出放假安排是可以的，只是要根據規定的標準向員工支付放假期間的工資。根據《深圳市員工工資支付條例》第28條的規定，如果是非因員工原因造成用人單位停工、停產的，自用人單位停工、停產之日起計算，未超過一個工資支付周期(最長三十日)的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資；超過一個工資支付周期(最長三十日)的，應當按照不低于本市最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。