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你好！首先，仲裁時效是1年，按你所說的情況，應(yīng)該是自公司未按期支付相關(guān)款項時開始計算。超過1年仲裁時效的，仍然可以申請仲裁并獲得受理，但最終相關(guān)請求會被駁回。其次，我不知道你所說的公司被賣出具體是什么意思，如果是指股東出讓股權(quán)，那不會對你們與該公司進行仲裁或者訴訟產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。第三，個人爭議案件和集體爭議案件，在處理周期上不會有太大的區(qū)別。如果是集體爭議案件{勞動者人數(shù)在10人以上（含10人）}，首先要推舉3至5名員工代表，然后同樣是向有管轄權(quán)的勞動人事爭議仲裁委員會遞交材料申請仲裁。

你好！法定婚假是3天。晚婚假早在2015年就取消了。

你好！我們是專業(yè)做勞動法業(yè)務(wù)的，你們的情況不是勞動糾紛。

你好！一方面，是要將雙方已經(jīng)協(xié)商好的內(nèi)容都寫進去，而且要寫清楚、明確，不要有歧義。協(xié)議最后一般可以加上一句“雙方再無其他爭議”。另一方面，離職協(xié)議是否有效或者是否會被撤銷，要看是否存在欺詐、脅迫、乘人之危或者重大誤解、顯失公平等情形。如果擔(dān)心勞動者反悔的，可以向當(dāng)?shù)厝嗣裾{(diào)解組織或者勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解并簽署協(xié)議書，這樣協(xié)議被推翻的可能就很小了。

簡單說，如果你不是在試用期內(nèi)，在考核不及格的情況下，如果是用人單位辭退你的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償；而如果是你自己提出辭職的，則無須支付經(jīng)濟補償。

你好！根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第15條“承擔(dān)舉證責(zé)任的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在仲裁委員會指定的期限內(nèi)提供有關(guān)證據(jù)”的規(guī)定，舉證期限是由勞動人事爭議仲裁委員會指定的。也就是說，十天也好，十個工作日也好，都是由勞動人事爭議仲裁委員會依據(jù)法律規(guī)定進行指定的。

你好！首先解釋一下，很多女職工都咨詢違法辭退“三期”內(nèi)女職工的“三期”待遇問題。這在原來的《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件相關(guān)法律適用問題的座談紀(jì)要》（深中法2006〔88〕號）中確實是有規(guī)定的。該司法文件第10條規(guī)定，在用人單位不當(dāng)解除“三期”內(nèi)女職工的情況下，如果該女職工未要求繼續(xù)履行勞動合同的，可視為用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同，進而由用人單位向該女職工支付“三期”工資并支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。但是，2009年的《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見（試行）》第103條就已經(jīng)對上述規(guī)定進行修正了，新規(guī)定是：如果該女職工未要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能履行的,應(yīng)認定雙方勞動合同解除,并依照《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規(guī)定,由用人單位支付賠償金（2N）。現(xiàn)行有效的《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號）第101條也是這樣規(guī)定的。因此，按照現(xiàn)行有效的規(guī)定，如果“三期”內(nèi)女職工被違法辭退的，可以選擇要求繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金（2N），要求支付“三期”待遇是沒有法律依據(jù)的。

其次，結(jié)合現(xiàn)行政策而言，“三期”內(nèi)女職工能夠享受的最大的福利，就是帶薪休產(chǎn)假，此外就是產(chǎn)前享受帶薪產(chǎn)檢假和哺乳期享受相應(yīng)的哺乳時間，以及享受特殊的勞動保護。這些福利和特殊勞動保護的享受，都以該女職工與用人單位存在勞動關(guān)系為前提。換言之，保持自己與用人單位的勞動關(guān)系，才能做到利益最大化。這就是為什么，法律會作出與“三期”內(nèi)女職工解除或者終止勞動合同的限制性規(guī)定，以及如果用人單位違法與“三期”內(nèi)女職工解除勞動合同，會傾向于支持該女職工要求繼續(xù)履行勞動合同的請求的原因所在。但是，如果女職工自己不想繼續(xù)履行勞動合同的，那就只能拿到賠償金（2N）了，因為即使是違法解除勞動合同，勞動關(guān)系也就解除了，之后用人單位再無義務(wù)為該女職工繳納社會保險以及安排休產(chǎn)假和支付工資。理論上講，孕期女職工被原單位辭退了，只要入職新的用人單位，便由新的用人單位為其繳納社會保險和安排休產(chǎn)假，似乎利益不會受損。但是，現(xiàn)實當(dāng)中幾乎沒有任何用人單位會招錄一個孕期女職工的，所以法律要給予特殊保護。因此，孕期女職工想要利益最大化，就必須要維持自己與用人單位的勞動關(guān)系。

此外，再說明一點，用人單位辭退“三期”內(nèi)女職工，并非一定是違法的。《勞動合同法》只是規(guī)定用人單位不得依據(jù)該法第40條、第41條或者第44條第1項的規(guī)定與“三期”內(nèi)女職工解除或者終止勞動合同，但如果是依據(jù)該法第36條、第39條以及第44條第4項、第5項解除或者終止勞動合同，則并不違法。

你好！可以先向勞動監(jiān)察部門投訴試試。若投訴未果，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁或者向人民法院提起訴訟。

你好！無論是婚生子還是非婚生子，都是父子關(guān)系，有其他證明材料就可以證明，不一定是戶口本。

你好！如電話解答中所說，既然不愿意自己辭職，那就等公司像對其他員工那樣開具書面的辭退通知以后，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁進行維權(quán)。

你好！2024年1月1日上班，屬于法定節(jié)假日加班，應(yīng)當(dāng)按照三倍的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費。在實行每天工作8小時、每周工作5天的標(biāo)準(zhǔn)工時制的情況下，2024年1月2日至7日連續(xù)上班應(yīng)當(dāng)認定存在2天的休息日加班，應(yīng)當(dāng)安排調(diào)休或者按照二倍的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費。

你好！首先，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同，在解除勞動合同的問題上沒有區(qū)別，而只在終止勞動合同的問題上有區(qū)別，具體而言就是后者會因期滿而終止，而前者因為是無固定期限，故而不會出現(xiàn)勞動合同因期滿而終止的情況。除此以外，基本沒有其他區(qū)別。

其次，在用人單位與勞動者協(xié)商一致的情況下，可以解除固定期限、無固定期限等任何形式的勞動合同。至于提前通知、補償標(biāo)準(zhǔn)等問題，既然是協(xié)商一致了，通常就以雙方協(xié)商一致的內(nèi)容為準(zhǔn)。《勞動合同法》規(guī)定的是，在協(xié)商一致解除勞動合同的情形下，如果是由用人單位提出的，補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)為“N”；如果是由勞動者提出的，無須補償。但根據(jù) 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第35條的規(guī)定，用人單位與勞動者達成的離職協(xié)議，只要內(nèi)容不違法，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，一般都會認定為有效。

你好！根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條第3款以及《廣東省實施<女職工勞動保護特別規(guī)定>辦法》第10條第4項的規(guī)定，女職工在勞動時間內(nèi)按照規(guī)定進行產(chǎn)前檢查的，所需時間視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。 如電話解答中所說，法律并沒有規(guī)定女職工享有產(chǎn)前檢查的假期具體為多長，而是根據(jù)具體需要（和病假一樣），亦即女職工利用工作時間進行產(chǎn)前檢查的（實際上也確實是去做產(chǎn)檢），視為正常出勤并正常計發(fā)工資。對該部分因進行產(chǎn)前檢查而未出勤的時間，不能扣除工資。

你好！上下班時間，是公司可以通過依法制定或者修改規(guī)章制度作出規(guī)定的，和一天實際的工作時間是否為8小時是兩個問題。具體來說，如果公司規(guī)定每天上下班時間為：9：20-18：00，那除特殊情況以外，員工超過9：20上班即為遲到，早于18：00下班即為早退，即使在這種工作時間安排之下員工的工作時間已超過8小時，那也只影響是否存在延長工作時間（加班）的認定，而不會影響遲到和早退的認定。

而根據(jù)相關(guān)規(guī)定以及司法實踐，只要用人單位制定、修改規(guī)章制度或重大事項時經(jīng)過民主程序，且內(nèi)容不違法并已向勞動者公示或告知的，通常該規(guī)章制度或重大事項決定便可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。但你標(biāo)題所用的“罰款”一詞或為法律所不確認，遲到扣工資，一般是可以的。

你好！這種情況，并沒有文件規(guī)定必須怎么做，發(fā)送電子郵件也是可以的。如果采取郵寄的方式，我通常是建議郵寄原件，自己拍照或者復(fù)印留底。快遞公司更是由自己選擇，不是必須選擇EMS。但要特別注意的一點是，千萬不能讓快遞員將快遞放在豐巢箱或者快遞驛站，否則公司若不去取件，那是否視為送達，可就不好說了。至于離職證明，不是和公司簽訂，而是讓公司開具。如果公司拒不開具，可以向勞動監(jiān)察部門投訴或者在申請仲裁時加上這項請求。

你好！公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況作出放假安排是可以的，只是要根據(jù)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付放假期間的工資。根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第28條的規(guī)定，如果是非因員工原因造成用人單位停工、停產(chǎn)的，自用人單位停工、停產(chǎn)之日起計算，未超過一個工資支付周期(最長三十日)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時間支付工資；超過一個工資支付周期(最長三十日)的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動者生活費。

你好！這份通知書應(yīng)該用的是我發(fā)在網(wǎng)站上的模版，沒有什么不可以的。使用這個模板，關(guān)鍵是要將自己解除的原因?qū)懨鞔_和全面，不要遺漏，寧可多寫，不要少寫。此外，被迫解除勞動關(guān)系通知書，一般不會制作一式二份，通常是勞動者簽字以后把原件寄給用人單位，自己拍照和/或復(fù)印留底（這是針對郵寄送達的方式而言，而通過微信或者電子郵箱發(fā)送也是可以的，那就更無須制作一式二份了）。將來，提交郵寄單據(jù)、簽收記錄以及被迫解除勞動關(guān)系通知書的復(fù)印件，就可以證明自己于某年某月某日給某某單位郵寄了什么文件，并于某年某月某日簽收，進而可以證明自己以什么理由于某年某月某日提出被迫解除勞動合同的事實。

你好！首先，即使競業(yè)限制協(xié)議中并未約定經(jīng)濟補償，其中的競業(yè)限制約定也是有效的。將來你履行競業(yè)限制義務(wù)以后，可以按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)要求用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償。第二，根據(jù)規(guī)定，用人單位應(yīng)自員工入職后30天內(nèi)為其繳納社會保險，不是必須當(dāng)月參保。就此你可以向社會保險基金管理局咨詢或者投訴。第三，自你2023年10月14日入職至今用人單位未與你簽訂書面勞動合同，你可以要求用人單位支付自2023年11月14日起未簽勞動合同的二倍工資差額。第四，對于11月份的工資構(gòu)成拖欠，對于12月份的尚未構(gòu)成拖欠。

你好！工作日加班應(yīng)當(dāng)按照150%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，不能安排調(diào)休。

即使你辭職不符合規(guī)定，但勞動報酬還是應(yīng)該結(jié)算的。