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你好！如果是用人單位原因造成停工、停產的情況，根據《深圳市員工工資支付條例》第28條的規定，用人單位應當按照下列標準支付停工期間的工資：

(一)未超過一個工資支付周期(最長三十日)的，應當按照正常工作時間支付工資；

(二)超過一個工資支付周期的，可以根據員工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資。如果用人單位沒有安排員工工作的，則應當按照不低于深圳市最低工資標準的80%支付勞動者生活費，一直發放至企業復工、復產或者解除勞動關系為止。

你好！如果被告是法人或者其他組織，可以通過國家企業信用信息公示系統或者其他官方平臺打印登記注冊信息。如果被告是自然人，而沒有取得其身份證件的復印件或照片的，可以調取其戶口信息，但必須要有身份證號等基本信息。

首先，這里有一個法律適用的問題需要講清楚。如果勞動者是先獲得侵權賠償，然后主張工傷保險待遇，由此，在勞動者主張工傷保險待遇的案件中才應當適用《深圳市中級人民法院關于審理工傷保險待遇案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕12號）第11條的規定進行處理。而如果勞動者是先享受工傷保險待遇，然后再主張侵權賠償的，則在侵權責任糾紛的案件中不應適用《深圳市中級人民法院關于審理工傷保險待遇案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕12號）的規定進行處理，因為該規定是調整工傷保險待遇關系而不是調整侵權法律關系的。其次，關于你說在侵權責任糾紛案件中算不算重復主張的問題，司法實踐中傾向于認為勞動者享受了工傷保險待遇，是不能減輕或免除侵權人應當承擔的賠償責任的，只是部分項目可能不會支持重復主張。但具體哪些項目不支持重復主張，就屬于法官自由裁量權的范疇了。參考案例：廣東省東莞市中級人民法院(2021)粵19民終1140號民事判決書。

這個問題你向財會或者稅務方面的專業人士咨詢。

非機動車與非機動車之間發生交通事故的糾紛，如果交警部門作出了事故認定書的，對于損害賠償責任比例的劃分，通常是參照機動車之間的比例劃分進行處理，亦即主責：次責=70%：30%。相關案例：廣東省東莞市第三人民法院(2021)粵1973民初7906號民事判決書；廣東省佛山市順德區人民法院(2021)粵0606民初1859號民事判決書。

你好！按你所說，很大可能是用人單位以你在試用期內不符合錄用條件辭退你的（依據的是《勞動合同法》第39條），而不是不能勝任工作（依據的是《勞動合同法》第40條）。關鍵還是先拿到用人單位辭退你的證據，最好是書面的辭退通知，然后可以申請仲裁。之后，你是不是不符合錄用條件，是由用人單位負責舉證的。

你好！首先，對于拖欠工資的問題，可以先向龍崗區或者所在街道的勞動監察部門投訴試試，這樣用不著請律師。其次，回答律師收費標準的問題，如果是8661元的標的額，按照《廣東省律師服務政府指導價》的收費標準，應在1000-8000元的幅度內收取律師服務費。如果投訴無果，必須申請仲裁的，你可以找收費在1000-2000元的律師代理你這個案件。

你好！如果用人單位的勞動安全設施或者勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，勞動者可以向勞動行政部門投訴或舉報，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，或者處以罰款。

對于你說的情況，只能說：第一，如果合同中約定以基本工資（2400元）作為加班工資的計算基數，因為不低于深圳市最低工資標準，因此并不違法，是有效的。第二，你們每月簽字確認的工資清單，一經你們簽字以后，也是具有法律效力的。當然，根據《深圳市員工工資支付條例》第15條的規定，你們有權要求用人單位向你們提供一份本人的工資清單，如果拒不提供的，可以向當地勞動監察部門反映或者投訴。

你好！針對拖欠工資的問題，成本最低而且有可能最快得到解決的途徑是向勞動監察部門投訴。至于沒簽勞動合同，如果成立勞動關系的話，可以要求用人單位支付未簽勞動合同的二倍工資差額。

你好！在成立勞動關系的前提下，首先，如果你入職兩個月，用人單位未與你簽訂書面勞動合同的，你可以要求用人單位支付差不多一個月的未簽勞動合同二倍工資差額。其次，對于用人單位無故辭退的問題，關鍵是要收集好用人單位辭退你的證據（書面通知最好，微信聊天記錄、電子郵件也可以），然后可以申請仲裁維權。之后，在你有證據證明是用人單位單方辭退你的情況下，對于辭退你是否具有充足的依據，用人單位是要承擔相應的舉證責任的。

你好！關于第1、第2點，企業違不違法，要看對該員工是否是實行標準工時制，而且是否違反“延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時”和“保證勞動者每周至少休息一日”的規定。如果違反就違法，不違反就不違法。關于第3點漏打卡的問題，如果員工有證據證明其某一天實際出勤了，那企業應該還是要支付工資的。也就是說，支付勞動報酬應以員工提供正常勞動為前提，打卡只是記錄員工是否提供了正常勞動的一種方式。關于第4點，會比較復雜一些，簡單說，如果企業的規章制度中有相關規定，而且該規章制度是經民主程序制定并已履行公示告知程序的，那有可能合法；而如果規章制度中并無規定或者該規章制度不能作為用工管理的依據的，則肯定不合法。

你好！主動離職申請表你可以不填。如果你想要維權，就讓公司給你出具書面的辭退通知，然后可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。之后，你能不能維權成功，主要是看公司能否舉證證明你不符合錄用條件。

在勞動合同期滿前，通過微信或者發送電子郵件明確提出續簽無固定期限勞動合同的要求，都可以留下證據。但一定要在勞動合同期滿前提出。

你好！首先，《勞動合同法》第40條第2項的規定不是針對試用期，而是針對所有不勝任工作的情況。其次，只要是依據第40條規定與勞動者解除勞動合同的，都要提前一個月通知或者額外支付一個月工資。第三，“客觀情況發生重大變化”，一是要求是“客觀情況”，二是要求“重大”，也就是說，有程度上的要求。如果只是“沒有業務”，不一定屬于“客觀情況發生重大變化”，但如果達到了很嚴重的程度，那就有可能屬于了。

你好！根據《勞動合同法》第40條第3項的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。而項目撤銷，有可能會被認定為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”。

你好！如果是由法院出具民事調解書而且已經法律效力，對方拒不履行生效法律文書確定的給付義務的，可以向法院申請強制執行。而如果簽訂的是庭外和解協議，那要先經過司法程序確認，才可以申請強制執行。

如果是微信聊天記錄中的截圖，可以作為證據。離職兩個半月，應該還沒有超過1年的仲裁時效。

沒有給足離職時間，應該很難作為公司不能扣除基礎底薪的抗辯理由。

如果公司是公開頒布了該年終獎方案的，那你是人事部主管的身份不會對案件結果有什么影響，因為這相當于構成公司規章制度的一部分，只要具備相應的要件便可作為用工管理的依據，而不在乎誰參與了制定的過程。