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你好！如果你辭職的時候沒注明是因為公司降薪等原因，那很大可能不會被認定為被迫辭職，故而也就不能主張支付經濟補償金。

你好！你的情況需要分為兩點來說：第一，即便是內地（大陸）居民申請婚假，通常也要在領取了結婚證以后才向用人單位提出休婚假的申請，因為婚假是職工本人結婚而享受的假期，而只有提供結婚證，才能證明職工本人存在結婚的事實。當然，如果用人單位不作嚴格要求，在職工未領取結婚證以前即批準婚假，也是可以的，只是主動權在用人單位一方。而根據你提供的情況可知，姑且不論香港的結婚證能否作為在內地申請婚假的證明材料，事實是，你們如今連香港的結婚證也尚未取得，那么，又如何證明你們結婚的事實呢？而如果不能證明你們存在結婚的事實，用人單位當然就有權不批準婚假。因此，你們可以在取得香港的結婚證以后，再提供該證明材料向用人單位申請婚假。

第二，自2018年7月28日起，港澳臺人員在內地（大陸）就業不再需要辦理《臺港澳人員就業證》，只要符合相應條件即屬于勞動法上的適格勞動者，其與用人單位之間的權利義務關系是受我國勞動相關法律法規的調整的。因此，《廣東省職工假期待遇和死亡撫恤待遇規定》(粵人社規〔2023〕17號)第三條“職工本人結婚，可享受婚假3天”的規定，對于你們的情況同樣適用。而“結婚”屬于一種法律事實，與職工請病假以發生患病或非因工負傷的客觀事實為前提所不同的是，“結婚”需要具備一定的要件才能為法律所承認。當然，法律、法規也并沒有規定享受婚假僅限于在中國內地（大陸）領取結婚證。因此，本人的觀點是，如果你們能夠證明你們已經發生為香港法律所承認的結婚事實，具備了締結婚姻的效力，那么，該事實亦應為內地（大陸）法律所承認，從而應當適用上述“職工本人結婚，可享受婚假3天”的規定。

你好！你的情況其實很簡單，就看你在2022年7月25日入職現單位前是否存在工作間斷。如果不存在工作間斷，那你的計算方式大體上是正確的；而如果存在工作間斷，則公司的主張大體上是正確的。

你好！可以要求2個月的未簽勞動合同的二倍工資差額，因為第一個月是法律規定簽訂勞動合同的期限。社保的問題，可以向社會保險基金管理局投訴，要求補繳。

你好！請詳細描述你的問題。

你好！首先，如果你們雙方就工作崗位和勞動報酬達成了約定的，你可以發函給用人單位明確提出自己的訴求，要求按照當初的約定進行安排。如果用人單位對你的要求不予理睬或者拒不改正的，可以考慮按照用人單位未按勞動合同約定提供勞動條件進行維權。其次，關于“還讓我的應屆生身份失去了意義”的問題，可以看看你們當初簽訂的協議中是否約定了用人單位如果違約需要承擔違約責任。如果有約定，那么可以按照該約定要求用人單位承擔相應的違約責任。

你好！這要看你說的是哪種情況下的工齡認定。如果是帶薪年假問題中“累計工作時間”的確定，根據《人力資源和社會保障部辦公廳關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》（人社廳函〔2009〕149號）第二條的規定，職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。社保繳費記錄，只是其中的一種材料。而其他情況下的工齡認定，很多也參照此規定執行。

你好！病假是根據勞動者治病休息的需要而安排休假的，國家并沒有規定病假的天數。醫療期實際上并不是病假，而是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息，用人單位不得解除勞動合同的時限。因此，簡單來說，病假是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息，進而根據實際需要向用人單位申請休假的假期。如果用人單位批了病假的，根據《深圳市員工工資支付條例》（2022年修正）第23條的規定，在員工休病假期間，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不得低于深圳市最低工資的80%。

你要是想通過司法程序解決，可以先申請勞動仲裁。

你好！不知道你的案件是在審理程序還是執行程序。建議你還是聯系承辦案件的法官進行辦理吧。

你好！首先，勞動仲裁大致的流程為：向用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁（附：《深圳市、區勞動人事爭議仲裁委員會管轄劃分》《申請勞動人事爭議仲裁需提交哪些證據材料》）→收到《受理案件通知書》《舉證通知書》《開庭通知書》等材料→補充提交證據（如有必要）/增加或變更仲裁請求（如有必要）→開庭→領取仲裁調解書（調解結案）/仲裁裁決書（裁決結案）。

其次，我沒看出來勞動合同有什么問題或者有何可以索賠的事項。社保，如果未按規定繳納，可以向社會保險基金管理局投訴；住房公積金如果沒有繳納，可以向住房公積金管理中心投訴。根據你說的情況，這兩項不涉及到賠償的問題。

你好！可以參見《加班費的計算基數》這條提問中的回復。

你好！你不同意調崗，肯定是不能直接要求賠償的。應該是，如果你不同意調崗，拒不到新的崗位上就職或報到，進而公司按你不服從公司管理處理或者按你曠工處理而將你辭退，或者以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議”為由將你辭退的，到那時你才可以要求公司補償或者賠償。當然，還存在出現其他情況的可能性。總而言之，如果你們就調崗的問題無法協商一致，那就還要看下一步的情況如何發展。

你好！簡單的辦法，是向當地人力資源和社會保障局下設的勞動監察部門投訴試試。如果投訴未果，公司又處于要倒閉的狀態，可以在向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁之后，隨即向人民法院申請財產保全，請求查封、凍結該公司的相應財產。

你好！根據證據規則，勞動者主張業務提成的，應就存在業務提成的事實舉證，包括雙方對業務提成的約定、用人單位關于業務提成的制度規定、業務提成的支付時間、支付標準以及計提提成的業務量等。勞動者與用人單位約定業務提成在業務款項收回后才支付的，對業務款項回收的舉證責任由勞動者承擔。如果是如你所說，“從2019年6月至今提成一直未結算”，這恐怕會對你不利，因為通過這一事實有可能會得到你們雙方沒有約定提成的判斷。

你好！就你的情況而言，以公司未及時足額支付勞動報酬為由被迫解除勞動合同，進而要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金（N），成功的可能性很大。但需要指出來的問題是，“9.15發了8月的工資，扣了一些錢”，你有沒有在一個月內提出了異議或者有無證據證明你提出了異議，也挺關鍵的。

你好！這份協議，你簽署以后，針對社保和公積金的問題，有關執法部門可能確認該協議的內容也可能不確認。如果有關執法部門確認該協議的內容，那他們不會再受理你的投訴而展開執法；而如果他們不確認該協議的內容，仍然就社保和公積金的問題展開執法，則根據該協議的約定，公司有權追究你的違約責任并要求你退回本協議第5條約定的全部款項（N+1賠償）。

你好！要判斷用人單位單方調整你的工作崗位是否合法，要看是否是基于生產經營的需要、調整工作崗位后的工資水平是否與原崗位基本相當以及是否具有侮辱性和懲罰性。此外還要看雙方的勞動合同中對此是如何約定的。簡而言之，如果用人單位調崗違法，勞動者有權拒絕；如果合法，則勞動者不能拒絕。

我上面已經說了，如果是在實行標準工時制的情況下，一般來說，每天工作超過8小時的部分應按平日加班認定，每周工作超過5天的部分應按休息日加班認定。但如果是實行綜合計算工時制或者不定時工作制，那就不一樣了。例如實行綜合計算工時制，確實是可以將寒暑假放假的時間進行合并計算的。當然，如果實行綜合計算工時制或者不定時工作制，首先要經過勞動行政部門的審批。