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你好！請休假的審批流程，一般是以用人單位的制度規定為準，法律是沒有具體規定的。

你好！就你的問題而言，如果勞動合同中約定每月15日發放上月工資，那認定為“未及時足額支付勞動報酬”的可能性不大，因為根據《深圳市員工工資支付條例》第11條的規定，工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日；根據第12條的規定，征得員工本人書面同意的，最長可延期不超過十五日，而簽訂勞動合同達成約定，就可以視為“征得員工本人書面同意”了，這種情況下，不超過22日（7+15）一般都不會認定為“未及時足額支付勞動報酬”。

問題已回復，詳見《超過勞動合同規定的發薪日多久才可以認定為“未及時足額支付勞動報酬”》。

像你說的這種情況，要想獲得經濟補償金，應該是要適用深圳的規定[《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第80條]，因此要向深圳的勞動仲裁機構申請仲裁。如果你說的這家公司的注冊登記地已經不在深圳市坪山區，而在惠州市，那應該就要按勞動合同履行地確定管轄的勞動仲裁機構了，也就是向實際工作場所地的勞動人事爭議仲裁委員會提交材料申請仲裁。附：《深圳申請勞動仲裁的流程怎么走》《深圳申請勞動仲裁要哪些證據材料》。

你好！不太清楚你說的“十月份的三天國慶假期沒得給我排休”到底是什么意思。如果你指的是今年國慶節期間加班3天，后來直至你離職也沒給你安排調休的話，那要分兩種情況來說：第一，如果是在法定節假日（9月29日以及10月1、2、3日）加班，那依法不能安排調休，必須向你支付3倍的加班工資；如果是在公休日（9月30日以及10月4、5、6日）加班，后來未安排調休的，則應當向你支付2倍的加班工資。

你好！如果實際辦理入職的公司是空殼公司，那確實會有很大風險。如果公司倒閉、老板跑路了，那就只能視具體情況看看能否追究公司股東的責任。

你好！如果站在員工的立場上講，公司保存的人事資料和勞動合同不見了，那是公司的事情，是公司自己保管不善。這種情況下，員工沒有必須補交或者補簽的義務。而作為公司來講，如果是失竊了，就報警；如果是有責任人，就追究相關責任人的責任。至于雙倍工資的問題，就比較復雜了，因為現在可能是員工手里有勞動合同而公司手里沒有。簡單來說，關鍵是看該員工在最后一份固定期限勞動合同期滿前有沒有提出過簽訂無固定期限勞動合同的要求（或者說有沒有證據）。如果沒有提出或者沒有證據，那就看最后一份固定期限勞動合同期滿至今有沒有超過一年；而如果有提出而且有證據，那就比較麻煩一點了。

你好！如果你與用人單位成立事實勞動關系，那你可以要求用人單位支付一個月的未簽勞動合同的二倍工資差額。針對被辭退的問題，如果你認為用人單位屬于無故辭退，那你可以要求其支付違法解除勞動關系的賠償金（一個月工資）。至于社保的問題，可以向社會保險基金管理局投訴，要求補繳。

你提出被迫解除勞動合同進而索要經濟補償金能否成功，關鍵就在于用人單位是否構成“克扣工資”。而認定用人單位是否構成“克扣工資”，就是我上面說的邏輯：首先看有沒有減少勞動報酬；其次，如果勞動報酬減少了，就看用人單位是否能提供減少勞動報酬的充分依據。而你所問“用人單位按績效評80%發放績效合理嗎？用人單位臨時修改績效考核標準打低分，發部分績效”，屬于第二層次的問題，更為具體而言，就是績效考核制度須符合哪些條件才可以作為用工管理的依據。根據《勞動合同法》第4條第2款、第4款的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，而且應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

你好！這個簡單，后面看看是否收到他們送達的應訴材料就知道了?；蛘吣闳ガF場核實和確認也行。

你好！你提問的《拒絕批準婚假》，我已經作了回復，請你再參詳一下。我的意見是，哪怕你們是在香港領結婚證，也應該等領了結婚證以后才能申請休婚假，因為內地的勞動者通常也是在領了結婚證以后才請休婚假的，小紅本作為請休假的證明材料。因此，你們應該等履行了結婚手續、領取了香港的結婚證以后再請休婚假，到時可以提交香港的結婚證作為證明材料，如果用人單位仍然不批的，到時再向勞動監察部門投訴或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！首先，關于解除勞動合同的補償問題，如果用人單位是以“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”為由，依據《勞動合同法》第40條第1項的規定解除勞動合同，而且沒有提前一個月通知的，補償的標準是“N+1”。如果是以其他原因解除或者終止勞動合同的，補償的標準不一定是“N+1”。

其次，關于“醫療補助費”的問題，根據原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第二十二條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費“，以及《勞動部辦公廳關于對勞部發〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知》（勞辦發〔1997〕18號）第2條“《通知》第22條‘勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費’是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為５－－１０級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為１－－４級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇”的規定，享受醫療補助費的前提條件是“醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為５－－１０級”。

你好！如電話解答中所說，代通知金只有需要支付和不需要支付的問題。如果需要支付，那都是一個月工資，和勞動者的工作年限沒關系。

那對于未簽勞動合同二倍工資差額的請求，一部分已經超過仲裁時效，但有一部分應該沒超過。

你好！克扣工資，肯定是違法的。但克扣工資本身也是有認定標準的。

你好！如果這個人是聯合創始人和股東的身份在公司工作，而且有充分的證據可以證明，那可以主張其與公司之間不成立勞動關系，不受勞動法的調整，因為這種情況不符合勞動關系中用人單位與勞動者存在管理與被管理的不平等的人身從屬關系的基本特征。從司法實踐的情況來看，只要舉證充分，這樣主張獲得支持的可能性還是很大的。

你好！首先，勞動者提出被迫解除勞動合同，即使成立，也只能主張經濟補償金（N），而不能主張賠償金（2N）。其次，如果你能證明第一個月的6000元工資一直拖欠未發，且能夠證明企業對你的工資由每月9300元降為7200元，而企業不能提供合理的降薪依據的，會被認定為未及時足額支付勞動報酬。

你好！你說的這種情況，肯定是不受勞動法調整的，因此，肯定不能參照勞動法的規定來認定你們的工作時間是否合法。同時，我傾向于認為你們之間也不成立勞務關系，因為既然是志愿者，那肯定是不同于提供勞務而獲取報酬的法律關系的。當然，如果事先約定有津貼、補貼之類的，也需要遵守。而如果你覺得不合理的，肯定有退出機制，而且應該是寬松的。

你好！公司為你繳納社保的基數是否符合法律規定，以社會保險費征收機構核定的結果為準，建議你向社會保險基金管理局咨詢和確認。總的來說，以社會保險的繳費基數不符合法律規定為由提出被迫解除勞動合同，風險是比較大的，而且需要提前一個月要求用人單位補繳。

轉正、沒轉正，只是我們現實生活中的說法，在勞動法上一般是按試用期內或者非試用期內進行區分。根據規定，只要試用期滿了勞動者繼續為用人單位正常工作，就屬于“轉正”了，不需要經過什么特定的程序或者辦理什么特定的手續。