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你好！首先，關于解除勞動合同的補償問題，如果用人單位是以“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”為由，依據《勞動合同法》第40條第1項的規定解除勞動合同，而且沒有提前一個月通知的，補償的標準是“N+1”。如果是以其他原因解除或者終止勞動合同的，補償的標準不一定是“N+1”。

其次，關于“醫療補助費”的問題，根據原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第二十二條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費“，以及《勞動部辦公廳關于對勞部發〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知》（勞辦發〔1997〕18號）第2條“《通知》第22條‘勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費’是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為５－－１０級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為１－－４級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇”的規定，享受醫療補助費的前提條件是“醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為５－－１０級”。

你好！如電話解答中所說，代通知金只有需要支付和不需要支付的問題。如果需要支付，那都是一個月工資，和勞動者的工作年限沒關系。

那對于未簽勞動合同二倍工資差額的請求，一部分已經超過仲裁時效，但有一部分應該沒超過。

你好！克扣工資，肯定是違法的。但克扣工資本身也是有認定標準的。

你好！如果這個人是聯合創始人和股東的身份在公司工作，而且有充分的證據可以證明，那可以主張其與公司之間不成立勞動關系，不受勞動法的調整，因為這種情況不符合勞動關系中用人單位與勞動者存在管理與被管理的不平等的人身從屬關系的基本特征。從司法實踐的情況來看，只要舉證充分，這樣主張獲得支持的可能性還是很大的。

你好！首先，勞動者提出被迫解除勞動合同，即使成立，也只能主張經濟補償金（N），而不能主張賠償金（2N）。其次，如果你能證明第一個月的6000元工資一直拖欠未發，且能夠證明企業對你的工資由每月9300元降為7200元，而企業不能提供合理的降薪依據的，會被認定為未及時足額支付勞動報酬。

你好！你說的這種情況，肯定是不受勞動法調整的，因此，肯定不能參照勞動法的規定來認定你們的工作時間是否合法。同時，我傾向于認為你們之間也不成立勞務關系，因為既然是志愿者，那肯定是不同于提供勞務而獲取報酬的法律關系的。當然，如果事先約定有津貼、補貼之類的，也需要遵守。而如果你覺得不合理的，肯定有退出機制，而且應該是寬松的。

你好！公司為你繳納社保的基數是否符合法律規定，以社會保險費征收機構核定的結果為準，建議你向社會保險基金管理局咨詢和確認。總的來說，以社會保險的繳費基數不符合法律規定為由提出被迫解除勞動合同，風險是比較大的，而且需要提前一個月要求用人單位補繳。

轉正、沒轉正，只是我們現實生活中的說法，在勞動法上一般是按試用期內或者非試用期內進行區分。根據規定，只要試用期滿了勞動者繼續為用人單位正常工作，就屬于“轉正”了，不需要經過什么特定的程序或者辦理什么特定的手續。

你好！如果你辭職的時候沒注明是因為公司降薪等原因，那很大可能不會被認定為被迫辭職，故而也就不能主張支付經濟補償金。

你好！你的情況需要分為兩點來說：第一，即便是內地（大陸）居民申請婚假，通常也要在領取了結婚證以后才向用人單位提出休婚假的申請，因為婚假是職工本人結婚而享受的假期，而只有提供結婚證，才能證明職工本人存在結婚的事實。當然，如果用人單位不作嚴格要求，在職工未領取結婚證以前即批準婚假，也是可以的，只是主動權在用人單位一方。而根據你提供的情況可知，姑且不論香港的結婚證能否作為在內地申請婚假的證明材料，事實是，你們如今連香港的結婚證也尚未取得，那么，又如何證明你們結婚的事實呢？而如果不能證明你們存在結婚的事實，用人單位當然就有權不批準婚假。因此，你們可以在取得香港的結婚證以后，再提供該證明材料向用人單位申請婚假。

第二，自2018年7月28日起，港澳臺人員在內地（大陸）就業不再需要辦理《臺港澳人員就業證》，只要符合相應條件即屬于勞動法上的適格勞動者，其與用人單位之間的權利義務關系是受我國勞動相關法律法規的調整的。因此，《廣東省職工假期待遇和死亡撫恤待遇規定》(粵人社規〔2023〕17號)第三條“職工本人結婚，可享受婚假3天”的規定，對于你們的情況同樣適用。而“結婚”屬于一種法律事實，與職工請病假以發生患病或非因工負傷的客觀事實為前提所不同的是，“結婚”需要具備一定的要件才能為法律所承認。當然，法律、法規也并沒有規定享受婚假僅限于在中國內地（大陸）領取結婚證。因此，本人的觀點是，如果你們能夠證明你們已經發生為香港法律所承認的結婚事實，具備了締結婚姻的效力，那么，該事實亦應為內地（大陸）法律所承認，從而應當適用上述“職工本人結婚，可享受婚假3天”的規定。

你好！你的情況其實很簡單，就看你在2022年7月25日入職現單位前是否存在工作間斷。如果不存在工作間斷，那你的計算方式大體上是正確的；而如果存在工作間斷，則公司的主張大體上是正確的。

你好！可以要求2個月的未簽勞動合同的二倍工資差額，因為第一個月是法律規定簽訂勞動合同的期限。社保的問題，可以向社會保險基金管理局投訴，要求補繳。

你好！請詳細描述你的問題。

你好！首先，如果你們雙方就工作崗位和勞動報酬達成了約定的，你可以發函給用人單位明確提出自己的訴求，要求按照當初的約定進行安排。如果用人單位對你的要求不予理睬或者拒不改正的，可以考慮按照用人單位未按勞動合同約定提供勞動條件進行維權。其次，關于“還讓我的應屆生身份失去了意義”的問題，可以看看你們當初簽訂的協議中是否約定了用人單位如果違約需要承擔違約責任。如果有約定，那么可以按照該約定要求用人單位承擔相應的違約責任。

你好！這要看你說的是哪種情況下的工齡認定。如果是帶薪年假問題中“累計工作時間”的確定，根據《人力資源和社會保障部辦公廳關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》（人社廳函〔2009〕149號）第二條的規定，職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。社保繳費記錄，只是其中的一種材料。而其他情況下的工齡認定，很多也參照此規定執行。

你好！病假是根據勞動者治病休息的需要而安排休假的，國家并沒有規定病假的天數。醫療期實際上并不是病假，而是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息，用人單位不得解除勞動合同的時限。因此，簡單來說，病假是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息，進而根據實際需要向用人單位申請休假的假期。如果用人單位批了病假的，根據《深圳市員工工資支付條例》（2022年修正）第23條的規定，在員工休病假期間，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不得低于深圳市最低工資的80%。

你要是想通過司法程序解決，可以先申請勞動仲裁。

你好！不知道你的案件是在審理程序還是執行程序。建議你還是聯系承辦案件的法官進行辦理吧。

你好！首先，勞動仲裁大致的流程為：向用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁（附：《深圳市、區勞動人事爭議仲裁委員會管轄劃分》《申請勞動人事爭議仲裁需提交哪些證據材料》）→收到《受理案件通知書》《舉證通知書》《開庭通知書》等材料→補充提交證據（如有必要）/增加或變更仲裁請求（如有必要）→開庭→領取仲裁調解書（調解結案）/仲裁裁決書（裁決結案）。

其次，我沒看出來勞動合同有什么問題或者有何可以索賠的事項。社保，如果未按規定繳納，可以向社會保險基金管理局投訴；住房公積金如果沒有繳納，可以向住房公積金管理中心投訴。根據你說的情況，這兩項不涉及到賠償的問題。