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參見《在疫情期間企業不發工資》中的解答。

你好！如果用人單位無故降薪，應當按照克扣工資認定，根據《勞動合同法》的相關規定，如果用人單位未及時足額支付勞動報酬，你以此為由解除勞動合同（辭職）的，用人單位應當向你支付經濟補償金。當然，用人單位是否屬于無故降薪或者說降薪的行為是否合法，需由用人單位負舉證責任并由（準）司法機關作出最終的認定。

你好！在成立勞動關系的前提下，解除或者終止勞動合同的經濟補償，按勞動者在本單位工作的年限支付，每滿1年支付1個月的工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月的工資。

計算經濟補償的“月工資”，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，按照應得工資（扣除社保費、稅金等費用前的工資標準）計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。折算后，上不高于天津市上年度職工月平均工資的三倍，下不低于天津市最低工資標準。（經濟補償=月工資×工作年限）

你好！如果公司安排你通過遠程辦公等形式提供正常勞動的，公司應當向你支付正常工作情況下的工資。不低于蘇州市最低工資標準的80%，根據《江蘇省人力資源和社會保障廳關于轉發<人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知>的通知》的規定，指的是職工在超過一個工資支付周期沒有為企業提供正常勞動的情況下，企業需要向職工支付的生活費標準。

你好！根據《天津市工資支付規定》第27條第一款規定，非因勞動者本人原因造成用人單位停工停產，未超過一個工資支付周期的，用人單位應當按勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資。根據《市人社局關于新冠肺炎疫情防控期間企業發放職工生活費有關問題的通知》的規定，新冠肺炎疫情防控期間，企業停工停產超過一個工資支付周期，且職工沒有提供正常勞動的，企業應向職工發放生活費，標準是不得低于全市最低工資標準的80%。

因為規定的是“按勞動合同約定的標準”，所以司法實踐中多數情況下就看書面勞動合同中是怎么約定的，而不太考慮口頭變更勞動合同的情節。

你好！用人單位克扣或者無故拖欠工資，可以向人力資源和社會保障局下屬的勞動監察部門投訴，或者申請勞動仲裁。

你好！回復如下：

一、未支付休息日和法定節假日加班費，可以申請勞動仲裁要求公司支付，但需要你們提供證據證明存在加班。

二、解除勞動合同以及經濟補償問題，可以協商解決。如果公司不同意協商，應當要求公司向你們出具書面的解除/終止勞動合同的通知（加蓋公司印章）。如果公司不同意出具，你們也應當通過錄音、錄像或者保留社交軟件（如微信）聊天記錄等方式進行取證，證明是公司辭退你們的。只有證據充分，才有利于你們申請勞動仲裁維權。

你好！首先，應當將本人無法按期到崗的原因通過書面、電子郵件或者社交軟件等方式向公司詳細說明，保留證據。其次，可以和公司協商解除勞動合同以及經濟補償事宜。如協商不成，只能等公司對你作出具體的處理決定（如按曠工處理、辭退、開除等）之后，再做計較。

此一節有可能會作為審查的要點。如果用人單位與你終止勞動合同合法，需要向你支付終止勞動合同的經濟補償（N）；如果違法，且你不要求繼續履行勞動合同，則需要向你支付違法終止勞動合同的賠償金（2N）。

你好！一般而言，認定工傷的前提是存在勞動（人事）關系，而存在勞動關系的前提是用人單位和勞動者同時具備法律、法規規定的主體資格，也就是說，如果你說的“小廠子”不具備用人單位的主體資格，或者受傷的工人不具備勞動者的主體資格，均是不能成立事實勞動關系的，因此也就不能向人力社保行政部門申請工傷認定。就此，可以向當地人力資源和社會保障局下屬的工傷科咨詢，看是否符合受理條件。（附：《用人單位包括哪些主體》《成為勞動法上的勞動者需要符合什么條件》）

你好！如果公司存在未依法為你繳納社會保險費的違法行為，你以此為由依據《勞動合同法》第38條的規定與公司解除勞動關系（辭職），可以要求公司向你支付解除勞動關系的經濟補償金。

你好！回復如下：

一、如果你執行的是標準工時制，用工單位每天安排你工作的時間超過11小時的，你可以向勞動監察部門投訴。

二、根據《勞動合同法》第65條第1款的規定，你作為被派遣勞動者，經與勞務派遣單位協商一致，可以解除勞動合同（辭職），或者勞務派遣單位有下列情形之一的，你可以單方解除勞動合同（辭職），且無需提前30日通知：

1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護；

2.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件；

3.用人單位未及時足額支付勞動報酬；

4.用人單位未依法為你繳納社會保險費；

5.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害你的權益；

6.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使你在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效；

7.用人單位免除自己的法定責任、排除你的權利，致使勞動合同無效；

8.勞動合同因違反法律、行政法規的強制性規定而無效；

9.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫你勞動；

10.用人單位違章指揮、強令冒險作業危及你的人身安全。

三、如果用工單位克扣或者無故拖欠工資，你可以向勞動監察投訴，或者申請勞動仲裁。

你好！首先，協商一致解除勞動合同的核心是雙方達成一致，即使是用人單位提出并單方制作的解除勞動合同的手續，但只要你同意，即可視為雙方達成了一致。反之，如果你不同意，則不構成協商一致解除勞動合同。之后如果用人單位單方解除勞動合同，那就是另一個問題了。其次，在用人單位提出并經協商一致解除勞動合同的情況下，用人單位應向你支付解除勞動合同的經濟補償。計算經濟補償的“月工資”，是指你在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，按照應得工資（扣除社保費、稅金等費用前的工資標準）計算，而不是實得工資。

至于如何處理對己方最為有利，不僅要考慮法律規定的補償/賠償標準，還要考慮如果你不同意單位的解決方案的情況下進行維權的成本（時間成本、金錢成本）以及敗訴的風險。

你好！根據《天津市新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系處理指南》的規定，企業要求或者職工認為存在感染風險自行隔離的，是否享受疫情防控隔離職工有關政策，亦即隔離期間的工資待遇問題，由雙方協商確定。

你好！回復如下：

一、如已請休病假并經用人單位批準，在休病假期間享受病假工資。

二、國慶假期如加班，應支付加班費；如未加班，不享受額外的加班費。

三、如新進用人單位連續工作滿12個月以上的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足 1整天的部分不享受年休假。如有應休未休帶薪年休假天數，用人單位應按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

四、降薪是否合法，要看用人單位是否具備正當理由。詳見《用人單位能否單方調整勞動者的薪資待遇》。

一、提起民事訴訟的材料一般包括：民事起訴狀，原告主體資格證明材料，被告主體資格證明材料，起訴證據材料。

二、能獲得多少賠償無法確定，如上所述，如果最終認定不屬于“在從事雇傭活動中”，那用人單位根本不需要承擔賠償責任。而你們可以主張哪些賠償，參見《天津人身損害賠償項目和標準(總表)》。

三、一般情況下，民事訴訟一審程序如果適用簡易程序，審限是3個月，適用普通程序的審限是6個月；二審程序的審限是3個月。