国产探花在线精品,亚洲一区二区三区爽爽爽爽爽,精品一区二区国语对白,欧美亚一区二区

你好！關于哪段工齡按事業單位待遇退、哪段工齡按企業單位待遇退的退休政策問題，建議向人力資源和社會保障局咨詢。

你好！回復如下：

1.向社會保險費征收機構投訴，要求用人單位補繳社會保險費的，對于超過二年時限的投訴不再受理，這一點你已經從社保局處得到了答復。

2.要求用人單位補繳社會保險費不屬于勞動仲裁機構和人民法院的受理范圍，這一點你可以向勞動仲裁機構或者人民法院咨詢作進一步確認。

3.關于單位承諾“前15年工齡是事業單位按事業單位待遇退，后15年是企業單位按企業單位待遇退”問題，如前答復，此系由人力行政部門根據用人單位為你辦理退休時報送的材料進行審定，并根據相關法律、法規、政策確定你應享受的養老保險待遇。就此問題，你可以提前向用人單位所在地的人力資源和社會保障局咨詢。

見最新解答。

你和用人單位簽訂的是勞動合同還是聘用合同（事業編制）？首先要確定是歸勞動法管，還是歸人事法律法規管。

你好！回復如下：

1.如果是因工死亡，已參加社會保險的，喪葬費由工傷保險基金支付；未參加社會保險的，由用人單位支付。

2.因病或非因工死亡，符合撫恤待遇享受條件的，如果已參加社會保險，由社保基金支付相關撫恤待遇；未參加社會保險的，由用人單位賠償損失。

3.如果是侵權責任糾紛，喪葬費應由侵權人或者法律規定的相關責任主體承擔賠償責任。

你好！用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權：

（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（3）不具有侮辱性和懲罰性；

（4）無其他違反法律法規的情形。

判斷用人單位調整工作崗位是否合法，除審查是否同時符合上述4項情形以外，還需審查用人單位調整工作崗位是否明顯違反勞動合同的約定（比如，勞動合同中約定用人單位有權根據生產經營需要調整勞動者的工作崗位的，那用人單位便享有該項權利；而如果約定用人單位不得調整勞動者的工作崗位，則用人單位調崗便是明顯違反勞動合同的約定）。如果同時符合上述4項情形，且并未明顯違反勞動合同的約定的，那用人單位調整勞動者的工作崗位，便屬于合法行使用工自主權。

你好！《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第80條第2款明確規定，用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償。具體而言，如果用人單位整體搬遷到深圳市行政區域外，無法為勞動者繼續在深圳市行政區域內提供勞動創造條件，由此導致勞動合同無法繼續履行而解除的，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償。

如果你離職已超過1年，而且沒有時效中止或者中斷的情形的話，那就超過仲裁時效期間了。附：勞動者申請勞動人事爭議仲裁需提交的證據材料

你好！統籌養老金、個人賬戶養老金、過渡性養老金、調節金的具體計發標準如下：

1.統籌養老金：以退休時深圳市上年度在崗職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，按繳費每滿一年發給百分之一計算；

2.個人賬戶養老金：按退休時個人賬戶積累額除以國家規定的計發月數計算；

3.過渡性養老金：本人指數化月平均繳費工資乘以享受比例。1992年7月31日前繳費年限未超過二十五年的，其享受比例為：1992年7月31日前繳費年限乘以百分之一點二；1992年7月31日前繳費年限超過二十五年的，其享受比例為：1992年7月31日前繳費年限減去二十五后乘以百分之一，再加上百分之三十。

4.調節金：每月三百元；

其中，統籌養老金、過渡性養老金、調節金由基本養老保險統籌基金支付。個人賬戶養老金從個人賬戶中支付；個人賬戶支取完畢后，由基本養老保險統籌基金支付。具體可撥打12333或者向深圳市各社會保險基金管理局咨詢。

你好！你們可以先向勞動監察部門投訴試試，看能否得到受理和解決。若投訴無果，則只能向法院起訴了。

參見《工傷咨詢》。

你好！根據《勞動合同法》第37條的規定，只要你提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同（辭職），無須用人單位的批準和同意，且內部辭職審批也并非法定必經程序。《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第74條明確規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，用人單位不得以特別約定排除或限制勞動者的解除權。因此，只要你按規定履行通知義務，即可離崗離職。但是，根據《勞動合同法》第50條第2款的規定，在離崗離職之前，你應當按照約定辦理好工作交接。

你好！根據《勞動合同法》第44條第5項的規定，“用人單位決定提前解散”確實是勞動合同終止的法定情形，但如果該深圳分公司仍然“保留營業執照”，而并沒有向政府主管機關申請解散登記，那就不一定能夠按照“提前解散”來認定了。由此說來，是不是符合終止勞動合同的法定情形，還有待認定。

假設公司真的構成違法解除或者終止勞動合同，根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第101條的規定，如果你要求繼續履行勞動合同的，將撤銷公司的解除決定，你們雙方繼續履行勞動合同，并由公司向你支付違法解除勞動合同期間的工資。同時，如果在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，將認定勞動合同終止，并判令公司向你支付工資和福利待遇至勞動合同終止之日以及終止勞動合同的經濟補償（N）。而如果你未要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，將認定雙方勞動合同解除，由公司向你支付違法解除勞動合同的賠償金。此“賠償金”即你所謂的“2N”的標準。換言之，現在公司主動支付的補償標準，很可能就是你訴諸司法程序并且勝訴后所能獲得的最高賠償標準了。

至于你所稱“一次性支付女職工三期內的產假工資、生育費用”一節，并無相關規定。

你好！首先，如果你有充分的證據證明該部分被扣下的收入是“工資”而非“年底獎金”，那么就該“工資”用人單位無法定理由未按你們約定的期限向你發放即屬違法，你可以向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁。

其次，如果該部分收入是“年底獎金”，那你需要舉證證明自己符合約定的享受條件（比如按要求完成了業績等），在此情況下，用人單位應當按照約定的期限向你發放該“年底獎金”。就此，你也可以向勞動監察部門投訴，但若用人單位不認可，你們雙方對此有爭議，則須通過勞動仲裁程序處理。

最后，如果該部分收入是“年底獎金”，你現在離職，對于享受上一年度的“年底獎金”應該不會產生影響，但對于享受本年度的“年底獎金”可能會有影響。

你好！如用人單位未在事故傷害發生之日起30日內提出工傷認定申請的，超過30日后你可以自己向用人單位所在地人力資源和社會保障局下屬的工傷認定部門（工傷科）提出工傷認定申請，截止期限是自事故傷害發生之日起1年內。

是的，你所謂的“輔導費用”，不也是勞動報酬嗎？！

你好！首先，根據《勞動合同法》第24條和《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》（2019年修正）第21條的規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。因此，首先你看看自己是否屬于上述人員，否則公司與你簽訂的競業限制協議是不合法的。其次，如果你屬于上述人員，那么已經簽訂的競業限制協議，對你是具有約束力的，除非雙方協商一致解除或者公司同意你無須履行競業限制協議，否則你應當按照協議約定履行競業限制義務。最后，針對你提出“能否要求公司在補充協議中列出我不能去的企業名單”的問題，答案是可以的，因為根據《勞動合同法》第24條的規定，競業限制的范圍、地域、期限由公司與你自行約定，達成約定之后即按照雙方的約定執行。當然，即使沒有約定，你所須履行的競業限制義務，也僅限于“在解除或者終止勞動合同后”，不得“到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位”，或者不得“自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務”。從這個角度來說，你可以到哪個新單位、不可以到哪個新單位，即使沒有約定，也不是原單位單方說了算的。

此外，根據規定，在下列幾種情形之下，你有權解除競業限制協議：

1.根據《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》（2019年修正）第25條和《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》（2019年修正）第20條第2款的規定，如果公司在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內沒有按月向你支付經濟補償的，你有權自公司違反約定之日起30日內，要求公司向你一次性支付尚未支付的經濟補償，并繼續履行協議；如果你沒有在30日內要求一次性支付的，則可通知公司解除競業限制協議。

2.根據《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》（2019年修正）第23條第2款的規定，如果競業限制協議中沒有約定期限或者約定不明確的，視為無固定期限協議，在此情況下，你有權隨時解除協議，但應當提前至少一個月通知公司。

3.根據《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》（2019年修正）第26條的規定，如果公司的技術秘密已經公開的，你有權解除競業限制協議（法律、法規另有規定的除外）。但也應書面通知公司。

4.根據《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》（2019年修正）第27條的規定，如果公司違反法律或者勞動合同單方解除勞動合同的，你有權解除競業限制協議。

你好！首先，根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第644號）的規定，婦女節(3月8日)只放假半天。其次，根據《勞動和社會保障部辦公廳關于部分公民放假有關工資問題的函》（勞社廳函[2000]18號）的答復，在婦女節等部分公民放假的節日期間，對參加社會或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。也就是說，即使婦女節的半天假照常工作，單位也只需支付正常工作的工資，而不需要支付加班工資，因此，即使不放假也不存在補休的問題，單位只需照常支付工資即可。而如果參加了單位組織的慶祝活動的，則視為“照常工作”，單位不得扣除這半天的工資，而應正常發放。

你好！“不需要這個崗位”不一定屬于《勞動合同法》第40條第3項所規定“客觀情況發生重大變化”的情形，亦即不一定屬于用人單位有權單方與你解除勞動合同的法定事由。因此，你可以要求用人單位向你出具書面解除勞動合同的通知，然后可以申請勞動仲裁，要求用人單位向你支付違法解除勞動合同的賠償金。而用人單位“與你解聘”是否違法，由勞動仲裁委或者法院作最終的認定。

“工作了10個月”，那就以10個月的工資總額除以10計算。試用期三個月如果按照全額工資80%發放工資，并不違反你們之間的約定和法定試用期工資標準的，那就是按照全額工資的80%計算。總而言之，就是按照每月扣除社保、公積金、稅金等費用前的應發工資標準進行確定，將10個月的工資相加后再除以10來折算月平均工資。