国产探花在线精品,亚洲一区二区三区爽爽爽爽爽,精品一区二区国语对白,欧美亚一区二区

那就是說，用人單位辭退你的原因應該是你在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件（《勞動合同法》第39條第1項）。在此情況下，是由用人單位舉證證明你不符合錄用條件的。如果你認為用人單位缺乏相關依據(jù)，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金（2N）。

你好！如果你對于合同的條款和內(nèi)容不接受，可以提出修改意見或者拒絕簽訂。如果屬于用人單位維持或者提高勞動合同約定條件與你續(xù)簽勞動合同，你不同意續(xù)簽，用人單位與你終止勞動合同的，無須支付經(jīng)濟補償；如果屬于用人單位降低勞動合同約定條件與你續(xù)簽勞動合同，你不同意續(xù)簽，用人單位與你終止勞動合同的，需要向你支付經(jīng)濟補償。

你好！可以向勞動監(jiān)察部門投訴或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！可以向勞動監(jiān)察部門投訴或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！如果你確定用人單位不會主動支付的，可以向勞動監(jiān)察部門投訴或者向勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解試試。

你好！根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》的規(guī)定，如果是支付周期不超過一個月的工資，應該最遲在次月的22號之前完成發(fā)放。

你好！無論是不是在試用期內(nèi)，用人單位辭退勞動者應否支付補償金或者賠償金，關鍵是看辭退的原因是什么以及是否成立，詳見《員工離職補償/賠償標準一覽表》。至于社保的問題，自用工之日起30天內(nèi)不繳納是不違法的。

你好！根據(jù)你提供的信息來判斷，首先，無論是公司對你無償辭退，還是要求你賠償損失，都以有充分的證據(jù)證明你“工作有嚴重失職，且給公司造成損失”為前提條件。其次，在有證據(jù)證明你“工作有嚴重失職，且給公司造成損失”的情況下，具體的賠償數(shù)額一般是根據(jù)你的過錯承擔一定的比例。總而言之，最好是先協(xié)商解決，如果協(xié)商不成，可以在公司提起仲裁以后你積極應訴。

你好！一邊是你簽字確認了薪資結(jié)構調(diào)整協(xié)議，一邊是你的錄音，根據(jù)經(jīng)驗，很大可能會采信前者而不采信后者。換言之，如果你提供錄音來證明當時簽署薪資結(jié)構調(diào)整協(xié)議是違背真實意思表示的，很大可能不會獲得支持。因此，最終很大可能會確認你簽署的薪資結(jié)構調(diào)整協(xié)議是合法有效的，照此執(zhí)行沒有問題。

你好！首先要看對方有沒有向法院提起訴訟，其次看過沒過文書確定的履行期。針對仲裁裁決書，可以向被執(zhí)行人住所地或者被執(zhí)行的財產(chǎn)所在地人民法院申請執(zhí)行。材料主要包括申請執(zhí)行書、身份信息材料、生效法律文書、送達地址確認書、送達地址線索書、收款賬戶確認書等，這些材料可以到管轄法院的官網(wǎng)點擊訴訟服務里查找。

你好！如果用人單位安排勞動者加班違反“延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時”的規(guī)定，勞動者可以向勞動監(jiān)察部門投訴。如果用人單位未支付或者未足額支付加班費的，可以在收集好加班事實存在的證據(jù)后向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！如果你不愿意接受公司的補償方案，可以在收集好公司辭退你的有關證據(jù)以后，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁進行維權！

你好！可以向勞動監(jiān)察部門投訴試試。

《勞動合同法》

第八十一條  用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

這是兩個問題。如果公司未按規(guī)定給你繳納社會保險于是你自己繳納了的，你可以按規(guī)定要求公司返還其應承擔的社會保險費；而如果你繳納了失業(yè)保險的，根據(jù)《廣東省失業(yè)保險條例》第15條的規(guī)定，失業(yè)人員同時符合下列條件的，可以領取失業(yè)保險金，并按照規(guī)定享受其他失業(yè)保險待遇：

（一）失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費累計滿一年，或者不滿一年但本人有失業(yè)保險金領取期限的；

（二）非因本人意愿中斷就業(yè)的；

（三）已經(jīng)辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。

你好！如果是注冊在香港的公司，內(nèi)地的仲裁機構和法院是沒有管轄權的。當然，該公司未在內(nèi)地注冊即在深圳開展招工及相關經(jīng)營活動，本身就是不被允許的。

你好！根據(jù)國務院《勞動合同法實施條例》第14條的規(guī)定，在用人單位與勞動者沒有約定的情況下，基本上是按照勞動合同履行地（勞動者實際工作場所地）的有關規(guī)定執(zhí)行。

《勞動合同法實施條例》

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

你好！如果你所說的情況是屬于“勞務派遣關系”，那你說的情況應該是屬于《勞務派遣暫行規(guī)定》第12條和第15條規(guī)定的情形。簡單一點說，就是如果“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”，用工單位可以將派遣勞動者退回勞務派遣單位。之后，如果勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。而如果勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，則勞務派遣單位不得解除勞動合同。

根據(jù)《勞務派遣暫行規(guī)定》第17條的規(guī)定，如果勞務派遣單位因第15條規(guī)定的情形與被派遣勞動者解除勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經(jīng)濟補償。

如果你們各執(zhí)一份，那有可能會認定為是你們達成的約定，從而認定對你具有拘束力。

一般情況下，用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位，如果同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權：

（1）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；

（2）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（3）不具有侮辱性和懲罰性；

（4）無其他違反法律法規(guī)的情形。

但如果是勞動者不勝任工作而用人單位調(diào)崗的情況，則是可以降薪和具有懲罰性的。此外，勞動合同中的相關約定也很關鍵。