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你好！根據《深圳市員工工資支付條例》（2022年修正）第23條的規定，員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不得低于深圳市最低工資的80%。對該規定準確的理解是，首先，病傷假期的工資標準與員工的工齡沒有關系。其次，這里規定的是最低標準，也就是說，如果用人單位規定的標準比上述標準高，就按用人單位規定的標準執行；如果用人單位規定的標準比上述標準低或者未作出規定，則按照上述標準執行。

你好！解除或者終止勞動合同的經濟補償金（N），按勞動者在本單位工作的年限支付，每滿1年支付1個月的工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月的工資。

計算經濟補償的“月工資”，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，按照每月的應得工資（扣除社保費、稅金等費用前的工資標準）計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。同時，根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第97條第1款的規定，“月工資”中還應包括“加班工資”和“已領取的年終獎或年終雙薪”（計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤）。折算后，上不高于深圳市上年度職工月平均工資的三倍，下不低于深圳市最低工資標準。

違法解除或者終止勞動合同的賠償金（2N），按經濟補償金二倍的標準計算。

經濟補償金（N）和賠償金（2N）適用的情形詳見《員工離職補償/賠償標準一覽表》。

你好！法定婚假是3天。晚婚假早在2015年就取消了。

你好！首先解釋一下，很多女職工都咨詢違法辭退“三期”內女職工的“三期”待遇問題。這在原來的《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》（深中法2006〔88〕號）中確實是有規定的。該司法文件第10條規定，在用人單位不當解除“三期”內女職工的情況下，如果該女職工未要求繼續履行勞動合同的，可視為用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同，進而由用人單位向該女職工支付“三期”工資并支付解除勞動合同的經濟補償金。但是，2009年的《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（試行）》第103條就已經對上述規定進行修正了，新規定是：如果該女職工未要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的,應認定雙方勞動合同解除,并依照《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規定,由用人單位支付賠償金（2N）。現行有效的《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第101條也是這樣規定的。因此，按照現行有效的規定，如果“三期”內女職工被違法辭退的，可以選擇要求繼續履行勞動合同或者支付賠償金（2N），要求支付“三期”待遇是沒有法律依據的。

其次，結合現行政策而言，“三期”內女職工能夠享受的最大的福利，就是帶薪休產假，此外就是產前享受帶薪產檢假和哺乳期享受相應的哺乳時間，以及享受特殊的勞動保護。這些福利和特殊勞動保護的享受，都以該女職工與用人單位存在勞動關系為前提。換言之，保持自己與用人單位的勞動關系，才能做到利益最大化。這就是為什么，法律會作出與“三期”內女職工解除或者終止勞動合同的限制性規定，以及如果用人單位違法與“三期”內女職工解除勞動合同，會傾向于支持該女職工要求繼續履行勞動合同的請求的原因所在。但是，如果女職工自己不想繼續履行勞動合同的，那就只能拿到賠償金（2N）了，因為即使是違法解除勞動合同，勞動關系也就解除了，之后用人單位再無義務為該女職工繳納社會保險以及安排休產假和支付工資。理論上講，孕期女職工被原單位辭退了，只要入職新的用人單位，便由新的用人單位為其繳納社會保險和安排休產假，似乎利益不會受損。但是，現實當中幾乎沒有任何用人單位會招錄一個孕期女職工的，所以法律要給予特殊保護。因此，孕期女職工想要利益最大化，就必須要維持自己與用人單位的勞動關系。

此外，再說明一點，用人單位辭退“三期”內女職工，并非一定是違法的?！?u>勞動合同法》只是規定用人單位不得依據該法第40條、第41條或者第44條第1項的規定與“三期”內女職工解除或者終止勞動合同，但如果是依據該法第36條、第39條以及第44條第4項、第5項解除或者終止勞動合同，則并不違法。

你好！根據《女職工勞動保護特別規定》第6條第3款以及《廣東省實施<女職工勞動保護特別規定>辦法》第10條第4項的規定，女職工在勞動時間內按照規定進行產前檢查的，所需時間視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。 如電話解答中所說，法律并沒有規定女職工享有產前檢查的假期具體為多長，而是根據具體需要（和病假一樣），亦即女職工利用工作時間進行產前檢查的（實際上也確實是去做產檢），視為正常出勤并正常計發工資。對該部分因進行產前檢查而未出勤的時間，不能扣除工資。

你好！這份通知書應該用的是我發在網站上的模版，沒有什么不可以的。使用這個模板，關鍵是要將自己解除的原因寫明確和全面，不要遺漏，寧可多寫，不要少寫。此外，被迫解除勞動關系通知書，一般不會制作一式二份，通常是勞動者簽字以后把原件寄給用人單位，自己拍照和/或復印留底（這是針對郵寄送達的方式而言，而通過微信或者電子郵箱發送也是可以的，那就更無須制作一式二份了）。將來，提交郵寄單據、簽收記錄以及被迫解除勞動關系通知書的復印件，就可以證明自己于某年某月某日給某某單位郵寄了什么文件，并于某年某月某日簽收，進而可以證明自己以什么理由于某年某月某日提出被迫解除勞動合同的事實。

你好！根據  《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第46條第1款的規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，可以要求將其在原用人單位的工作年限進行合并計算。第2款列舉了“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的5種情形：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

你可以對照一下看自己的情況屬于上述哪一種情形。至于社保繳費記錄，通常只能證明你在某一段期間由哪個單位繳納社保，由此判斷與該單位是否存在勞動關系，而不能證明非因本人原因轉簽。

你好！如果員工于2023年1月1日開始病休，且醫療期應為3個月的，那么，應按6個月內（2023年1月1日至6月30日）累計病休時間計算。如果該期間累計病休了80天，未滿3個月，那么，自2023年7月1日起進入下一個醫療期計算周期，員工可以按規定享受新的醫療期。

你好！從司法實踐的情況來看，《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第109條第1款所規定的不能“存在工作間斷”，是指勞動者進入新單位時工作日不能間斷。你說的情況應當屬于“存在工作間斷”了。

你好！首先，關于解除勞動合同的補償問題，如果用人單位是以“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”為由，依據《勞動合同法》第40條第1項的規定解除勞動合同，而且沒有提前一個月通知的，補償的標準是“N+1”。如果是以其他原因解除或者終止勞動合同的，補償的標準不一定是“N+1”。

其次，關于“醫療補助費”的問題，根據原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第二十二條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費“，以及《勞動部辦公廳關于對勞部發〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知》（勞辦發〔1997〕18號）第2條“《通知》第22條‘勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費’是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為５－－１０級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為１－－４級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇”的規定，享受醫療補助費的前提條件是“醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為５－－１０級”。

你好！這要看你說的是哪種情況下的工齡認定。如果是帶薪年假問題中“累計工作時間”的確定，根據《人力資源和社會保障部辦公廳關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》（人社廳函〔2009〕149號）第二條的規定，職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。社保繳費記錄，只是其中的一種材料。而其他情況下的工齡認定，很多也參照此規定執行。

你好！病假是根據勞動者治病休息的需要而安排休假的，國家并沒有規定病假的天數。醫療期實際上并不是病假，而是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息，用人單位不得解除勞動合同的時限。因此，簡單來說，病假是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息，進而根據實際需要向用人單位申請休假的假期。如果用人單位批了病假的，根據《深圳市員工工資支付條例》（2022年修正）第23條的規定，在員工休病假期間，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不得低于深圳市最低工資的80%。

你好！首先，勞動仲裁大致的流程為：向用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁（附：《深圳市、區勞動人事爭議仲裁委員會管轄劃分》《申請勞動人事爭議仲裁需提交哪些證據材料》）→收到《受理案件通知書》《舉證通知書》《開庭通知書》等材料→補充提交證據（如有必要）/增加或變更仲裁請求（如有必要）→開庭→領取仲裁調解書（調解結案）/仲裁裁決書（裁決結案）。

其次，我沒看出來勞動合同有什么問題或者有何可以索賠的事項。社保，如果未按規定繳納，可以向社會保險基金管理局投訴；住房公積金如果沒有繳納，可以向住房公積金管理中心投訴。根據你說的情況，這兩項不涉及到賠償的問題。

首先，這里有一個法律適用的問題需要講清楚。如果勞動者是先獲得侵權賠償，然后主張工傷保險待遇，由此，在勞動者主張工傷保險待遇的案件中才應當適用《深圳市中級人民法院關于審理工傷保險待遇案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕12號）第11條的規定進行處理。而如果勞動者是先享受工傷保險待遇，然后再主張侵權賠償的，則在侵權責任糾紛的案件中不應適用《深圳市中級人民法院關于審理工傷保險待遇案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕12號）的規定進行處理，因為該規定是調整工傷保險待遇關系而不是調整侵權法律關系的。其次，關于你說在侵權責任糾紛案件中算不算重復主張的問題，司法實踐中傾向于認為勞動者享受了工傷保險待遇，是不能減輕或免除侵權人應當承擔的賠償責任的，只是部分項目可能不會支持重復主張。但具體哪些項目不支持重復主張，就屬于法官自由裁量權的范疇了。參考案例：廣東省東莞市中級人民法院(2021)粵19民終1140號民事判決書。

你好！如果用人單位的勞動安全設施或者勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，勞動者可以向勞動行政部門投訴或舉報，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，或者處以罰款。

對于你說的情況，只能說：第一，如果合同中約定以基本工資（2400元）作為加班工資的計算基數，因為不低于深圳市最低工資標準，因此并不違法，是有效的。第二，你們每月簽字確認的工資清單，一經你們簽字以后，也是具有法律效力的。當然，根據《深圳市員工工資支付條例》第15條的規定，你們有權要求用人單位向你們提供一份本人的工資清單，如果拒不提供的，可以向當地勞動監察部門反映或者投訴。

你好！首先，《勞動合同法》第40條第2項的規定不是針對試用期，而是針對所有不勝任工作的情況。其次，只要是依據第40條規定與勞動者解除勞動合同的，都要提前一個月通知或者額外支付一個月工資。第三，“客觀情況發生重大變化”，一是要求是“客觀情況”，二是要求“重大”，也就是說，有程度上的要求。如果只是“沒有業務”，不一定屬于“客觀情況發生重大變化”，但如果達到了很嚴重的程度，那就有可能屬于了。

你好！整個協議的效力不好說，但協議中關于“產假工資按2360發放”的約定，如果該標準低于你本人“享受產假前12個月的月平均工資或者正常工作時間工資標準”，那么該約定應該是無效的。之后，如果你主張按照法律規定的標準（即你本人享受產假前12個月的月平均工資或者正常工作時間工資標準，按二者之中較高者確定）要求公司補發產假工資差額的，應該會獲得仲裁委的支持。

你好！關鍵是收集好約定勞務費標準以及尚欠多少勞務費的相關證據。如果討要未果，可以向法院起訴。詳見《臨時工、兼職、暑假工如何維護好自己的權益？勞務律師給你支支招》。

你好！首先，就法律的規定而言，因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，用人單位是可以要求勞動者承擔責任的。其次，就責任如何承擔的問題，根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第99條的規定，具體賠償數額由人民法院根據勞動者的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定。也就是說，就你所說的情況，公司是可以就其遭受的損失要求HR賠償的，但HR是否要承擔賠償責任以及具體的賠償數額，最終由司法機關根據HR的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定。