国产探花在线精品,亚洲一区二区三区爽爽爽爽爽,精品一区二区国语对白,欧美亚一区二区

你好！你說的情況，應該不是公司與員工“一對一”協商變更勞動合同，而應該是公司單方作出全員降薪的決定的情形。

對于前者，只要公司與員工協商一致對勞動合同的內容進行變更，那降薪30%也是合法的。

對于后者，首先要看公司在制定、修改或者決定有關勞動報酬的規章制度和重大事項時，是否經過了民主協商程序，其次看該規章制度或決定是否已向員工公示告知，最后看員工是否提出了異議。具體來說，如果經過民主協商程序，員工也已在該規章制度或決定上簽字確認，而且沒有提出異議的，那公司對全員降薪30%的安排很可能會被確認為合法。而如果沒有經過民主協商程序，或者沒有向員工公示告知，又或者員工提出異議或者明確表示反對的，則該規章制度或決定不對該員工發生拘束力。在此情況下，降薪30%的安排是不合法的，或者不能適用于該提出異議或者明確表示反對的員工。

至于能否據此提出被迫解除勞動合同的問題，根據《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》的精神并結合上述分析，首先，建議不要在相關文件上簽字確認，而且應及時對公司的降薪安排提出異議或者明確表示反對，保留好證據；其次，在你提出異議或者明確表示反對的情況下，如果公司仍然強制執行的，則應當先通過要求公司恢復薪資水平、補發工資等方式對公司的過錯行為進行糾正。如通過這些方式均無法糾正的，到時可以提出被迫解除勞動合同。

你好！根據《<深圳經濟特區社會養老保險條例>實施細則》第22條的規定，職工因病或非因工死亡的喪葬補助金和撫恤金的發放標準為：

1、喪葬補助金為參保人或者離退休人員死亡時深圳市上年度在崗職工月平均工資的3倍。

2、撫恤金以參保人或者退休人員死亡時深圳市上年度在崗職工月平均工資為基數，供養親屬為一人的，支付基數的6倍；供養親屬為兩人的，支付基數的9倍；供養親屬為三人及以上的，支付基數的12倍。

你好！這種由于用人單位整體搬遷導致勞動合同解除的爭議，基本上是適用《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第80條的規定進行處理的。具體而言就是，如果用人單位在深圳市行政區域內搬遷，勞動者要求用人單位支付經濟補償的，不予支持；如果用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷，勞動者要求支付經濟補償的，應予支持。

你好！2008年1月1日《勞動合同法》施行以后，第29條“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”就是最基本的規定，還有第30條第1款“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”的規定。簡而言之就是，為了適應市場經濟的需要，在實行勞動合同制度以后，關于勞動報酬的問題，主要由用人單位與勞動者進行約定，達成約定以后，就按照雙方的約定執行。因此，無論是國家的規定，還是深圳的規定（深圳沒有勞動法），都不會就績效考核這么細的問題作出規定，而是由當事人自行約定。這也是實行勞動合同制度的基本精神。此外，用人單位可以依據《勞動合同法》第4條的規定制定規章制度，結合本單位的實際情況對績效考核的問題作出規定。

你好！如果想要維權，首先是拿到公司單方與你解除勞動合同的證據，例如解除勞動合同通知書、辭退通知書等。因為無論解除合法還是違法，首先你要有證據證明公司單方與你解除勞動合同了。在你有證據證明公司單方與你解除勞動合同的情況下，與你解除勞動合同是否具有充分的依據，就由公司負責證明了。如其舉證不能，那就是違法解除。

你好！《廣東省人口與計劃生育條例（2021修正）》第30條第2款規定：“符合法律、法規規定生育子女的，在子女三周歲以內，父母每年各享受十日的育兒假。”由該規定可知，你問未婚母親生育子女是否享受育兒假，首先涉及到在我國未婚生子是否違法的問題。

而針對這一問題，簡單來說，就以前的規定而言，應該是違法的，因為2020年以前的《廣東省人口與計劃生育條例》中有這樣的規定：

“第四十六條 對不符合法律、法規規定生育子女的，應當按下列規定征收社會撫養費：……（三）未辦理結婚登記生育第一胎子女，告知其依法辦理結婚登記；未辦理結婚登記生育第二胎子女，按本條第（一）項或者第（二）項規定的計算基數征收二倍的社會撫養費；未辦理結婚登記生育第三胎以上子女的，按本條第（一）項或者第（二）項規定的計算基數征收三倍的社會撫養費；……”

顯然，該條規定中已經明確將“未辦理結婚登記”生育子女的情形定性為“不符合法律、法規規定生育子女”，而且是要承擔補辦結婚登記或者被征收社會撫養費的法律責任的。

但是，在2021年的修改決定中，已經把第四十六條刪去了，在《廣東省人口與計劃生育條例（2021修正）》中已經沒有未婚生子屬于“不符合法律、法規規定生育子女”，要被征收社會撫養費的規定。同時，結合2021年《人口與計劃生育法》的修訂情況可以知道，其實政策上對于生育已經很大程度上放開了，不應再將未婚生子認定為違法行為。而既然未婚生子并不違反《人口與計劃生育法（2021修正）》《廣東省人口與計劃生育條例（2021修正）》及相關法律、法規的規定，那未婚生子就不應作為不享受育兒假的除外情形。

根據《女職工勞動保護特別規定》第7條、《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》第11條、《廣東省職工假期待遇和死亡撫恤待遇規定》(粵人社規〔2023〕17號)第6條等相關規定，深圳市女職工按如下標準享受產假假期：

（一）女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天。

（二）有下列情形的，分別增加相應假期：

（1）難產的，增加產假30天；

（2）生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天；

（3）根據《廣東省人口與計劃生育條例》（2021年修正）第30條的規定，符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方享受80日的獎勵假。

（三）女職工流產的，按下列情形分別享受產假：

（1）懷孕未滿4個月終止妊娠的，根據醫療機構的意見，享受15天至30天產假；

（2）懷孕4個月以上7個月以下終止妊娠的，享受42天產假；

（3）懷孕滿7個月終止妊娠的，享受75天產假。

首先，你人不在當地，就指望政府部門去幫你討薪，本身就不太現實。

其次，不知道你說的向法院起訴成本有點高是怎么計算的。一方面，如果是拖欠幾萬元工資，那么，法院的案件受理費不會達到2%，而且還有減半收取的政策。另一方面，對于律師服務，如果經濟困難可以申請法律援助。如果不符合申請法律援助的條件，又不愿意花錢請律師代理的，可以只花錢請律師代寫一份訴狀，或者再付點咨詢費，讓律師幫忙整理一下立案材料，然后自己去辦理。

最后，如果因為擔心訴訟成本高就這么耗著，那么十年八年也不一定能得到解決。

向用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！根據規定，產假工資的標準為女職工原工資標準，而女職工原工資標準是指享受產假前12個月的月平均工資或者正常工作時間工資標準，按二者之中較高者確定。

如果是按照女職工享受產假前12個月的月平均工資確定產假工資，那么，根據《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》第13條第2款的規定，前12個月的月平均工資應按照女職工應得的全部勞動報酬計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。也就是說，如果你說的年度績效獎屬于休產假前12個月這個期間的貨幣性收入的，那就應當計算在內。

符合規定生育子女的（主要是指符合三胎生育政策），女職工就享受80日的獎勵假。如果符合條件，公司不可以不給。

用人單位單方降薪，要認定是否合法是一個很復雜的問題，因為首先要看調整的該項勞動報酬的發放依據是什么。如果是法律規定的（如高溫津貼），那用人單位無權單方調整。如果是勞動合同約定的勞動報酬，原則上講，勞動合同變更需要用人單位與勞動者協商一致，用人單位也不可以單方調整。但如果是規章制度中規定的勞動報酬，那用人單位就可以通過依法修改或者制定規章制度的方式進行調整。而修改或者制定規章制度，首先要經過民主議定程序，其次要求必須公示或者告知勞動者，第三，內容不得違反法律、行政法規及政策的規定。

你好！現在深圳地區對于勞動者提出被迫解除勞動合同主張經濟補償金的問題的裁判口徑已經進行了調整，簡單說就是，現在勞動者依據《勞動合同法》第38條第1款解除勞動關系，必須要以用人單位的相關過錯行為達到一定嚴重程度，嚴重侵害勞動者合法權益，致使勞動者無法繼續履行勞動關系為前提。也就是說，你們公司確實存在6個月的提成未及時發放的情況，但是否達到了嚴重的程度，是否嚴重侵害勞動者的合法權益，是否導致勞動者無法繼續履行勞動關系了，這是你們可以抗辯的點。再具體一點來說，一方面可以就為何未能及時發放作出合理解釋，另一方面可以強調只是提成工資未發，但基本工資已經按時發放，等等。此外，還可以從勞動者是否已經通過其他方式對用人單位的過錯行為進行過糾正，是否是在糾正無效的情況下才提出被迫解除勞動合同這個點進行抗辯。具體可參見《最新判例證明深圳地區對于勞動者提出被迫辭職的裁判口徑已經調整》。

你好！首先，產前檢查是根據實際需要給予假期的，法律并未規定假期為多少天。而根據《女職工勞動保護特別規定》第6條第3款以及《廣東省實施<女職工勞動保護特別規定>辦法》第10條第4項的規定，女職工在勞動時間內按照規定進行產前檢查的，所需時間視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。 

其次，產假工資由用人單位按照職工原工資標準逐月墊付，再由社會保險經辦機構按照規定撥付給用人單位。而這里所稱女職工原工資標準，是指女職工依法享受產假或者計劃生育手術假前12個月的月平均工資。前12個月的月平均工資按照女職工應得的全部勞動報酬計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。前12個月的月平均工資低于女職工正常工作時間工資的，按照正常工作時間工資標準計算。女職工享受假期前在用人單位工作未滿12個月的，按照其實際參加工作的月份數計算。

你好！勞動關系中的勞動者享受帶薪年休假，是基于《職工帶薪年休假條例》等勞動相關法律法規的規定。而在成立勞務關系的情況下，是不再適用勞動法律法規的，因此，勞務關系中的提供勞務者不會基于《職工帶薪年休假條例》的規定而享受帶薪年休假。但如果雙方簽訂的勞務協議中對于年假問題有約定的，那就按照雙方的約定執行。

你好！你問的應該是有沒有超過1年的仲裁時效。對于勞動者追討勞動報酬的仲裁時效，是從勞動關系解除或者終止之日開始計算的，如果你現在仍然在職，那不會超過1年的仲裁時效。然而，你的情況關鍵不是有沒有超過仲裁時效的問題，而是根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）43條的規定，你沒有及時對降薪通知提出異議，而且如果已經實際履行了1年，那基本上會視為你們就變更勞動報酬標準已達成合意了。

過不過去報到，由你自己決定。如果你不去報到，隨后公司以你曠工為由辭退你，公司是有可能構成違法辭退的。理由上面已經給出，見第二點。

你好！勞動法規定的不得低于當地最低工資標準，是指工資總額不得低于當地最低工資標準。你的基本工資加上績效工資為2300元，低于深圳市最低工資標準2360元了，是違法的。但是，順便說一句，如果只是基本工資低于深圳市最低工資標準，而基本工資加上績效工資沒有低于該標準的，則并不違法。

《深圳市員工工資支付條例》第28條規定的“停工停產”就包括安排部分員工待崗的情形，而不是特指用人單位全面停工停產的情況。如上所述，首先，這種情況下勞動者很難主張用人單位違法。但相應地，用人單位需要按照上述法律規定的標準向勞動者支付待崗期間的工資。如果用人單位支付勞動者的停工工資低于上述法律規定的標準的，勞動者可以要求用人單位補發；如果用人單位拒不補發且達到一定嚴重程度的，勞動者可以考慮據此提出被迫辭職。