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你好！申請仲裁可以現場申請，也可以在線申請，具體可以聯系管轄的勞動人事爭議仲裁委員會確認。至于是否可以安排網上開庭，到時可與承辦的仲裁員聯系。

你好！可以打印出來后簽字，然后郵寄給公司，自己復印一份復印件并拍一張照片留底。糾正一下，是“辭職”（或者解除勞動合同/解除勞動關系），不是“離職”。

你好！簡單說是這樣的，可以到用人單位注冊地的勞動人事爭議仲裁委員會遞交材料，只要符合條件且材料齊全，就會獲得受理（附：《勞動者申請勞動人事爭議仲裁需提交的證據材料》《用人單位申請勞動人事爭議仲裁提交證據材料須知》）。

后續的流程主要是：收到《受理案件通知書》《舉證通知書》《開庭通知書》等材料→補充證據（如有必要）/增加或變更仲裁請求（如有必要）→開庭→領取仲裁裁決書。詳見《深圳勞動仲裁流程》。

“協商解除”需要區分由誰提出，一種是用人單位提出，一種是勞動者提出。如果是前者，用人單位需要支付經濟補償；如果是后者，則無須支付經濟補償。如果公司給你出具的離職證明上只寫明是“協商解除”而沒有說明是由誰提出的話，并不一定會作出對你有利的認定。

你好！你與中介的權利和義務，以你們雙方的約定（包括書面約定和口頭約定）為準。也就是說，工價是多少，以你們當初達成的約定為準。

你好！你可以先向勞動監察部門投訴試試。如果投訴無果，你們雙方成立勞動關系的，你可以去申請勞動仲裁；不成立勞動關系的，則只能向法院起訴了。

你好！針對你的情況，可以考慮以公司未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同（辭職），進而要求公司支付經濟補償金。也可以先要求公司補繳社會保險，如果公司在一個月內不補繳的，則可以公司未及時足額支付勞動報酬以及未依法繳納社會保險費為由解除勞動合同（辭職），進而要求公司支付經濟補償金。

你好！根據你所述情況分析，到目前為止，應認定你與公司尚未解除勞動合同（勞動關系），因此還談不到離職補償或者賠償的問題。接下來，如果公司不辭退你，而你自己也不辭職的話，同時也沒有出現法律規定的特定情形，那么勞動合同（勞動關系）并不會自動解除或者終止。但是，無論是支付離職補償或是賠償，都以勞動合同（勞動關系）解除或者終止為前提。同理，公司是否需要為你繳納社保和公積金，關鍵也是看勞動合同（勞動關系）是否已解除或者終止。另外說明一下，不是所有公司辭退你的情形，都要支付“N+1”的補償。

你好！如果成立勞動關系，可以向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁。如果成立勞務關系，可以向法院提起訴訟。

這是不同的問題，不可混為一談。

第一個問題，勞動者給用人單位造成損失，需不需要賠償，以及要賠償多少錢？關于這個問題，如上所述，是根據勞動者的過錯程度和造成損失的大小等具體情況進行確定的。如果用人單位與勞動者達不成一致，可交由司法機關作出裁判。

你所說“扣除不能超過當月百分之二十”，是另一個問題，即在確定賠償的數額后，如果用人單位在勞動者的工資中扣除賠償款，應怎么扣以及有什么限制？

根據原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第16條的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

此外還有一點限制，就是根據《深圳市員工工資支付條例》第34條的規定，用人單位每月扣減員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用后的工資余額不得低于最低工資。

你好！首先，用人單位調整勞動者的工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權：

（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（3）不具有侮辱性和懲罰性；

（4）無其他違反法律法規的情形。

判斷用人單位調整工作崗位是否合法，除審查是否同時符合上述4項情形以外，還需審查用人單位調整工作崗位是否明顯違反勞動合同的約定（比如，勞動合同中如果約定用人單位有權根據生產經營需要調整勞動者的工作崗位的，那用人單位便享有該項權利；而如果約定用人單位不得調整勞動者的工作崗位的，則用人單位調崗便是明顯違反勞動合同的約定）。因此，簡言之，如果同時符合上述4項情形，且并未明顯違反勞動合同的約定的，那用人單位調整勞動者的工作崗位，便屬于合法行使用工自主權；反之，如果未同時符合上述4項情形，或者明顯違反勞動合同的約定的，那勞動者可以主張用人單位調整工作崗位違法。

其次，如果用人單位調崗合法，而你拒不服從調崗安排，那么用人單位據此以你不服從管理為由與你解除勞動合同，是有可能合法的。

你好！可以通過EMS郵寄函件的方式保留相關證據。其他參照這條解答《公司郵件通知停工留職，該怎么處理？》。

你好！你與中介之間的權利和義務，按照你們雙方簽訂的合同處理。

你好！該職工處在哺乳期，不得依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定解除勞動合同；如果勞動合同期滿的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，依據《勞動合同法》第36條、第39條的規定與該職工解除勞動合同，是不違法的。

《勞動合同法》

第三十六條  用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條  勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條  有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條  有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的；

(二)生產經營發生嚴重困難的；

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條  勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

可以直接申請勞動仲裁。

你好！可以先向勞動監察部門投訴。若投訴無果，可以申請勞動仲裁。

你好！根據《深圳市員工工資支付條例》第13條的規定，用人單位與員工的勞動關系依法解除或者終止的，支付周期不超過一個月的工資，用人單位應當自勞動關系解除或者終止之日起3個工作日內一次付清；支付周期超過一個月的工資，可以在約定的支付日期支付。

如果用人單位克扣或者無故拖欠工資的，可以向勞動監察部門投訴，或者申請勞動仲裁。