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你好！根據(jù)你提供的情況來看，關(guān)鍵是你手里掌握的證據(jù)能否證明你們雙方已經(jīng)就協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同以及補(bǔ)償事宜達(dá)成了約定。如果證據(jù)足夠充分，那你在辦完離職手續(xù)后即可離崗離職，之后如果公司不按約定支付補(bǔ)償款的，可以申請仲裁要求其支付。

你好！根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第28條的規(guī)定，非因員工原因造成用人單位停工、停產(chǎn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付停工期間的工資：

 (一)未超過一個(gè)工資支付周期(最長三十日)的，應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資；

 (二)超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)員工提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。如果用人單位沒有安排員工工作的，則應(yīng)當(dāng)按照不低于深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%支付勞動(dòng)者生活費(fèi)，一直發(fā)放至企業(yè)復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除勞動(dòng)關(guān)系為止。

你好！像你說的這種情況，收集好相關(guān)證據(jù)，是有可能能夠認(rèn)定是由于公司整體搬遷至惠州從而導(dǎo)致雙方勞動(dòng)關(guān)系解除的。在此情況下，你們可以依據(jù)《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號(hào)）第80條第2款的規(guī)定要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

你好！根據(jù)《廣東省職工假期待遇和死亡撫恤待遇規(guī)定》(粵人社規(guī)〔2023〕17號(hào))第9條第2款的規(guī)定，育兒假等假期內(nèi)遇到法定休假日、休息日的，均不另加假期天數(shù)。由此可見，如果用人單位安排勞動(dòng)者連續(xù)休10天育兒假，其中包含公休日的，不再另加假期天數(shù)。

你好！你說的這種情況屬于是在工作時(shí)間、工作場所病發(fā)，因?yàn)槭怯捎谧陨砑膊∷拢识鴳?yīng)該不能認(rèn)定工傷。

你好！如果你問的停工留薪期間的護(hù)理費(fèi)，在應(yīng)當(dāng)適用內(nèi)地法律的情況下，可以向用人單位追討。

你好！克扣工資的問題，可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴或者向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。不購買社保的問題，可以向社會(huì)保險(xiǎn)基金管理局投訴。

你好！異地培訓(xùn)不同于變更工作地點(diǎn)，因?yàn)榕嘤?xùn)是暫時(shí)性的、短期的。而對于用人單位的工作安排，除非不合法或者明顯不合理，否則勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從。如果用人單位還有其他違法行為的，可以有針對性地進(jìn)行維權(quán)。

《深圳市員工工資支付條例》第28條規(guī)定的“停工停產(chǎn)”就包括安排部分員工待崗的情形，而不是特指用人單位全面停工停產(chǎn)的情況。如上所述，首先，這種情況下勞動(dòng)者很難主張用人單位違法。但相應(yīng)地，用人單位需要按照上述法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付待崗期間的工資。如果用人單位支付勞動(dòng)者的停工工資低于上述法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的，勞動(dòng)者可以要求用人單位補(bǔ)發(fā)；如果用人單位拒不補(bǔ)發(fā)且達(dá)到一定嚴(yán)重程度的，勞動(dòng)者可以考慮據(jù)此提出被迫辭職。

你好！嚴(yán)格來說，開除3天以后再簽的那份通知，對于已經(jīng)作出的解除行為不會(huì)再有影響了。但是，如果勞動(dòng)解除通知書上只是籠統(tǒng)地寫明開除的理由，而3天以后承認(rèn)的另一種違規(guī)行為也可以包含在內(nèi)的，那很大可能還是會(huì)在仲裁庭的考量范圍之內(nèi)。

你好！首先，關(guān)于是否會(huì)認(rèn)定公司違法解除的問題，一方面要看你們簽訂的勞動(dòng)合同中對于工作地點(diǎn)和工作崗位的問題是如何約定的，另一方面看公司的規(guī)章制度如何規(guī)定。其次，工資和離職證明的問題，可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴或者申請仲裁。

你好！解除協(xié)議書的簽署，要遵循自愿、平等的原則，員工當(dāng)然有權(quán)不同意簽署。在此情況下，如果符合法定的解除事由，那公司可以單方解除勞動(dòng)合同。

你好！“業(yè)績考核達(dá)不到公司最低要求”和“長期不來公司”，這是兩個(gè)問題。其中，前者是可能“不勝任工作”的問題，而后者是可能“嚴(yán)重違紀(jì)”的問題。具體而言，在公司有業(yè)績考核要求，且已經(jīng)該銷售員確認(rèn)的情況下，該業(yè)績考核要求對該銷售員是具有拘束力的。在此情況下，如果該銷售員達(dá)不到公司的考核要求，可以認(rèn)定其“不勝任工作”。但“不勝任工作”并不能立即解除勞動(dòng)合同，而是要先行調(diào)崗或者培訓(xùn)，之后仍“不勝任工作”的，才可以解除勞動(dòng)合同。至于“長期不來公司”是否可以認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)，要結(jié)合該銷售員的具體工作情況以及本公司的規(guī)章制度來看。

你好！如果按社平工資3倍的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，十二年封頂，就不用考慮勞動(dòng)合同法實(shí)施以前的工作年限了。

你好！首先，辭職，只要你提前30日通知用人單位即可，無須得到其批準(zhǔn)和同意。也就是說，只要你提前30日通知用人單位，到了時(shí)間便可離崗離職。如果用人單位拒不為你辦理離職手續(xù)的，你可以自己做好工作交接等工作。其次，工資的問題是另一回事。如果用人單位克扣或者無故拖欠工資的，你可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴或者向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。

你好！以試用期間不符合錄用條件為由辭退員工，是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條與該員工解除勞動(dòng)合同。而用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，是不受女職工是否處在“三期內(nèi)”的限制的。當(dāng)然，用人單位能否舉證證明該女職工確實(shí)在試用期間不符合錄用條件，那就是另一回事了。

至于你說的虛報(bào)年齡的情況，確屬不誠信的行為，但根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷，還不至于構(gòu)成勞動(dòng)法上的欺詐，亦即僅憑這一點(diǎn)還達(dá)不到辭退的條件。

你好！以試用期間不符合錄用條件為由辭退員工，是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條與該員工解除勞動(dòng)合同。而用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，是不受女職工是否處在“三期內(nèi)”的限制的。當(dāng)然，用人單位能否舉證證明該女職工確實(shí)在試用期間不符合錄用條件，那就是另一回事了。

你好！首先，證明你與該物業(yè)公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)有點(diǎn)薄弱，需要強(qiáng)化一下。可以再從微信聊天記錄當(dāng)中找一下。其次，關(guān)于證明公司辭退你的證據(jù)，如果你與領(lǐng)導(dǎo)微信聊天記錄中能夠反映公司以試用期不符合錄用條件為由辭退你的內(nèi)容，那證據(jù)會(huì)相對充分一點(diǎn)；如果微信聊天記錄中不反映這些內(nèi)容，則也需要強(qiáng)化。

關(guān)鍵的問題是，我上面說了，你和子公司只是變更了一下勞動(dòng)合同的期限，應(yīng)該很難視為簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同，因而很難說符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。而只有符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，你在勞動(dòng)合同期滿前要求簽訂，用人單位才必須與你簽訂。

你好！關(guān)鍵是收集好拖欠工資的證據(jù)。然后可以找街道辦解決試試，或者找人民調(diào)解組織申請調(diào)解試試。如果不能解決，可以申請仲裁或者提起訴訟。