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你好！首先，約定試用期的前提，應當同時約定勞動合同期限。如果僅約定試用期的，試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。其次，無論你是否“算正式工”，和你追討勞動報酬沒有關系。如果用人單位拒不支付勞動報酬的，可以向勞動監察部門投訴，或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！首先可以向當地政府有關部門（例如街道辦、勞動監察大隊、勞動監察中隊等）投訴試試。但如果是臨時提供勞務的關系，政府有關部門可能不會受理，而只能向法院提起訴訟。

你好！按照員工本人正常工作時間工資的60%支付病傷假期工資，那是《深圳市員工工資支付條例》（2022年修正）第23條的規定，是深圳的標準。病假工資不能低于當地最低工資標準的80%，是原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第59條的規定，是全國的標準。深圳地區，應當執行深圳的標準。即便簽署了同意書，你將來應該也可以主張病假工資差額，因為違反法律的規定。

與你續簽勞動合同不用提前一個月告知，而應當在勞動合同期滿后一個月內完成。如果你拒絕續簽的，公司有權與你終止勞動關系，且無須支付經濟補償（降低勞動合同約定條件除外）。

你好！第一，未繳納社會保險，可以向社會保險基金管理局投訴，要求補繳。第二，如果“上班一個半月”公司未與你簽訂書面勞動合同，可以要求該公司支付未簽勞動合同的二倍工資差額（半個月工資）。第三，如果認為老板辭退你缺乏依據，可以要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金（1個月工資）。就拖欠的工資、未簽勞動合同二倍工資差額和賠償金等事項，可以一并申請仲裁解決。不過，可能你面臨最大的問題，是要收集證據證明你與該公司之間存在事實勞動關系，就此，可以參考《怎么確定勞動關系》中的回復。

如果是公司不與你續簽勞動合同，應當向你支付終止勞動合同的經濟補償（N）。按每工作滿一年支付一個月工資的標準支付。

你好！如果按照規定，產假工資應當是由用人單位逐月墊付的，然后用人單位再申領生育津貼。但是，凡事要結合實際情況判斷如何對自己最有利，可以協商解決。

你好！針對拖欠工資的行為，勞動者可以向勞動監察部門投訴，向勞動爭議調解組織申請調解，或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。如果勞動監察部門責令用人單位限期支付工資而用人單位拒不整改的，勞動監察部門可以向法院申請強制執行。如果申請仲裁，之后勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書、裁決書或者人民法院作出的調解書、判決書生效以后，用人單位拒不履行的，勞動者可以向人民法院申請強制執行。

你好！就你說的情況而言，還很難說商家構成刑事詐騙，即使按你所說商家構成欺詐，也應該是合同法意義上的欺詐，所以你們之間應該是民事合同糾紛。在此情況下，正常的解決途徑應該是向法院提起訴訟，主張商家構成嚴重違約，要求解除合同并主張返還合同款（這里只是就解決途徑而言，不是說一定會成功）。但鑒于你的實際情況，無論是自己回國處理還是委托律師訴訟，都很麻煩，因此，建議你本人或者委托國內親友向小紅書等相關平臺投訴、反映，看看能否得到妥善處理。

你好！首先看勞動合同中對此有無約定，具體來說，要看勞動合同中是否約定用人單位可以進行該項安排。如果沒有約定，那將勞動者從一個用人單位安排到另一用人單位工作，是要和勞動者協商一致的。當然，如果你所說的“某分公司強制調配員工到別的分公司”指的是勞動關系從一個分公司變更為另一個分公司，那勞動者當然有權拒絕。

你好！在實行每天工作8小時、每周工作5天的標準工時制下，每天在8小時以外延長工作時間的部分為工作日加班，按150%的標準支付加班工資；每周在5天以外延長工作時間的部分為休息日加班，按200%的標準支付加班工資。

你好！對于加班費的計算基數，首先看雙方是否有約定。如果有約定，且約定的計算基數不低于深圳市最低工資標準（2360元/月）的，以雙方的約定為準。如果沒有約定，則以勞動者正常工作時間工資為加班費的計算基數。

你好！參見這條回復《快速辦理辭職，需要克扣工資嗎》。

你好！如果是勞動合同期滿，公司不與你續簽勞動合同，應當向你支付終止勞動合同的經濟補償金（N），這是法律明文規定的{《勞動合同法》第四十六條第（五）項}。至于你說的提前1個月通知，在這種情形下，并無相關要求。

你好！委托自己的母親作為仲裁代理人，需要提交授權委托書、你母親的身份證復印件以及你與你母親的關系證明（例如戶口本）。詳見《勞動者申請仲裁需要提交的證據材料》。

你好！如果你因為賭博被公安機關處以行政拘留，而用人單位據此與你解除勞動合同的，從司法實踐的情況來看，你主張違法解除勞動合同的賠償金獲得支持的可能性不大。

參考案例-廣東省深圳市南山區人民法院(2023)粵0305民初21739號民事判決書：

本院認為，結合雙方的庭審陳述，兩名原告確認存在因賭博被行政拘留的事實，在此情形下，判斷被告解除與兩名原告之間的勞動合同是否違反法律規定，涉及以下幾個方面：其一，被告處是否存在關于員工賭博、被行政拘留等行為的有效規章制度。本案中，兩名原告確認被告已就《員工獎懲管理制度》對其進行了培訓，對兩名原告主張被告對該管理制度的培訓流于形式，且各自未學到實質內容的辯解，本院不予采納，《員工獎懲管理制度》依法可以作為被告對兩名原告進行用工管理的依據。其二，關于規章制度的適用時間、適用地點問題。《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位依法制定的規章制度不僅限于勞動者在履行勞動合同過程中應當遵守的勞動紀律，亦可對確保勞動者在勞動合同期間內能有效履行勞動合同義務的行為作出規范性要求。本案中，兩名原告雖在工作時間、工作場所外打麻將被行政拘留，該行為表面上未發生在工作時間、工作場所內，但該行為的發生導致了兩名原告被行政拘留的后果，進而使得兩名原告無法履行勞動合同約定的為用人單位提供勞動的基本義務，因此，對兩名原告以“打麻將”發生在工作時間、工作場所外為由，主張上述行為不應受到公司規章制度的約束，本院亦不予采納。其三，被告解除兩名原告勞動合同的具體事由系兩名原告存在因賭博而被行政拘留的事實，因此，兩名原告在被行政拘留期間是否向被告提出請假申請以及該申請是否獲得批準，均不影響兩名原告因賭博而被行政拘留這一事實的存在和性質。相關法律法規雖存在關于勞動者被拘留、被限制人身自由期間可以暫停勞動合同履行的規定，但并未規定用人單位不得以此為由解除勞動者的勞動合同。最后，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條雖未規定員工做出一般違法行為時用人單位有權解除勞動合同，但該條同時規定“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。依法制定規章制度，不僅是用人單位應當履行的法律義務，亦屬用人單位依法享有的用工管理權，用人單位依法制定的規章制度明確將包括賭博、被行政拘留等部分一般違法行為規定為嚴重違反公司規章制度，不違法反法律的強制性規定，依法可以作為用人單位解除勞動合同的依據。綜上所述，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，被告依據《員工獎懲管理制度》的規定，以兩名原告存在“因賭博被行政拘留”的事實為由解除與兩名原告之間的勞動合同，有事實和法律依據，不違反法律的強制性規定。因此，對兩名原告訴請被告支付違法解除勞動合同的賠償金，本院均不予支持。

你好！公司辭退員工是否應支付經濟補償，以及是應支付經濟補償金（N）還是賠償金（2N），要看辭退的理由是什么，以及理由是否成立。詳見《員工離職補償/賠償標準一覽表》。

你好！如果用人單位未給予相應的休息休假，可以向勞動監察部門投訴。對于未休的帶薪年休假，可以要求用人單位支付未休年休假工資（剔除加班工資后的月平均工資÷21.75×未休年休假天數×200%）。