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你好！針對你說的情況，你們的訴求應該主要是兩個：一是支付拖欠的工資，二是如果公司倒閉，應當向你們支付經濟補償金。

針對第一個訴求，最關鍵的問題是公司有無能力償付。而就此，一方面可以考慮及早向勞動監察部門投訴；另一方面，也可以盡早申請勞動仲裁，然后馬上向法院申請財產保全，以保障將來勝訴了可以得到順利執行。

針對第二個訴求，比較麻煩的問題在于你所說的“倒閉”可能難以認定，也就是說，有可能出現公司既不辭退你們，也不注銷公司這個主體，就那么不了了之的局面。如果真的出現這種局面，那對于你們勞動者維權來說，是比較麻煩的。

因此，綜上分析，如果已經不打算繼續在這家公司工作下去或者客觀上已經很難再在這家公司工作下去了的，那么可以考慮以公司無故拖欠工資為由提出被迫辭職，進而一邊找新的工作，一邊盡早申請勞動仲裁，要求公司支付拖欠的工資和解除勞動合同經濟補償金（N）。如果擔心公司將來沒有財產可供執行的，可以在申請仲裁以后，立即向法院申請財產保全。

你好！從司法實踐的情況來看，應該是可以從應付勞動者的停工工資中扣除勞動者個人應負擔的社會保險費和住房公積金的。因為法律法規并沒有規定停工停產期間社會保險費和住房公積金全部由用人單位負擔，也就是勞動者個人應負擔部分仍應由其承擔，在此情況下，即使用人單位不可以從應付勞動者的停工工資中扣除，那么勞動者也須另行向用人單位支付這筆費用。說的直白一點，這筆錢始終是由勞動者出的。至于停工停產期間社會保險和住房公積金的繳費基數問題，應該是可以進行調整的，具體以社會保險基金管理局和住房公積金管理中心的答復為準，按最新的政策執行。

你好！首先明確一點，如果是在校學生利用暑假時間打暑假工的情況，那么該學生與用人單位之間是不成立勞動關系的，而是通常會按勞務關系處理。在此情況下，雙方的糾紛不適用勞動法，而是應當適用民法典進行處理。簡單來說，就是問題中所說的被惡意辭退、未支付加班費等問題，不應適用勞動法的規定，而應適用民法典的相關規定進行認定和處理，其中最基本的原則就是“有約定、從約定”。也就是說，主要是看雙方簽訂的合同中對此是否有約定，如果沒有相關約定，那該學生想要向用人單位主張權利，是相當困難的。至于影響身心健康的問題，屬于人格權糾紛，而非勞務糾紛，應當向法院提起人格權糾紛之訴。由于不清楚細節，不敢妄下論斷。但就已知信息和司法實踐而言，想就此主張用人單位構成侵害人格權并進行索賠，成功的可能性比較低。

根據《女職工勞動保護特別規定》第7條、《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》第11條、《廣東省職工假期待遇和死亡撫恤待遇規定》(粵人社規〔2023〕17號)第6條等相關規定，深圳市女職工按如下標準享受產假假期：

（一）女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天。

（二）有下列情形的，分別增加相應假期：

（1）難產的，增加產假30天；

（2）生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天；

（3）根據《廣東省人口與計劃生育條例》（2021年修正）第30條的規定，符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方享受80日的獎勵假。

（三）女職工流產的，按下列情形分別享受產假：

（1）懷孕未滿4個月終止妊娠的，根據醫療機構的意見，享受15天至30天產假；

（2）懷孕4個月以上7個月以下終止妊娠的，享受42天產假；

（3）懷孕滿7個月終止妊娠的，享受75天產假。

你好！這里不是聯系法官的平臺。聯系法官請撥打法官的電話或者通過移動微法院聯系。

你好！不可以。《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第92條明確規定，勞動者以用人單位未依法支付未簽訂書面勞動合同二倍工資、年休假工資和高溫津貼為由提出被迫解除勞動合同并要求經濟補償的，不予支持。

首先，你人不在當地，就指望政府部門去幫你討薪，本身就不太現實。

其次，不知道你說的向法院起訴成本有點高是怎么計算的。一方面，如果是拖欠幾萬元工資，那么，法院的案件受理費不會達到2%，而且還有減半收取的政策。另一方面，對于律師服務，如果經濟困難可以申請法律援助。如果不符合申請法律援助的條件，又不愿意花錢請律師代理的，可以只花錢請律師代寫一份訴狀，或者再付點咨詢費，讓律師幫忙整理一下立案材料，然后自己去辦理。

最后，如果因為擔心訴訟成本高就這么耗著，那么十年八年也不一定能得到解決。

你好！首先，待崗通知書合不合法，關鍵不在于蓋沒蓋公章，而在于安排員工待崗本身是否合法，而這通常就要看安排員工待崗是否具有充分的理由，是否屬于惡意停工了。其次，待崗通知書如果沒有蓋公章，那肯定是不規范的，在此情況下，能不能認定為是公司正式發布的通知，能不能認定為是公司真實的意思表示，就是個問題了。當然，如果是公司人事在微信工作群里發的通知，那即便未加蓋公章，也是有可能會視為代表公司的意志。

向用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！如果沒簽勞動合同，首先應當注意收集與公司存在事實勞動關系的相關證據，如工資發放記錄、工作證、服務證、工作服等。其次，自用工之日起，如果超過1個月公司未與你簽訂書面勞動合同的，你可以要求公司支付未簽勞動合同的二倍工資差額。第三，關于拖欠工資及銷售提成的問題，首先也是要收集和保留相關的證據。尤其是針對銷售提成，由于是由勞動者承擔舉證責任的，因而證據很關鍵。就上述事項，在收集好證據以后，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！根據規定，產假工資的標準為女職工原工資標準，而女職工原工資標準是指享受產假前12個月的月平均工資或者正常工作時間工資標準，按二者之中較高者確定。

如果是按照女職工享受產假前12個月的月平均工資確定產假工資，那么，根據《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》第13條第2款的規定，前12個月的月平均工資應按照女職工應得的全部勞動報酬計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。也就是說，如果你說的年度績效獎屬于休產假前12個月這個期間的貨幣性收入的，那就應當計算在內。

你好！未繳納社保的問題，可以向社會保險基金管理局投訴。未簽勞動合同，克扣工資，加班不給加班費，可以在收集好證據后向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

根據政策，應該是由你和公司協商解決。具體以社保局和公積金管理中心的答復為準。

無論是產假的天數，還是產假工資的標準，都是以法律的規定為準的，即使用人單位與勞動者另有約定，如果違反法律的規定，通常也會認定為無效，而按法律規定的標準進行確定。

符合規定生育子女的（主要是指符合三胎生育政策），女職工就享受80日的獎勵假。如果符合條件，公司不可以不給。

用人單位單方降薪，要認定是否合法是一個很復雜的問題，因為首先要看調整的該項勞動報酬的發放依據是什么。如果是法律規定的（如高溫津貼），那用人單位無權單方調整。如果是勞動合同約定的勞動報酬，原則上講，勞動合同變更需要用人單位與勞動者協商一致，用人單位也不可以單方調整。但如果是規章制度中規定的勞動報酬，那用人單位就可以通過依法修改或者制定規章制度的方式進行調整。而修改或者制定規章制度，首先要經過民主議定程序，其次要求必須公示或者告知勞動者，第三，內容不得違反法律、行政法規及政策的規定。

你好！沒有勞動合同，也可以提供其他能夠證明與所在單位存在勞動（人事）關系的證據去申請工傷認定。如果工傷認定部門確實不予受理的，那就要先申請仲裁確認勞動（人事）關系。

你好！如果抄送給公司明顯無關的人員，有可能會與公司產生名譽侵權糾紛，也有可能會違反保密協議或者公司規章制度的規定。

你好！《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第25條第2款規定：“勞動者達到法定退休年齡，享受按月領取社會養老保險待遇的，用人單位通知其配合辦理退休手續，勞動者應當予以配合?！庇纱?，你們作為用人單位，可以給該符合辦理退休手續的員工正式發通知，讓其依據《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第25條第2款的規定配合辦理退休手續，否則后果自負。至于能否不通過員工本人即辦理退休手續，這是辦理手續和流程的問題，可以向社保經辦機構咨詢和確認。

你好！就你提供的情況而言，首先，你與公司之間是不是成立勞動關系，需要結合具體情況進行判斷。其次，如果成立勞動關系，那就要看你在這家公司工作了多長時間，因為即便可以主張未簽勞動合同的二倍工資差額，也受1年的時效限制。