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前面的回復已經說了，司法實踐中一般是參照實際發生護理時廣東省上年度居民服務業在崗職工年平均工資計算的。法律的規定如何理解，就看司法實踐中在處理具體案件時如何理解與適用。

問題已回復，詳見《護理費》。

從司法實踐的情況來看，停工留薪期護理費，一般是參照實際發生護理時廣東省上年度居民服務業在崗職工年平均工資計算。例如2022年度廣東省國有單位居民服務、修理和其他服務業在崗職工年平均工資為117447元，假設需要護理的天數為30天，則護理費=117447÷365×30=9653.18元。2023年度廣東省國有單位分行業在崗職工年平均工資的數據尚未看到公布。

你好！可以向用工所在地的勞動監察部門投訴，或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！可以向用工所在地的勞動監察部門投訴，或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！80天獎勵假，按正常出勤支付工資。也就是說，在該員工全勤的情況下應當支付多少工資，那80天獎勵假期間就支付多少工資。

你好！你說的那些記錄能否作為認定你與深圳公司存在事實勞動關系的依據，要結合具體內容來看，在沒研究具體內容之前，不好做判斷。一般而言，如果沒有簽訂書面勞動合同的，通常在認定哪個主體是用人單位時首先會看工資由誰支付、社保由誰繳納，其次會看勞動者提供的勞動是哪個主體的業務的組成部分，再次看勞動者提供勞動的過程中由誰進行用工管理，然后進行綜合判斷和認定。按你所說，如果未簽訂書面勞動合同，與此同時，工資由一個主體支付，進行用工管理又是另外一個主體的話，那判斷誰是用人單位會比較復雜一些，要綜合所有情況進行認定。

你好！既然公司已經向你出具書面的辭退通知書，而且通知書上所寫的違紀情形并不存在，那你可以申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金（2N）。如果公司不能舉證證明你存在違紀情形的，那將構成違法解除，需要支付賠償金。

你好！你說的情況，應該不是公司與員工“一對一”協商變更勞動合同，而應該是公司單方作出全員降薪的決定的情形。

對于前者，只要公司與員工協商一致對勞動合同的內容進行變更，那降薪30%也是合法的。

對于后者，首先要看公司在制定、修改或者決定有關勞動報酬的規章制度和重大事項時，是否經過了民主協商程序，其次看該規章制度或決定是否已向員工公示告知，最后看員工是否提出了異議。具體來說，如果經過民主協商程序，員工也已在該規章制度或決定上簽字確認，而且沒有提出異議的，那公司對全員降薪30%的安排很可能會被確認為合法。而如果沒有經過民主協商程序，或者沒有向員工公示告知，又或者員工提出異議或者明確表示反對的，則該規章制度或決定不對該員工發生拘束力。在此情況下，降薪30%的安排是不合法的，或者不能適用于該提出異議或者明確表示反對的員工。

至于能否據此提出被迫解除勞動合同的問題，根據《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》的精神并結合上述分析，首先，建議不要在相關文件上簽字確認，而且應及時對公司的降薪安排提出異議或者明確表示反對，保留好證據；其次，在你提出異議或者明確表示反對的情況下，如果公司仍然強制執行的，則應當先通過要求公司恢復薪資水平、補發工資等方式對公司的過錯行為進行糾正。如通過這些方式均無法糾正的，到時可以提出被迫解除勞動合同。

你好！根據《<深圳經濟特區社會養老保險條例>實施細則》第22條的規定，職工因病或非因工死亡的喪葬補助金和撫恤金的發放標準為：

1、喪葬補助金為參保人或者離退休人員死亡時深圳市上年度在崗職工月平均工資的3倍。

2、撫恤金以參保人或者退休人員死亡時深圳市上年度在崗職工月平均工資為基數，供養親屬為一人的，支付基數的6倍；供養親屬為兩人的，支付基數的9倍；供養親屬為三人及以上的，支付基數的12倍。

你好！臨時工與公司一般是成立勞務合同關系。在此情況下，如果雙方對于勞務費發放問題事先達成了約定的，按雙方的約定執行；如果沒有約定的，則提供一天勞務就應獲得一天的勞務報酬。對于公司不支付勞務費，可以先向街道辦投訴或者申請調解試試。如不能解決，可以向法院提起訴訟。

你好！可以先向街道辦或者勞動監察部門投訴試試，看看能否處理。如果不能處理，可以向法院提起訴訟。

你好！不做滿一年就要扣取上一個月的工資，這樣的規定是不符合勞動法的。如果用人單位克扣工資，可以向勞動監察部門投訴，向勞動爭議調解組織申請調解，或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。無論你選擇哪個途徑維權，有關部門應該都不會支持用人單位的主張。

申請仲裁、調解或者法律援助，可以掃下圖的二維碼：

你好！首先，如果你和用人單位成立事實勞動關系，自用工之日起超過一個月用人單位未與你簽訂書面勞動合同的，你可以要求用人單位支付二倍的工資。其次，根據《深圳市員工工資支付條例》第13條的規定，對于支付周期不超過一個月的工資，用人單位應當在勞動者離職以后3個工作日內一次付清。如拒不支付的，可以就未簽勞動合同二倍工資差額的事項一并向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！這種由于用人單位整體搬遷導致勞動合同解除的爭議，基本上是適用《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第80條的規定進行處理的。具體而言就是，如果用人單位在深圳市行政區域內搬遷，勞動者要求用人單位支付經濟補償的，不予支持；如果用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷，勞動者要求支付經濟補償的，應予支持。

你好！該協議的內容并不違法，如果簽署是當事人的真實意思表示的，合法有效。

你好！如果嚴格按照《勞動合同法》第37條的規定來講，對于不是在試用期內的勞動者，因個人原因提出辭職的，應當提前30日以書面形式通知用人單位。而微信通知算不算“以書面形式通知”，這是存在爭議的。因此，建議最好還是向用人單位遞交一份辭職信（注意保留好證據），等過了30天，就可以離崗離職了，不需要用人單位的批準和同意。

你好！是的，只剔除加班工資，其他不用剔除。從時效的角度而言，2022年、2023年和2024年未休年假的工資，你都可以主張。但是，你在2022年入職該用人單位以后，是否馬上可以享受年假，要考慮你在原用人單位離職和在該用人單位入職時是否存在工作間斷，通俗一點說即是否是無縫銜接的。如果不存在工作間斷，那你進入該用人單位的當年便開始享受年假；但如果存在工作間斷的，那你在該用人單位要連續工作滿1年以后才能享受年假。

你好！首先，帶薪年休假的天數適用的都是國務院《職工帶薪年休假條例》第3條的規定，深圳沒有特別的規定。其中，職工累計工作已滿20年的，年休假15天，這也是享受帶薪年休假的法定最高標準。其次，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第11條及其他相關規定，未休年休假工資報酬=（月工資÷21.75）×未休年休假天數×200%。而這里的“月工資”，是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。因此，你說的勞動合同中約定的加班工資標準，和計算未休年休假工資的工資基數，完全不是一回事。

你好！如果你問的是有關企業能否決定停工停產或者在什么情況下能決定停工停產的規定，那基本上是沒有的，除了個別特殊時期下發的文件以外（如《企業裁員、停產、倒閉及職工后續處理工作指引》），找不到相關規定。然而，無論是原勞動部發布的《工資支付暫行規定》（第12條），還是《廣東省工資支付條例》（第39條），又或是《深圳市員工工資支付條例》（第28條），其中都有關于用人單位停工、停產期間如何支付工資和生活費的規定。如此，這其中便隱含了一層意思，即用人單位因生產經營需要是可以停工、停產的，只是區別在于，如果非因員工原因造成停工、停產的，用人單位應當支付停工、停產期間的工資和生活費；而如果是因員工原因造成停工、停產的，則無須支付。