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你好！回復如下：

一、根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條的規定，你和用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。當然，該協議如果存在重大誤解或者顯失公平情形的，你可以請求撤銷。

二、用人單位未支付你的工資，你既可以向勞動監察部門投訴，也可以申請勞動仲裁要求用人單位支付。

三、你認為用人單位未依法為你繳納社會保險費和公積金的，可以分別向勞動監察部門或者社會保險經辦機構、住房公積金管理中心投訴。

如果用人單位無故拖欠工資，你可以向勞動監察部門投訴，或者申請勞動仲裁。

關于登記、注冊地在外埠的用人單位，在天津市用工發生的勞動爭議案件的仲裁管轄問題，可參見《我應怎么辦》中的解答。

你好！回復如下：

一、社保問題可以向社會保險費征收機構投訴。根據天津市人力資源和社會保障局《關于規范社會保險執法管理工作的通知》（津人社局發〔2019〕5號）“各區勞動監察部門和社會保險經辦機構負責受理和處理用工地在本行政區的社會保險案件”的規定，你可以向實際工作地的區勞動監察部門或者社會保險經辦機構投訴公司停繳社保的問題。

二、欠發的工資可以申請勞動仲裁要求公司支付。

三、如果你以公司“未及時足額支付勞動報酬”以及“未依法繳納社會保險費”為由解除勞動合同的，還可以申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。當然，公司是否屬于“未及時足額支付勞動報酬”和“未依法繳納社會保險費”，以及是否需要向你支付經濟補償金，最終由（準）司法機關進行裁判。

此外，關于外埠用人單位在津生產經營發生勞動爭議案件申請勞動仲裁如何管轄的問題，可參見《我應怎么辦》中的解答。

你好！如果你認為是人力社保行政部門對于你的工齡或者退休待遇核定少了，可以申請行政復議或者提起行政訴訟，向人力社保行政部門主張權利；如果你認為是由于原單位的過錯導致你的工齡或者退休待遇核定少了，可以申請勞動仲裁，向原單位主張權利。

附：天津市職工基本養老金計發辦法

1998年1月1日我市實行統一基本養老保險制度以后參加工作、繳費年限（含視同繳費年限，下同）滿15年的人員，退休后基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金兩部分組成，按照以下規定的月標準計發：

基本養老金＝基礎養老金＋個人賬戶養老金

（一）基礎養老金以職工退休時本市上年度在崗職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，按繳費年限計算，繳費每滿一年發給百分之一。計算公式為：

基礎養老金＝（本市上年度在崗職工月平均工資＋本人指數化月平均繳費工資）÷2×截至退休時本人繳費年限×1%

1、本人指數化月平均繳費工資＝退休上年度本市在崗職工月平均工資×平均工資指數

平均工資指數＝（a1/A1＋a2/A2＋……＋an/An）÷n

a 1、a2、……、an為本人退休前1年、2年、……、n年的月平均工資（退休前1年至n年的月平均工資，以退休當年至退休前n＋1年的月平均繳費工資為準）；

A1、A2、……、An為本人退休前1年、2年、……、n年的本市在崗職工月平均工資；

n為企業和職工按規定應繳納基本養老保險費的年限。

2、在計算本人平均工資指數時，每一年度的工資指數和平均工資指數小數點后均保留兩位，第三位四舍五入。

3、截至退休時本人繳費年限以“年”作為計算單位，不滿1年的月份除以12，小數點后保留兩位，第三位四舍五入。

（二）基本養老保險個人賬戶養老金，按照個人賬戶儲存額除以計發月數計算。計發月數按照國家規定，根據職工退休時城鎮人口平均預期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。個人賬戶養老金計算公式為：

個人賬戶養老金＝退休時的個人賬戶儲存額÷計發月數

附件：

個人賬戶養老金計發月數表

（來源：天津市人力資源和社會保障局）

詳情可咨詢當地人力社保行政部門。

提問已回復，詳見《退休金應怎么算》。

關于勞動仲裁管轄問題，在《我應怎么辦》中已有詳細解答，在此不贅。至于勞動關系問題，如果說是這樣的關系，即江蘇萬遠公司從天津泰達公司處承包業務，而你在天津泰達公司處從事垃圾焚燒的工作，實際上是作為江蘇萬遠公司的員工來完成該公司所承包的業務的話，那應當認定你提供的勞動是江蘇萬遠公司業務的組成部分，進而應認定你與江蘇萬遠公司之間存在勞動關系。而你與天津泰達公司之間，既不存在勞動關系，也不是勞務派遣的用工關系。因此，有關勞動爭議的事項，你只能向用人單位江蘇萬遠公司主張權利。

你好！根據《勞動爭議調解仲裁法》第21條和《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第8條的規定，勞動爭議當事人可以向勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，而勞動合同履行地是指勞動者實際工作場所地。同時，根據天津市人力資源和社會保障局《關于調整勞動人事爭議仲裁管轄問題的通知》（津人社局發〔2017〕131號）第三條“特殊情形下勞動人事爭議案件的管轄”第（三）款以及第四條“有關事宜”第（一）款的規定，注冊、登記地或者主要辦事機構所在地在外埠的用人單位，在天津市用工發生的勞動爭議案件，由勞動合同履行地（勞動者實際工作場所地）勞動人事爭議仲裁委員會管轄。由此可見，“外省企業”“天津沒有辦事處”“不給申請仲裁”的意見，并不符合上述有關規定。

根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第31條的規定，對不屬于本仲裁委員會管轄范圍的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會應當在收到仲裁申請之日起五日內，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁。

《勞動爭議調解仲裁法》

第二十一條勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》

第八條 勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地或者主要辦事機構所在地。用人單位未經注冊、登記的，其出資人、開辦單位或者主管部門所在地為用人單位所在地。

……

第三十一條 對不符合本規則第三十條第（一）、（二）、（三）項規定之一的仲裁申請，仲裁委員會不予受理，并在收到仲裁申請之日起五日內向申請人出具不予受理通知書；對不符合本規則第三十條第（四）項規定的仲裁申請，仲裁委員會應當在收到仲裁申請之日起五日內，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁。

對仲裁委員會逾期未作出決定或者決定不予受理的，申請人可以就該爭議事項向人民法院提起訴訟。

《市人力社保局關于調整勞動人事爭議仲裁管轄問題的通知》（津人社局發〔2017〕131號）

三、特殊情形下勞動人事爭議案件的管轄

……

（三）所在地在外埠的用人單位，在本市用工發生的勞動爭議案件，由勞動合同履行地勞動人事爭議仲裁委員會管轄。有多個勞動合同履行地的，由申請人最先遞交仲裁申請書的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。

你好！發生工傷之后，首先要做的是向人力社保行政部門申請工傷認定。根據天津市人力資源和社會保障局《關于調整完善我市工傷認定管轄工作有關問題的通知》的規定，工傷認定原則上由用人單位登記注冊地的人力社保行政部門（人力資源和社會保障局）管轄。當然，外埠登記注冊的用人單位在津生產經營期間所屬職工發生工傷，屬于規定情形的，也可以在津申請工傷認定，但這就比較復雜了，你可以帶上材料至人力資源和社會保障局直接咨詢，看看你的情況是否符合在津申請工傷認定的情形。

在工傷認定程序啟動之后，按照流程往下進行就是。如已繳納社會保險費的，大部分工傷保險待遇會由工傷保險基金支付，部分工傷保險待遇由用人單位支付；如未繳納社會保險費的，工傷保險待遇全部由用人單位按標準支付。同時，根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第八條的規定，因第三人的原因導致工傷的，社會保險經辦機構不得以你已經對第三人提起民事訴訟為由拒絕支付工傷保險待遇，但第三人已經支付的醫療費用除外。

一、如果勞動合同到期后你繼續留在公司工作，公司未表示異議，但期滿后超過一個月未與你續簽勞動合同的，你可以要求公司支付未續簽勞動合同的二倍工資差額。

二、勞動合同期限屆滿，如果公司不與你續簽勞動合同，并以勞動合同期滿為由與你終止勞動合同的，你可以要求公司支付終止勞動合同的經濟補償金。

三、公司違反規章制度問題，在《合同到期續訂問題》中已有回復，在此不贅。

正如在《勞動合同終止提前告知》中的回復，如果規章制度并沒有同時規定，用人單位如未提前30日告知需要額外支付代通知金或者承擔其他后果的，那么用人單位即使違反規定沒有提前30日通知續簽或者終止勞動合同，要求其額外支付代通知金，也是缺乏依據的。但如果你能證明由于用人單位未提前30日通知，給你造成相應損失的，比如不能及時找到工作等，可以要求用人單位賠償損失。勞動仲裁委或者法院有可能會酌情支持。

參見《合同到期續訂問題》的回復。

你好！就你所述情況，目前應當還不是辦理退休且應該還沒有進入勞動行政部門工齡審定的程序，而應屬于本單位內部的核定。但在有關材料中如果將03-09年填寫為“待業”，那對于將來辦理退休進行工齡審定必然會產生重要的影響。因此，一方面應當向單位提出異議，表明意見；另一方面，應當保留有關的證據，包括03年至09年期間就職情況、檔案存放情況和繳納社保和公積金情況的有關證據，以及目前溝通協調工齡核定問題的有關證據。如果不惜訴諸司法程序的，可以申請勞動仲裁，請求確認你與單位在03年至09年期間存在勞動關系（不在編，不是人事關系）。

2018年標準

2019年標準

你好！由于是員工自己提出離職，所以哪天正式離職，應當以員工在9月9日提出離職申請時的意思表示為準，說白了就是員工打算哪天正式離職。因為試用期內提前3天通知，只是法律設定的底線，但并不是說9月9日提出離職申請，就一定是在9月12日那天離職。

因此，如果該員工當時明確表示或者可以推定其就打算工作至9月12日，又或者你們已經在9月12日正式辦理了離職手續的，那你們之間的勞動關系在9月12日就已解除了，在此情況下，你們當然無需再向該員工支付9月13日的工資；但如果該員工當時明確表示或者可以推定其打算在節后再正式離職，又或者你們準備在節后正式辦理離職手續的，那在這三天休假的期間你們之間仍應認定存在勞動關系，如此則你們應當向該員工支付9月13日（中秋節）的工資（按正常出勤的標準計算，不是“三薪”），因為根據《勞動法》第51條的規定，勞動者在法定休假日期間，即使不出勤，用人單位也要支付工資。兩天休息日沒有工資。

綜上，應發該員工的工資=應發工資標準÷月計薪天數（21.75）×{實際出勤天數+法定節假日天數（如有）}

你好！可以申請勞動仲裁，要求公司按照協議約定支付相關費用。如果勞動仲裁委作出了裁決或者法院作出了判決，而公司拒不履行生效法律文書確定的義務的，可以向法院申請強制執行。

休病假應當經過用人單位的批準，這是用人單位對勞動者進行勞動管理的體現。但司法實踐中，勞動者確有就醫需要，向用人單位申請病假后未獲批準而徑自休病假接受治療的，用人單位也很難對勞動者按照曠工處理，尤其是如果據此開除勞動者的，需要面臨被認定為違法辭退的風險。