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你好！回復如下：

首先，用人單位克扣或者無故拖欠你的工資的，你既可以向勞動監察部門投訴，也可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付欠發你的工資。

其次，用人單位自用工之日起超過一個月未與你簽訂書面勞動合同的，你可以要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，期間為自用工滿一個月的次日起至用工屆滿一年之日（工作不滿一年的，截至你離職之日），最長不超過11個月。

你好！你所述情況首先涉及到公司單方調整你的工作崗位是否合法的問題。根據天津市高級人民法院《天津法院勞動爭議案件審理指南》第19條第1款的規定，公司單方對你的工作崗位進行調整，應當同時具備以下條件，方為合法：

1.符合勞動合同的約定或者公司規章制度的規定；

2.符合公司生產經營的客觀需要；

3.調整后的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當，但根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項，第二項，因你患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作而被調整崗位，或者因你不能勝任工作而調整崗位的除外；

4.調整工作崗位不具有歧視性、侮辱性；

5.不違反法律法規的規定。

同時，根據該條第2款的規定，如果公司因生產經營狀況發生較大變化、經濟效益出現下滑等客觀情況對內部經營進行調整，屬于公司經營自主權的范疇，由此導致你的崗位變化、待遇水平降低，也是合法的。

綜上，如果公司對你作出的崗位安排合法，而你拒不服從，那么公司可以根據合法有效的規章制度的有關規定對你進行適當處罰；但如果公司對你作出的崗位安排本身就不合法，或者并無合法有效的規章制度的規定作為依據，那對你作出處罰決定就是缺乏事實依據和/或制度依據的。

你好！如果實行的是標準工時制度，應當按照“職工每日工作８小時、每周工作４０小時”的法定工作時間來認定是否存在加班。具體而言，每日工作超過8小時的部分應認定為延時加班，按照150%的標準額外支付加班費；如果每天工作在8小時以上、每周工作超過5天而又不能安排補休的，對于超出部分應認定為休息日加班，按照200%的標準額外支付加班費。當然，是否存在加班事實以及加班的時長、天數，由勞動者負舉證證明責任。

你好！回復如下：

一、《工資支付暫行規定》第7條規定：“工資至少每月支付一次”；《天津市工資支付規定》第11條第3款規定：“用人單位應當至少一個月支付一次工資（實行經營者年薪制的按有關規定執行）。”由此可見，“壓一個月工資”的做法不符合上述規定。

二、根據目前的情況認定用人單位“未及時足額支付勞動報酬”還有難度，只能是以你個人原因提出辭職。根據《勞動合同法》第37條的規定，你確實要提前30日以書面形式通知公司，才能離職。在試用期內是提前3日（不要求書面通知）。

三、《工資支付暫行規定》第9條規定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”《天津市工資支付規定》第15條規定：“用人單位與勞動者終止或者依法解除勞動合同，應在辦理終止或解除勞動合同手續同時一次性付清應當支付勞動者的工資。”根據上述規定，你依法提出辭職的，在辦理離職手續時，公司應當一次性付清你的工資。

你好！回復如下：

一、根據《工傷保險條例》的規定，工傷職工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。如果用人單位支付的停工留薪期工資低于原工資標準，就差額部分可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付。

二、關于住房公積金問題不能申請勞動仲裁，而應向相應的住房公積金管理中心投訴。

你好！你在“十年前與原單位提交了辭職書”，那當時你與原單位之間的勞動關系就應已解除，之后你與原單位不再存在勞動關系，只是一種社會保險關系或者合同關系。由此看來，之后你與原單位之間由于繳納社會保險費而引發的糾紛，不屬于勞動爭議；而關于辦理社會保險關系轉移手續問題，或可適用《勞動合同法》的規定按照勞動爭議進行處理。

可以作為證據提交，但能夠證明哪些事實需要具體判斷和認定。一般用A4紙張打印出來就行，為了增加清晰度可以彩色打印。

你好！原勞動部《工資支付暫行規定》第9條規定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”《天津市工資支付規定》第15條規定：“用人單位與勞動者終止或者依法解除勞動合同，應在辦理終止或解除勞動合同手續同時一次性付清應當支付勞動者的工資。”根據上述規定，公司的規定及做法是違法的，在你離職的時候就應當一次性付清你的工資。如再不支付，可以向勞動監察部門投訴，或者申請勞動仲裁。

你好！在勞務關系中，能否單方解除勞務合同關系（離職）或者解除的方式、程序，應當按照雙方的約定（包括口頭約定）執行，否則將有可能構成違約，需要承擔相應的違約責任。當然，如果公司和你根本就沒有約定提前解約需要承擔何種違約責任，或者沒有約定解約的方式和程序，那你只要以合理的方式向公司提出解除勞務合同關系（離職）即可，公司也很難據此要求你承擔違約責任。

《天津市貫徹落實〈勞動合同法〉若干問題實施細則》第15條第2款規定，用人單位與勞動者約定不繳納或少繳納社會保險費的，雙方約定無效，應視為因用人單位原因導致未繳納或未足額繳納社會保險費。

你好！如果實行的是標準工時制度，應當按照“職工每日工作８小時、每周工作４０小時”的法定工作時間來認定是否存在加班。就你所述，如果你每天工作在8小時以上、每周工作六天，而又不能安排補休的話，應當認定存在休息日加班，用人單位應當按照你的工資200%的標準額外向你支付加班費。如果用人單位拒不支付的，可以申請勞動仲裁。但是，存在加班的事實以及加班的天數，需要你提供證據加以證明。

你好！按你所述，拖欠的勞務費并不多，如果向法院提起勞務合同糾紛的訴訟索要這點勞務費，可能成本和收益并不對等。而且舉證對你來說也是個問題。因此，最好還是直接向資方索要，或者要求中間人幫助索要。此外，你也可以試著向下述單位尋求幫助，看能否獲得受理。

聯系單位：市人社局勞動監察處

聯系電話：83218342、83218347（傳真）

電子郵箱：tjzqbz@163.com

來源：《市解決企業拖欠工資問題聯席會議辦公室關于開展根治欠薪夏季專項行動的通知》

你提不提出辭職，或者你同不同意與公司協商一致解除勞動合同，由你自己決定，公司不能強迫你。當然，公司也可以基于你不同意調崗而單方解除或者終止勞動合同。如果那樣，你就可以申請勞動仲裁。而公司與你解除或者終止勞動合同是否合法，最終由（準）司法機關作出裁判。

你好！回復如下：

一、關于績效工資，如果勞動合同中約定或者集體合同、規章制度中規定你符合享受條件的，那么公司應當按照約定或者規定向你發放績效工資。但如果既無約定也無規定，那么公司不向你發放，也很難說違法。

二、關于調整崗位，根據天津市高級人民法院《天津法院勞動爭議案件審理指南》第19條的規定，公司對你的工作崗位進行調整，需要同時具備以下條件，才能認定為合法：

1.符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度的規定；

2.符合用人單位生產經營的客觀需要；

3.調整后的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當，但根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項，第二項，因勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作而被調整崗位，或者因勞動者不能勝任工作而調整崗位的除外；

4.調整工作崗位不具有歧視性、侮辱性；

5.不違反法律法規的規定。