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深圳勞務(wù)律師專業(yè)解析勞務(wù)糾紛與勞動爭議處理程序有何不同

實際上，勞務(wù)糾紛與勞動爭議是完全不同的概念。簡單來說，勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人之間發(fā)生用工糾紛稱為勞務(wù)糾紛，也稱為勞務(wù)合同糾紛；而勞動關(guān)系當(dāng)事人之間發(fā)生的屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定的爭議，稱為勞動爭議（詳見《勞動爭議具體范圍包括哪些》。

勞務(wù)糾紛和勞動爭議在處理程序上是截然不同的。發(fā)生勞動爭議的，當(dāng)事人既可以向勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以向勞動監(jiān)察部門投訴（一般是針對用人單位違法），還可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。但如果不屬于勞動爭議，而是屬于勞務(wù)合同糾紛的話，那當(dāng)事人在協(xié)商不成的情況下，基本上就只能向人民法院提起民事訴訟了。本文主要是對比一下通過向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁以及向人民法院提起勞動爭議之訴處理勞動爭議和通過向人民法院提起勞務(wù)合同糾紛之訴處理勞務(wù)合同糾紛，看看不同的處理程序中當(dāng)事人各自的權(quán)利和義務(wù)到底有何不同！

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一、勞動爭議必須先經(jīng)過勞動仲裁的前置程序

發(fā)生勞務(wù)糾紛，當(dāng)事人是不能申請勞動仲裁的，應(yīng)當(dāng)向人民法院提起民事訴訟；而根據(jù)法律規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的，當(dāng)事人必須先經(jīng)過仲裁程序——如果勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，或者逾期未作裁決，又或者當(dāng)事人對于裁決結(jié)果不服的——才可以向人民法院提起訴訟。

事實上，很難說清楚勞動仲裁作為前置程序是利大于弊還是弊大于利，因為實際情況較為復(fù)雜，并非一言兩語可以說清。但是，有兩點需要說明：第一，經(jīng)勞動仲裁程序作出的發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，如果一方當(dāng)事人逾期不履行，另一方當(dāng)事人是可以依照《民事訴訟法》的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行的。換言之，當(dāng)事人之間的糾紛無需經(jīng)過法院的審理程序就可以解決，或者說無需經(jīng)過法院的審理程序就可以直接進入執(zhí)行程序。第二，對于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定的勞動爭議作出的仲裁裁決為終局裁決，自作出之日起發(fā)生法律效力，用人單位即使對仲裁裁決的結(jié)果不服，也無權(quán)再向人民法院提起訴訟（當(dāng)然，勞動者不服可以起訴）。也就是說，這種情況下，如果勞動者不起訴的話，勞動爭議經(jīng)過仲裁審理程序就直接“解決”了，大大降低了勞動者的維權(quán)成本。

二、適用的時效制度不同

對于勞務(wù)糾紛來說，一般情況下時效期為三年。而仲裁時效期間雖為一年，但法律還規(guī)定了特殊時效，即如果是勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁可以在勞動關(guān)系終止以后一年內(nèi)提出。比如，甲在A公司連續(xù)工作15年，于2022年8月1日在A公司離職，那么，甲在2023年7月31日前（有中止或中斷的情形另算）申請仲裁追索其在A公司工作15年當(dāng)中的工資和加班費，都是可以的。

三、交納的案件受理費不同

勞動爭議申請仲裁，是無需繳納案件受理費的；向法院起訴，每件只交案件受理費10元。

如果是勞務(wù)合同糾紛向法院提起訴訟，屬于非財產(chǎn)案件（不涉及財產(chǎn)關(guān)系）的，每件交納50元至100元；屬于財產(chǎn)案件（涉及財產(chǎn)關(guān)系）的，根據(jù)訴訟請求的金額或者價額，按照下列比例分段累計交納：

1.不超過1萬元的，每件交納50元；

2.超過1萬元至10萬元的部分，按照2.5%交納；

3.超過10萬元至20萬元的部分，按照2%交納；

4.超過20萬元至50萬元的部分，按照1.5%交納；

5.超過50萬元至100萬元的部分，按照1%交納；

6.超過100萬元至200萬元的部分，按照0.9%交納；

7.超過200萬元至500萬元的部分，按照0.8%交納；

8.超過500萬元至1000萬元的部分，按照0.7%交納；

9.超過1000萬元至2000萬元的部分，按照0.6%交納；

10.超過2000萬元的部分，按照0.5%交納。

四、舉證責(zé)任分配不同

對于勞務(wù)合同糾紛案件的當(dāng)事人來說，“誰主張、誰舉證”是基本的證據(jù)規(guī)則，也就是說，無論是提供勞務(wù)者還是接受勞務(wù)者，只要是作為提出主張的一方，就要針對自己的主張履行必要的、充分的舉證義務(wù)。

而在勞動爭議案件中，雖然也是遵循“誰主張、誰舉證”的原則，但是，如果有關(guān)證據(jù)由用人單位掌握管理的，則不論用人單位是否作為提出主張的一方，均由其承擔(dān)舉證的責(zé)任，如其舉證不能則須承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。再有，針對用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議是實行舉證責(zé)任倒置的，亦即對于上述爭議事項應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證的責(zé)任。這種舉證責(zé)任倒置的規(guī)定還有很多，在此不一一列舉。此外，在勞動爭議案件中，對勞動者往往不要求其履行必要、充分的舉證義務(wù)。也就是說，即使根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任的爭議事項，一般只要勞動者能夠提供基本的證據(jù)證明相關(guān)事實，往往就認定其承擔(dān)了相應(yīng)的舉證責(zé)任，而不會苛求勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任必須達到充分、必要的程度。這也是勞動爭議案件特有的規(guī)則。

綜上可知，在不同的處理程序下，當(dāng)事人各自的權(quán)利和義務(wù)差別是非常大的。如果從“打工人”的角度來說，是“勞動爭議”還是“勞務(wù)糾紛”，對于其維權(quán)而言，無論是在糾紛解決機制多元化方面，還是維權(quán)成本方面，以及維權(quán)難度方面，都存在非常大的差別。同一個爭議事項，可能按照勞務(wù)合同糾紛處理會被認定為證據(jù)不足，而如果是按照勞動爭議進行處理，有可能就證據(jù)充分了。不得不說，程序上的權(quán)利和義務(wù)的不同，對于最終的處理結(jié)果是有著直接而重要的影響的！

（文中部分插圖來自互聯(lián)網(wǎng)。如涉侵權(quán)，請聯(lián)系作者刪除！）

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楊錦浩律師

所在地區(qū)：深圳-福田

擅長領(lǐng)域：勞動人事爭議、工傷賠償糾紛、用工侵權(quán)糾紛、勞務(wù)合同糾紛、競業(yè)限制糾紛、商業(yè)秘密糾紛、企業(yè)法律顧問

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