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深圳勞動法律師專業解析哪些屬于勞動爭議的范圍

“勞動爭議”是具有特定含義的法律術語。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議?！?/span>

這條規定看似簡單，其實信息量很大。

第一，必須是勞動者與“中華人民共和國境內的用人單位”發生的爭議，如果是中國人與“中華人民共和國境外的用人單位”（包括港、澳、臺的用人單位）發生的爭議，則不屬于《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定的勞動爭議，從而也就不屬于中國境內的勞動仲裁機構的管轄范圍。

有人可能會說，這不是廢話嗎！但這還真不是廢話。我曾經處理過這樣一個案件，一家深圳的企業，在香港和海外都有關聯企業。后來一名在海外招聘并一直在海外項目上工作多年的中國籍員工在深圳的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。這首先涉及到，如果該員工是與深圳的公司建立勞動關系的，那深圳的勞動人事爭議仲裁委員會受理該案件沒有問題；但如果該員工是受雇于香港的關聯公司或者海外的關聯公司，則深圳的勞動人事爭議仲裁委員會受理該案件就有問題了，理應駁回。

第二，用人單位與勞動者之間必須成立勞動關系。如果當事人之間不成立勞動關系的——比如，自然人作為雇主（接受勞務者）招雇提供勞務者，在校學生利用業余時間勤工助學，勞動者享受基本養老保險待遇之后再就業，等等——，即便發生用工糾紛，也不屬于勞動爭議。司法實踐當中，上述列舉的三種情形，一般都按照勞務糾紛（或稱勞務合同糾紛）處理，當事人應當向人民法院提起勞務合同糾紛之訴，而不能作為勞動爭議向勞動爭議調解組織申請調解，或者向勞動監察部門投訴，又或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

第三，必須屬于《勞動爭議調解仲裁法》第2條列舉的爭議范圍（當然，第6項是兜底性規定）。也就是說，即使當事人之間成立勞動關系，也不是用人單位與勞動者發生的所有爭議都屬于勞動爭議，而是必須屬于法律規定的范圍。

除了《勞動爭議調解仲裁法》第2條列舉的5種情形以外，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第1條以及《人力資源社會保障部 最高人民法院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》（人社部發﹝2022﹞9號）、《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）的相關規定，勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議：

1.勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

2.勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；

3.勞動者與用人單位因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或者終止勞動關系經濟補償金發生的糾紛；

4.勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續發生的糾紛；

5.勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛；

6.勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛；

7.勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發生的糾紛；

8.勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付賠償金發生的糾紛；

9.因企業自主進行改制發生的糾紛；

10.用人單位根依據《中華人民共和國勞動合同法》第九十條規定，要求勞動者承擔賠償責任的；

11.勞動者違反保守商業秘密或競業限制協議，用人單位要求追究勞動者違約責任；

12.勞動者以用人單位的規章制度違反法律法規，給其造成損害為由，要求用人單位承擔賠償責任；

13.勞動者自行向社保部門補繳社會保險費后，要求用人單位賠償其自行補繳部分。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第2條、《深圳市勞動人事爭議仲裁委員會2013年深圳市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》（深勞人仲委〔2014〕1號）第5條以及《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）的相關規定，下列糾紛不屬于勞動爭議：

1.勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；

2.勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；

3.勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；

4.家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；

5.個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；

6.農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛；

7.工人身份的女職工滿50周歲，用人單位要求終止勞動(聘用）合同，辦理退休手續時，女職工以從事（或受聘）管理崗位為由，要求繼續履行勞動（聘用）合同至55周歲的糾紛；

8.政府有關部門主導的國有企業改制，因企業職工下崗、整體拖欠職工工資引發的糾紛；

9.勞動者與用人單位因住房公積金發生的爭議；

10.勞動者依據《人口與計劃生育法》第二十七條、《廣東省人口與計劃生育條例》第三十八條、第三十九條，要求用人單位按月支付的獨生子女保健費和獎勵金以及在退休時一次性支付的上年度職工平均工資的30%待遇而產生的爭議；

11.籌辦單位發起人是自然人，籌辦未成功的，在籌辦期間發生的爭議；

12.職工履行職務在單位借款掛帳發生的糾紛；

13.用人單位以勞動者泄露商業秘密要求其承擔侵權責任的；

14.勞動者要求對用人單位的規章制度予以糾正的；

15.勞動者因用人單位代扣代繳個人所得稅產生的爭議，勞動者對代扣代繳的稅款金額有異議，但用人單位已舉證證明代扣代繳的稅款已繳交給稅務機關的；

16.勞動者請求用人單位補繳其在職期間社會保險費。

如上所述，如果發生勞動爭議，當事人既可以向勞動爭議調解組織申請調解，也可以向勞動監察部門投訴（一般是針對用人單位違法），還可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。而如果不屬于勞動爭議，而是屬于勞務合同糾紛的話，那當事人在協商不成的情況下，基本上就只能向人民法院提起民事訴訟了。然而，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁和向人民法院提起訴訟，當事人之間的權利和義務差別是非常大的。一是案件受理費方面，首先，勞動爭議仲裁是不收費的。其次，法院受理勞動爭議案件的訴訟費一律只收10元，而受理勞務合同糾紛案件，則是根據訴訟請求的金額按比例收取相應的訴訟費的。二是舉證責任分配方面，勞動爭議案件中明顯是對勞動者有利的，而在勞務合同糾紛之訴當中，則基本上是遵循“誰主張、誰舉證”的規則。詳見《勞務糾紛與勞動爭議處理程序有何不同》。不難看出，屬不屬于“勞動爭議”，對于“打工人”維權來說，影響真的很大！

（文中插圖來自互聯網。如涉侵權，請聯系作者刪除?。?/span>

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楊錦浩律師

所在地區：深圳-福田

擅長領域：勞動人事爭議、工傷賠償糾紛、用工侵權糾紛、勞務合同糾紛、競業限制糾紛、商業秘密糾紛、企業法律顧問

執業機構：廣東行倫律師事務所

執業年限：10年+

執業范圍：全國（不含港澳臺）

咨詢電話：198-4265-1889（免費咨詢）

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