你好！首先，社保的問題可以向社會保險基金管理局投訴，要求補繳。其次，關于工資的問題，可以先向勞動監察部門投訴試試，看看能否獲得解決。如不能解決，那就向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。第三，書面勞動合同并非證明存在勞動關系的唯一憑證，在未簽訂書面勞動合同的情況下，可以提供其他憑證證明你與用人單位存在事實勞動關系，詳見《怎么確定勞動關系》。

你好！你說你“只能被迫離職”，那就看你是否已經提出了被迫解除勞動關系，已經提出的理由是什么。

你好！首先，主張雙倍工資差額，要申請仲裁，不是投訴就能拿到的。其次，如果已經過期一年多，那應該已經超過仲裁時效了。

你好！如果是兼職，那應該成立的是勞務關系，應適用民法典，而不適用勞動法。在此情況下，如果當事人之間未達成特別約定，那么主張三倍工資是沒有依據的。而法定節假日加班應支付三倍工資，那是勞動法的規定。

你好！陪產假確是有薪假，根據規定，休陪產假期間，視為正常出勤，應當計發工資。如果用人單位未按規定安排員工休陪產假的，可以向勞動監察部門投訴。

你好！如果是簽訂勞動合同以后公司未向勞動者提供一份勞動合同文本，可以向勞動監察部門投訴。但你說的情況，更像是并未簽訂無固定期限勞動合同。如果是后者，在符合簽訂無固定期限勞動合同的條件而且你們也提出了要求的情況下，公司未依法與你們簽訂無固定期限勞動合同的，可以主張二倍工資。

你好！像你這種情況有可能不成立勞動關系，而很可能是成立勞務關系。在此情況下，你也可以先向勞動監察部門投訴。但若投訴未果，則很可能需要向法院提起勞務合同糾紛之訴。

你好！勞動者辭職不需要經過用人單位批準，只須提前通知用人單位就行。其中，試用期內須提前3日通知，非試用期內須提前30日以書面形式通知。

你好！既然并未與原公司辦理離職手續，也未與子公司簽訂新的勞動合同，那建議回原公司繼續打卡上班。

你好！屬于違法拖欠工資。

上面已經說了，需要提供以往發放季度獎金的記錄，最好是能清楚說明以往的發放規則和計算公式，和發放記錄能對應上。勝訴概率是一個偽問題，你收集的證據越充分，勝訴概率就越高，反之越?。荒阗N合證據、說理透辟，被仲裁員采信的可能性就大，反之就小。

你好！可以收集好證據向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！加班的認定是一個很復雜的問題，這首先要看實行何種工時制度，其次，如果你們公司相關規章制度明確規定加班必須要經過審批的話，那么即便你有證據證明你的工作時間超過法定時長，也很可能不認定是加班。至于加班工資的支付時間，《深圳市員工工資支付條例》第10條第2項規定“支付周期不得超過一個月”，而根據第11、12條的規定，對于支付周期不超過一個月的工資，最長應當在期滿后22日內支付。

你好！如果確實是由于生產、經營的需要而安排員工輪流上班，這本身很難說是違法的。但是，因為員工未能滿勤工作是由于用人單位導致的，故仍應參照停工停產的標準向員工發放待崗期間的工資或者生活費。

你好！如果你的工資標準為每月固定8800元，那么“N”應為61600元（8800×7），3萬8明顯低于法律規定的標準。在此情況下，如果你不想接受公司的補償方案，最好是照常上班，密切關注公司下一步的動向。至于你問“是不是算是違法”的問題，這倒談不上，畢竟，公司現在尚未單方解除勞動關系，而給出3萬8的補償方案，也只不過是“漫天要價、就地還錢”的協商而已。

你好！解除或者終止勞動合同的經濟補償（N），按勞動者在本單位工作的年限支付，每滿1年支付1個月的工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月的工資。

計算經濟補償的“月工資”，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，按照每月的應得工資（扣除社保費、稅金等費用前的工資標準）計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。同時，根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第97條第1款的規定，“月工資”中還應包括“加班工資”和“已領取的年終獎或年終雙薪”（計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤）。折算后，上不高于深圳市上年度職工月平均工資的三倍，下不低于深圳市最低工資標準。

經濟補償=月工資×工作年限。

你好！首先，用人單位據此扣你1000元的工資，應該是缺乏依據的。其次，如果入職超過一個月用人單位未與你簽訂書面勞動合同的，你可以要求用人單位支付未簽勞動合同的二倍工資差額。第三，未購買社保的問題，可以向社保局投訴，要求補繳。

你好！如果公司確因客觀情況須停工停產，在此期間安排員工休年假是可以的，因為法律規定帶薪年休假由用人單位根據生產、工作的具體情況統籌安排。

你好！社保補繳的問題可以和社會保險基金管理局確認和咨詢。個人部分由個人承擔。

你好！如果簡單說，用人單位安排勞動者每天工作超過11小時，是違反《勞動法》第41條的規定的。