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深圳勞動(dòng)關(guān)系律師：我們都知道勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系是兩種不同的法律關(guān)系，其中，勞動(dòng)關(guān)系受《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律、法規(guī)調(diào)整，而勞務(wù)關(guān)系則受《民法典》等普通民事法律調(diào)整。但很多人也許并不清楚，這兩種不同的法律關(guān)系中，當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù)到底有多大的差別！

法律之所以要區(qū)分這兩種不同的用工關(guān)系，說到底是為了對(duì)當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù)作出不同的安排。如果從性質(zhì)上說，勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系都屬于“契約關(guān)系”，但由于公權(quán)力干預(yù)的程度不同而將二者歸入不同的部門法。其中，勞動(dòng)關(guān)系是受經(jīng)濟(jì)法調(diào)整的社會(huì)關(guān)系，公權(quán)力干預(yù)的程度較高；而勞務(wù)關(guān)系則是屬于民法調(diào)整的社會(huì)關(guān)系，公權(quán)力干預(yù)的程度較低。本文將從實(shí)體和程序兩大方面來比較一下勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間權(quán)利和義務(wù)的不同。

§實(shí)體性權(quán)利和義務(wù)的比較

一、對(duì)當(dāng)事人自由的干預(yù)程度的比較

由于民法遵循“意思自治”的原則，故法律對(duì)于勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人給予極大的自由，只要不違反法律、行政法規(guī)的（效力性）強(qiáng)制性規(guī)定以及不違背公序良俗，對(duì)勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人之間達(dá)成的約定均予以認(rèn)可。經(jīng)濟(jì)法雖然也主要是通過否定勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間達(dá)成的與強(qiáng)制性規(guī)定相抵觸的約定從而達(dá)到干預(yù)的目的，但在勞動(dòng)法領(lǐng)域，法律、法規(guī)以及規(guī)章中已經(jīng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù)作出了詳盡而具體的規(guī)定，從而禁止或者說極大地限制了當(dāng)事人之間的自由約定。

（一）禁止勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間就某些事項(xiàng)進(jìn)行約定

比如，雖然《勞動(dòng)合同法》并未作出具體的規(guī)定，但結(jié)合相關(guān)規(guī)定可知，用人單位只能在兩種情況下與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，一種是與勞動(dòng)者協(xié)商一致，另一種是符合法定的解除事由。除此之外，用人單位與勞動(dòng)者不得在《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定以外就解除勞動(dòng)合同事項(xiàng)達(dá)成其他的約定。而《民法典》第562條第2款明確規(guī)定，當(dāng)事人可以約定一方解除合同的事由。

（二）限制勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間就某些事項(xiàng)進(jìn)行約定

1.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人只能在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行約定

比如，《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定，除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。也就是說，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人就勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的問題達(dá)成約定，被限制在了《勞動(dòng)合同法》第22條和第23條規(guī)定的范圍之內(nèi)。

2.法律、法規(guī)設(shè)定下限的，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人只能在最低標(biāo)準(zhǔn)以上進(jìn)行約定

比如，《勞動(dòng)法》第48條第二款規(guī)定，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)?a href="http://www.buleoceanpatong.com/home/info/detail/tid/87/id/1074.html" target="_blank">最低工資標(biāo)準(zhǔn)，因此，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人就勞動(dòng)者工資的問題只能在最低工資標(biāo)準(zhǔn)以上進(jìn)行約定。

3.法律、法規(guī)設(shè)定上限的，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人只能在最高標(biāo)準(zhǔn)以下進(jìn)行約定

比如，《勞動(dòng)合同法》第24條第2款規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制期限不得超過二年，因此，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人就勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制的期限只能在二年以內(nèi)進(jìn)行約定。

如上所述，經(jīng)濟(jì)法中也主要是通過否定勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間達(dá)成的與強(qiáng)制性規(guī)定相抵觸的約定從而達(dá)到干預(yù)的目的，而民法中也否定勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人達(dá)成的違反法律、行政法規(guī)的（效力性）強(qiáng)制性規(guī)定以及違背公序良俗的約定，那么，這兩種法律關(guān)系當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù)為何差別這么大呢？這是因?yàn)椋穹ㄖ芯蛣趧?wù)關(guān)系當(dāng)事人之間權(quán)利和義務(wù)作出的強(qiáng)制性規(guī)定較少，而勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章中就勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù)作出的強(qiáng)制性規(guī)定較多，從勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)合同的履行和變更，工資福利、工作時(shí)間、休息休假、職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)等，一直到勞動(dòng)合同的解除、終止以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)仁马?xiàng)，均作出了詳盡而具體的規(guī)定。正因如此，規(guī)定的越詳盡具體，留給當(dāng)事人之間自由約定的空間也就越小。

二、對(duì)權(quán)利和義務(wù)規(guī)定的詳盡、具體的程度的比較

在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者提出的最常見的請(qǐng)求事項(xiàng)主要為：未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額、未休帶薪年休假工資、加班費(fèi)、高溫補(bǔ)貼以及解除或者終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償等。勞動(dòng)者之所以享有這些權(quán)利，是因?yàn)榉伞⒎ㄒ?guī)或者規(guī)章作出了相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者可以直接依據(jù)該相關(guān)規(guī)定向用人單位主張上述權(quán)利。具體來看：

1.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

2.根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第5條第3款的規(guī)定，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

3.根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)辦法》（廣東省人民政府令(2011)166號(hào)）第13條第1款的規(guī)定，每年6月至10月期間，勞動(dòng)者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業(yè)場(chǎng)所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），用人單位應(yīng)當(dāng)按月向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼。

4.根據(jù)《勞動(dòng)法》第44條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者工資150%的標(biāo)準(zhǔn)支付延時(shí)加班工資、按照200%的標(biāo)準(zhǔn)支付休息日加班工資、按照300%的標(biāo)準(zhǔn)支付法定節(jié)假日加班工資。

5.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，符合規(guī)定中的情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付解除或者終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

那么，勞務(wù)關(guān)系中的提供勞務(wù)者能否向接受勞務(wù)者主張上述權(quán)利呢？顯然，如果當(dāng)事人之間達(dá)成了相關(guān)約定，那么提供勞務(wù)者可以以約定為依據(jù)向接受勞務(wù)者主張權(quán)利；但如果沒有達(dá)成相關(guān)約定，那么提供勞務(wù)者當(dāng)然不能向接受勞務(wù)者主張上述權(quán)利，因?yàn)閯趧?wù)關(guān)系中提供勞務(wù)者與接受勞務(wù)者之間發(fā)生權(quán)利義務(wù)糾紛，是不能適用上述勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行處理的，而提供勞務(wù)者也不享有勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者依法享有的相關(guān)權(quán)利。

簡(jiǎn)單來說，就是在勞務(wù)關(guān)系中，接受勞務(wù)者可以不與提供勞務(wù)者訂立書面用工合同；當(dāng)事人約定的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；接受勞務(wù)者可以不為提供勞務(wù)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；工作時(shí)間、休息休假、合同解除或者終止的條件等內(nèi)容可由當(dāng)事人自由約定；在沒有特別約定的情況下，任一方解除或者終止合同均無須對(duì)另一方作出補(bǔ)償；等等。

另外，如果勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者因工負(fù)傷，除故意犯罪、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺的情形之外，不區(qū)分勞動(dòng)者是否存在過錯(cuò)，只要符合相應(yīng)情形即可認(rèn)定工傷，進(jìn)而依法享受工傷保險(xiǎn)待遇。而在勞務(wù)關(guān)系（雇傭關(guān)系）中，雖然雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害由雇主承擔(dān)賠償責(zé)任，但如若雇員對(duì)損害的發(fā)生或者擴(kuò)大有故意、過失的，可以減輕或者免除雇主的賠償責(zé)任。同時(shí)，人身損害賠償與工傷保險(xiǎn)待遇的項(xiàng)目和計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)也存在很大的區(qū)別。

§程序性權(quán)利和義務(wù)的比較

對(duì)實(shí)體性的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行比較之后，下面再來對(duì)比一下程序性的權(quán)利和義務(wù)。

勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人之間發(fā)生權(quán)利義務(wù)糾紛為勞務(wù)合同糾紛，在處理程序上適用《民事訴訟法》的有關(guān)規(guī)定；勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間產(chǎn)生權(quán)利義務(wù)糾紛為勞動(dòng)爭(zhēng)議，其中，有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍以及勞動(dòng)仲裁程序應(yīng)適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》等相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，而在民事訴訟程序中則同時(shí)適用《民事訴訟法》以及《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的相關(guān)規(guī)定。因此，二者在處理程序方面有著顯著的不同，主要體現(xiàn)在：

一、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件應(yīng)先經(jīng)過勞動(dòng)仲裁的前置程序

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第5條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。”勞動(dòng)爭(zhēng)議案件必須先經(jīng)過勞動(dòng)仲裁的前置程序，是其與勞務(wù)合同糾紛案件在處理程序方面最主要的區(qū)別。勞動(dòng)仲裁程序適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》的有關(guān)規(guī)定，與民事訴訟程序具有顯著的不同。當(dāng)然，經(jīng)勞動(dòng)仲裁程序作出的發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人同樣可以依照《民事訴訟法》的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行。并且，對(duì)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議作出的仲裁裁決為終局裁決，自作出之日起發(fā)生法律效力，用人單位即使對(duì)仲裁裁決的結(jié)果不服，也無權(quán)再向人民法院提起訴訟。除此之外，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)仲裁申請(qǐng)不予受理或者逾期未作出決定的，逾期未作出仲裁裁決的，或者當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，當(dāng)事人均可向人民法院提起訴訟。

二、適用的時(shí)效制度不同

首先說明一下，無論是仲裁時(shí)效還是訴訟時(shí)效，其客體均為某種實(shí)體權(quán)利而非訴權(quán)，即所謂勝訴權(quán)的消滅而非訴權(quán)的消滅。也就是說，當(dāng)事人的請(qǐng)求如已超過仲裁時(shí)效期間或者訴訟時(shí)效期間的，并非喪失申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者提起訴訟的權(quán)利，而是喪失勝訴權(quán)，即其實(shí)體權(quán)利因超過時(shí)效而不再為法律所保護(hù)、其請(qǐng)求因超過時(shí)效而不再為司法機(jī)關(guān)所支持。但由于仲裁時(shí)效是在程序法（《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》）中作出的規(guī)定，因此，姑且將二者放在程序性權(quán)利和義務(wù)中作出比較。

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第1款的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。根據(jù)第4款“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”的規(guī)定可知，法律還規(guī)定了特殊仲裁時(shí)效。而根據(jù)《民法典》第188條的規(guī)定，普通訴訟時(shí)效期間雖為三年（比仲裁時(shí)效一年的期間長(zhǎng)），但卻并無類似于勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算時(shí)效期間的特別規(guī)定。特殊時(shí)效的規(guī)定影響大不大？當(dāng)然大，因?yàn)樵诼毱陂g，哪個(gè)“打工的”也不敢輕易“告”自己的“老板”。此外，二者也存在相同之處，那就是均可因法定事由中斷、中止，且最長(zhǎng)時(shí)效期間均為二十年。

三、交納的案件受理費(fèi)不同

當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的，無需交納案件受理費(fèi)；發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議向人民法院提起訴訟的，根據(jù)《訴訟費(fèi)用交納辦法》第13條第4項(xiàng)的規(guī)定，每件交納案件受理費(fèi)10元。然而，當(dāng)事人就勞務(wù)合同糾紛提起訴訟，屬于財(cái)產(chǎn)案件的，根據(jù)《訴訟費(fèi)用交納辦法》第13條第1項(xiàng)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)根據(jù)訴訟請(qǐng)求的金額或者價(jià)格，按比例分段累計(jì)交納案件受理費(fèi)；屬于非財(cái)產(chǎn)案件的，根據(jù)《訴訟費(fèi)用交納辦法》第13條第2項(xiàng)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)交納案件受理費(fèi)。這樣一來，不同的交費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)當(dāng)事人的成本是截然不同的。那么，這一差別大不大呢？真到自己去掏案件受理費(fèi)時(shí)，就明白差別有多大了！

四、對(duì)當(dāng)事人舉證責(zé)任的分配不同

首先，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第39條第2款的規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，由用人單位掌握管理的證據(jù)應(yīng)當(dāng)提供，不提供的，由用人單位承擔(dān)相應(yīng)不利后果。也就是說，即使勞動(dòng)者作為提出主張的一方，但有關(guān)證據(jù)由用人單位掌握管理的，舉證責(zé)任也將由勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移到用人單位一方，用人單位在指定期限內(nèi)不提供有關(guān)證據(jù)的，由其承擔(dān)舉證不能的不利后果。而在勞務(wù)合同糾紛案件中，“誰主張、誰舉證”是基本的證據(jù)規(guī)則。

其次，法律、法規(guī)還就勞動(dòng)爭(zhēng)議中的特定爭(zhēng)議事項(xiàng)作出了舉證責(zé)任倒置的規(guī)定。比如，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號(hào)）第44條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。而如上所述，在勞務(wù)合同糾紛案件中，“誰主張、誰舉證”是基本的證據(jù)規(guī)則。

最后，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，作為勞動(dòng)者一方，往往只需履行基本的舉證義務(wù)，而無需履行必要、充分的舉證義務(wù)。比如，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第42條的規(guī)定，因勞動(dòng)者主張加班費(fèi)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者只要提供證據(jù)證明加班事實(shí)存在或者用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據(jù)，即可認(rèn)定勞動(dòng)者履行了相應(yīng)的舉證義務(wù)。當(dāng)事人對(duì)有關(guān)加班時(shí)長(zhǎng)等具體情況仍有爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)由用人單位提供對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行出勤考核的相關(guān)證據(jù)；用人單位未提供的，由其承擔(dān)不利后果。而在勞務(wù)合同糾紛案件中，無論是接受勞務(wù)者，還是提供勞務(wù)者，只要是作為提出主張的一方，均應(yīng)就其主張履行必要、充分的舉證義務(wù)。所提供的證據(jù)不能證實(shí)其主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任一方承擔(dān)舉證不能的不利后果。

通過上述比較可以看出，法律通過程序方面的特別規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中勞動(dòng)者一方進(jìn)行傾斜性的保護(hù)，為勞動(dòng)者救濟(jì)其權(quán)利設(shè)置了制度性的保障。而勞務(wù)合同糾紛適用普通民事訴訟的相關(guān)程序規(guī)定，并無針對(duì)提供勞務(wù)者權(quán)利保護(hù)的特別規(guī)定，因此，勞務(wù)合同糾紛中提供勞務(wù)者一方，在通過司法程序救濟(jì)其權(quán)利時(shí)較勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的勞動(dòng)者而言，負(fù)擔(dān)更重、難度更大。然而，程序性權(quán)利和義務(wù)的差別必然影響著案件最終的裁判結(jié)果，毫不夸張的說，同一爭(zhēng)議事項(xiàng)可能會(huì)由于適用不同的解決程序而得出截然不同的結(jié)果。

通過本文對(duì)兩種法律關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行比較之后，相信讀者們應(yīng)該能明白為何實(shí)踐中用人單位要千方百計(jì)、想方設(shè)法地規(guī)避與勞動(dòng)者之間成立勞動(dòng)關(guān)系了，應(yīng)該能明白為何勞務(wù)派遣的用工方式如此大行其道，也應(yīng)該能明白為何有些用人單位在招工時(shí)對(duì)退休人員和在校學(xué)生青睞有加了，當(dāng)然，也一定能明白司法實(shí)務(wù)中區(qū)分勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的重要性了！

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