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近幾年想要裁員的企業非常多，尤其是自2020年疫情爆發以來，經常有企業向我們咨詢有關裁員的問題或者委托我們全程協助他們處理好裁員的事宜。本文謹就企業裁員分享一點我們的經驗，供企業在實際操作時參考！

首先說明一下，我們日常所稱的“裁員”，其實只是通俗的說法，但凡一個企業要辭退幾個以上的員工而不是辭退一兩個的情況下，通常我們都會用“裁員”這個詞來描述這種現象。但事實上，平常我們所說的“裁員”和法律所規定的“裁員”的含義還是具有很大區別的。如果我們認為“裁員”就是企業根據《勞動合同法》第41條的規定進行裁減人員，又要“向工會或者全體職工說明情況”，又要將裁減人員方案“向勞動行政部門報告”，那顯然是狹隘和錯誤的理解，方向首先就錯了。

實際上，我們平常所說的“裁員”，如果換成專業一點的說法，對應的應該是企業與員工解除或者終止勞動合同{如果未簽訂或者未續簽勞動合同的，則稱為解除或者終止勞動關系（事實勞動關系），意思是一樣的，下文不再說明}。換成這個說法含義就非常廣了，大體上說，包括兩種情況：一種是企業與員工終止勞動合同，另一種是企業與員工解除勞動合同（包含上面所說企業根據《勞動合同法》第41條的規定裁減人員的情形）。

一、終止勞動合同

結合本文的主題來說，如果企業是要申請破產或者決定提前解散的，可以分別依據《勞動合同法》第44條第4項和第5項的規定與全體員工終止勞動合同，并向全體員工支付終止勞動合同的經濟補償金（N）。如果不是要申請破產或者決定提前解散的情形的，假如某個員工的勞動合同期滿，那可以依據《勞動合同法》第44條第1項的規定與該員工終止勞動合同，并向該員工支付終止勞動合同的經濟補償金（N）。

二、解除勞動合同

綜合《勞動合同法》的有關規定來看，總的來說解除勞動合同分為兩種：一種是協商解除，另一種是單方解除（又分為員工單方解除和企業單方解除）。其中，協商解除以雙方協商一致為前提，而單方解除則以符合法定的事由為條件。

從經濟補償的角度來說（這里只就企業要解除勞動合同而言），如果員工存在《勞動合同法》第39條規定的情形，企業單方解除勞動合同的，無須向該員工支付經濟補償金；如果員工存在第40條規定的情形，企業單方解除勞動合同的，補償的標準為“N”或者“N+1”（未提前30日通知）；員工存在第41條規定的情形，企業單方解除勞動合同的，補償的標準為“N”。此外，如果由企業提出，然后經其與員工協商一致解除勞動合同的，補償的標準也是“N”。

有人可能會注意到，既然企業終止或者解除勞動合同的大多數情形，根據法律規定的補償標準都是“N”，那么現實當中為什么很多企業在裁員時卻主動給出“N+1”“N+2”乃至于“2N”的補償標準呢？

還是先說明一下，現實當中很多企業名為“裁員”，但實際上都是在員工同意補償方案的基礎上與之簽訂《協商一致解除勞動合同協議書》的。在此情況下，其實質是屬于由企業提出，經與員工協商一致解除勞動合同的情形，也就是屬于協商解除的情形，而不是企業單方解除的情形。這種情形下，根據《勞動合同法》第46條的規定，補償的標準確實是“N”。然而，雖然法律規定的補償標準是“N”，但既然是協商解除，那員工就可以同意，也有權不同意。換言之，在員工的立場而言，完全可以是我對你開的條件滿意就同意協商解除，如果對條件不滿意，那就有權不同意協商解除。因此，之所以企業主動給出“N+1”“N+2”等高于法律規定的補償標準，實際上是為了使員工同意協商解決，進而在《協商一致解除勞動合同協議書》上簽字。

那么，協商解除對企業到底有什么好處呢？

不得不說，無論企業是依據《勞動合同法》第44條第1項、第4項或者第5項的規定與員工終止勞動合同，還是依據《勞動合同法》第39條、第40條或者第41條的規定與員工解除勞動合同，都是有可能會引發勞動爭議，員工都是有可能不服而申請仲裁的。且不說勞動者要求支付經濟補償金（N）或者賠償金（2N）的主張最終能不能獲得支持，只要員工申請了仲裁，和企業撕破臉皮之后，什么加班費、未休年假工資、高溫津貼等費用，能主張的肯定都會一并提出主張，同時還會就社會保險和住房公積金等問題進行維權。而且人數一多，就成群體性事件了。然而，如果是和員工協商一致解除勞動合同的話，那么，無論是給“N+1”還是“N+2”的補償，在談好補償標準之后，是一定要讓員工簽訂《協商一致解除勞動合同協議書》的。在此情況下，只要在其中概括性地約定企業支付的該補償，是就員工在職期間工資、加班費、獎金、補貼、津貼、未休年假工資等所有項目作出的補償，同時概括性地約定“本協議簽訂并履行完畢以后，雙方再無任何爭議和糾紛”。此后，員工基本上很難再通過申請仲裁而向企業主張權利。

這筆賬，相信不難算吧！

還有，在單方解除的情況下，企業是負有很重的舉證義務的。比如，企業以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同，就要舉證證明勞動者不勝任工作；以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，就要舉證證明勞動者存在嚴重違反規章制度的行為，依此類推。倘若舉證不能，就會被認定為違法解除勞動合同。同時，用人單位依據《勞動合同法》第44條第1項的規定與勞動者終止勞動合同，以及依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定與勞動者解除勞動合同，都要受到該法第42條的限制。比如，對于“三期”內的女職工，就不能依據上述規定終止或者解除勞動合同。然而，如果是協商一致解除勞動合同的話，則基本不受任何限制，也無須向勞動行政部門報告。

那協商解除是不是就對員工不利呢？當然不是。現實當中，經常有企業在裁員時給出“N”的補償方案而員工不接受，一定要“N+1”或者更高的補償標準。客觀地說，這個問題要這么看：如果員工同意協商解除，根據《勞動合同法》第46條第2項的規定，補償的標準就是“N”，所以從法律的規定來說，“N”的補償標準對于員工其實并不虧；但是，如上所述，站在員工的立場而言，我對你給的條件滿意就同意協商解除，如果不滿意，也可以不同意協商解除。因此，雖然法律規定協商一致解除勞動合同的補償標準是“N”，但員工非要向企業爭取“N+1”或者更高的補償標準，這本身也無可厚非。然而，員工也要清楚一點，那就是你可以爭取利益最大化，但當你提出的條件企業堅決不同意的情況下，那就必須考慮到，假如“談崩了”，通過申請仲裁維權將會是什么樣的結果呢？首先，你要面對敗訴的風險。無論你提出什么主張，無論你自認為證據多么充分，只要進行仲裁或者訴訟，都不可能百分百“贏”。其次，如果案件經過仲裁后進入法院的訴訟程序，時間可能會拖的很長，有可能一年都沒有結案。

這并非危言聳聽，我手里就有這樣的案件！

我代理某勞動者訴深圳某公司的勞動爭議案件，是于2021年8月9日向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會遞交仲裁材料的，于2021年8月16日正式獲得受理。

深圳市勞動人事爭議仲裁委員會于2021年9月27日作出仲裁裁決書，基本支持了我們的請求。

該公司對裁決結果不服，于2021年10月14日向深圳市南山區人民法院提起了訴訟。后深圳市南山區人民法院于2022年2月21日作出民事判決書，駁回了深圳某公司的全部訴訟請求。

之后，該公司仍然不服，于2022年4月8日向深圳市中級人民法院提起上訴，至今都還沒有結案！

當然，應該這么說，如果企業裁員不給任何補償或者補償的標準極不合理的，應當鼓勵員工積極維權，即使維權之路再難走，也要拿起法律武器為自己爭取權益；但是，如果通過司法程序所能獲得的利益與現在協商解決就能獲得的利益相差不是很大的，那么，適當讓步或許會更有利。畢竟，就算你能贏，現在伸手就能拿到的錢，和需要耗費大量時間和精力等成本爭取得來而且有可能要一年以后才能拿到的多一點的錢，你會選擇哪一個？

需要說明的是，我們在這里并不是教導企業想方設法地損害員工的利益，而是分別站在企業和員工的立場上，切切實實為其剖析利害關系、權衡利弊得失。對于企業來說，理應支付合理的補償，以避免引發勞動爭議尤其是群體性事件，從而妥善處理裁員的事宜；而對于員工來說，也要考慮維權的成本和風險，做出理性的選擇。所謂的利益最大化，不能只從獲得補償或者賠償的金額來看，還要看自己需要付出多大的代價！

因此，我們在為企業裁員出具方案時，永遠都是建議優先使用與員工協商解除勞動合同的方式。具體而言，首先是根據企業自身的情況制定裁員方案，確定補償的標準。在這過程當中，一般都要聽取員工們的意見和想法。就此，可以組織職工座談會，也可以設意見箱讓員工針對裁員和補償標準等問題發表意見，還可以分別找員工談話，等等。最終在充分考慮大多數人的意見和想法，并在結合企業自身情況的基礎上制定出科學合理的裁員方案和補償標準。此外，企業也可以通過發文、舉辦講座等方式向員工們充分說明企業的境況、困難和前景，還可以設一個實體的咨詢處或者線上的咨詢平臺，就勞動法的規定和裁員的政策向有疑惑的員工進行答疑解惑。最終，對于接受補償方案，愿意與企業協商解除勞動合同的員工，與之簽訂《協商一致解除勞動合同協議書》，并辦理離職的相關手續。

現實當中，很多時候無論企業給出什么樣的補償方案，總有個別員工是會不接受的。這時，對于接受方案的員工，如上所述，可以按協商一致解除勞動合同辦理；而對于不接受的員工，則可以根據具體的情況適用《勞動合同法》第44條第1項以及第39條、第40條、第41條的有關規定分別進行處理。應該說，只要大多數員工對企業給出的補償方案滿意，同意協商解除，對于剩下的少數或者極少數員工，還是比較好辦的！

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