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          勞動法規(guī)定急辭工要扣多少錢？急辭工老板要扣半個月工資，合法嗎？這些是勞動者經(jīng)常咨詢的問題。這里先說答案：不合法，勞動者急辭工，用人單位直接扣工資的做法是沒有依據(jù)的。下面，我再結(jié)合法律的規(guī)定把道理一一說明！

一、法律關(guān)于勞動者辭職的規(guī)定

綜合《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定來看，勞動者辭職大體上分為兩種，一種是被迫辭職，即勞動者因為用人單位存在《勞動合同法》第38條規(guī)定的違法情形之一而辭職。而除了是因為《勞動合同法》第38條規(guī)定的原因辭職以外，勞動者因為其他原因辭職的都屬于另一種，即因個人原因而辭職。

舉個簡單的例子。用人單位安排勞動者超時加班的（如“996工作制”），一般認為不屬于勞動者被迫辭職的理由。這是因為，用人單位安排勞動者加班超過法律規(guī)定的最長時限固然是違法的（可以向勞動監(jiān)察部門投訴），但《勞動合同法》第38條卻并沒有規(guī)定用人單位安排勞動者超時加班，勞動者有權(quán)解除勞動合同。然而，如果用人單位安排勞動者加班卻未及時足額支付加班費，勞動者因此辭職的，則屬于被迫辭職，因為未及時足額支付加班費屬于《勞動合同法》第38條第1款第2項規(guī)定的“未及時足額支付勞動報酬”的情形。

從勞動者辭職的程序來說，如果勞動者是依照《勞動合同法》第38條的規(guī)定被迫辭職的，從該條規(guī)定的內(nèi)容來看，并沒有要求勞動者一定要提前多少天通知用人單位，所以在司法實踐當(dāng)中，基本上是勞動者作出的解除勞動合同（辭職）的意思表示到達用人單位，即發(fā)生相應(yīng)的法律效力。也就是說，如果用人單位“未及時足額支付勞動報酬的”，勞動者立馬就可以辭職走人，這種情況下，用人單位未按規(guī)定及時足額付清勞動者的勞動報酬，當(dāng)然是不合法的。

但顯然，這里應(yīng)該探討勞動者因個人原因急辭工的情形，才有意義。根據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定，勞動者只要提前30日以書面形式通知用人單位（試用期內(nèi)是提前3日通知，不要求書面形式），即可解除勞動合同（辭職）。實際上，與其說勞動者依照《勞動合同法》第37條規(guī)定辭職是屬于因個人原因辭職，還不如說是“無理由辭職”，就是無須說明任何理由，想辭職就可以辭職。當(dāng)然，這是從法律的規(guī)定來說的，如果從勞動者自身的角度來說，無論是想跳槽，還是因為對用人單位不滿意，或者可能就是僅僅因為在這里工作不開心，其實都還是有原因的，而且這些統(tǒng)統(tǒng)都歸為勞動者的個人原因。這其實有點像“七天無理由退貨”。所謂的“無理由”，是指法律不要求消費者必須基于某些特定的原因才能退貨，或者說法律允許消費者不說明任何理由便可退貨，但事實上消費者退貨肯定是有其個人原因的。

有一點很多人可能不知道，那就是勞動者是有權(quán)“無理由辭職”的，但用人單位卻不享有“無理由”辭退勞動者的權(quán)利。為了照顧一下用人單位的權(quán)益，法律規(guī)定勞動者享受“無理由辭職”的權(quán)利的同時，也規(guī)定了勞動者必須履行提前通知用人單位的義務(wù)，以便用人單位可以提前做出相應(yīng)的安排。這就是《勞動合同法》第37條規(guī)定勞動者辭職必須提前30日通知用人單位（試用期內(nèi)須提前3日通知）的原因所在。如果勞動者沒有按照規(guī)定履行提前通知的義務(wù)的，將構(gòu)成違法解除勞動合同。

二、勞動者違法辭職的法律后果

我們一般所說的急辭工，實際上就是指勞動者沒有按照《勞動合同法》第37條的規(guī)定履行提前通知的義務(wù)的情形，而且通常是正式員工需要提前30日以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同（辭職）的情形，因為如果是勞動者想要在試用期內(nèi)辭職，即使再急，3天一般還是能等的。

很多人都知道，如果用人單位違法辭退勞動者，勞動者是可以要求用人單位支付違法解除或者終止勞動合同的賠償金（2N）的。那么，如果是勞動者違法解除勞動合同，會有什么樣的法律后果呢？

根據(jù)《勞動合同法》第90條的規(guī)定，如果勞動者違反該法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。也就是說，如果勞動者應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同（辭職），但卻沒有依法履行提前通知的義務(wù)，且因此給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。當(dāng)然，這里有兩點很關(guān)鍵：第一，必須是勞動者違法解除勞動合同（辭職）給用人單位造成了實際的損失，換言之，如果沒有造成損失，是無須賠償?shù)摹６遥萌藛挝粦?yīng)當(dāng)對此承擔(dān)舉證責(zé)任；第二，有沒有造成實際的損失，以及損失與勞動者違法解除勞動合同（辭職）的行為之間是否存在因果關(guān)系，還有一個認定的問題。如果雙方對此存在爭議的，應(yīng)當(dāng)由勞動仲裁委或者法院作出最終的司法認定，而不是用人單位單方說了算。

綜上，我們可以得出這樣的結(jié)論：如果勞動者急辭工（是指依照《勞動合同法》第37條規(guī)定應(yīng)提前通知而未提前通知的情況）給用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償損失，但用人單位直接扣勞動者工資的做法，應(yīng)該說是缺乏法律依據(jù)的。即便雙方在勞動合同中約定了勞動者急辭工用人單位有權(quán)扣工資，這樣的約定通常也是違法而無效的。在此情況下，如果離職以后用人單位拒不支付勞動報酬的，勞動者可以向勞動監(jiān)察部門投訴，或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。而對于因勞動者違法解除勞動合同（辭職）給用人單位造成損失的問題，如果勞動者同意用人單位扣除部分工資以彌補損失，雙方能就此協(xié)商解決的，那當(dāng)然沒問題。但如果勞動者不同意，或者雙方就此發(fā)生爭議的，那用人單位不能強行扣發(fā)工資，而應(yīng)向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求勞動者賠損失，由勞動仲裁委或者法院作出最終的司法認定。一言以蔽之，工資是工資，損失是損失，一碼歸一碼！

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