深圳勞動法律師詳解加班工資應該怎么計算

2024-05-01 17:43瀏覽次數：19438次作者：深圳專業勞動法律師所

首先給出加班工資的計算公式，如下：

平日加班工資=約定/法定加班工資計算基數×加班時數×150%

休息日加班工資=約定/法定加班工資計算基數×加班時數×200%

法定節假日加班工資=約定/法定加班工資計算基數×加班時數×300%

律師說法

從上述計算公式可以看，其實計算加班工資最核心的就是確定兩個問題：“計算基數”和“加班時數”。而這兩點，恰恰也是勞動爭議案件中加班工資爭議事項的難點。

加班費

一、加班工資計算基數

（一）約定加班工資計算基數

很多人問，按照深圳市最低工資標準2360元計算加班工資合法嗎？關于這個問題，要分兩種情況來說：

第一種情況，如果勞動者本人的正常工作時間工資就是2360元的，那以2360元作為加班工資的計算基數，當然沒有問題。

第二種情況，如果勞動者本人的正常工作時間工資高于2360元的，那就看雙方是否約定了以2360元（或者深圳市最低工資標準）作為加班工資的計算基數。如果約定了，是合法有效的；如果沒有約定，那主張以2360元或者深圳市最低工資標準作為加班工資的計算基數，就是缺乏依據的。

由此可知，用人單位與勞動者就加班工資的計算基數達成了約定的，或直接約定了具體的數額，或約定了某種標準，又或者約定獎金、津貼、補貼等項目是否屬于正常工作時間工資，只要在此約定下的計算基數不低于深圳市最低工資標準，則都是合法有效的。

（二）法定加班工資計算基數

以我對相關法律、法規的掌握和理解，其實深圳的相關規定并沒有直接規定“約定優先于法定”。

我們先看一下有關的規定。

《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》

第二十三條勞動者加班工資計算基數為勞動合同約定的正常工作時間工資。

勞動合同約定的正常工作時間工資，不得低于市人民政府公布的特區最低工資標準。

《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）

六十一、用人單位依據《勞動法》第四十四條的規定應向勞動者支付加班工資的，勞動者的加班工資計算基數應為正常工作時間工資；用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

雙方在勞動合同中約定了計發加班工資基數標準或從工資表中可看出計發加班工資基數標準，而用人單位也確實按照該標準計發了勞動者加班工資，并據此制作工資表，該工資表亦經勞動者簽名確認的，只要雙方的約定不低于最低工資標準，即可認定雙方已約定以該計發加班工資基數標準為加班工資的計算基數。用人單位根據此標準計發給勞動者的工資符合法律規定的加班工資計算標準的，應認定用人單位已足額支付了加班工資。

上述規定的側重點其實在于，加班工資的計算基數應為勞動者的“正常工作時間工資”，但是，用人單位與勞動者可以對“正常工作時間工資”的標準達成約定，而且是有約定的、從其約定。這和用人單位與勞動者可以直接就加班工資的計算基數達成約定且約定優先，還是有區別的。因為前者是指用人單位與勞動者約定了“正常工作時間工資”的標準或者約定了哪些項目不屬于“正常工作時間工資”，而后者則是用人單位與勞動者直接約定了加班工資的計算基數（如前文所說直接約定為“2360元”）。

但司法實踐當中可不分那么細，只要用人單位與勞動者約定了加班工資的計算基數，且該基數不低于深圳市最低工資標準的，基本上都以約定為準。只有在雙方對加班工資計算基數無約定或者約定無效的情況下，才按照法律的規定確定加班工資的計算基數。

根據上述規定可知，法定的加班工資計算基數，就是勞動者本人的“正常工作時間工資”。也就是說，如果勞動者本人的“正常工作時間工資”是10000元，那就以10000元作為基數計算加班工資；20000元，則以20000元作為基數計算加班工資，依此類推。

此外，從上述《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第61條第1款的規定可以看出，一般而言，提成工資、績效工資等應當是算在“正常工作時間工資”里面的。而獎金、津貼、補貼等項目算不算在“正常工作時間工資”里面，要看用人單位與勞動者是否達成了約定。如果沒有約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于“正常工作時間工資”的，那就應該算在里面。

如果某勞動者的實際工資是20000元/月，但勞動合同中約定工資為2360元/月，同時并沒有約定加班工資的計算基數的，加班工資的計算基數應當如何確定呢？

我們的意見是應當按照20000元確定。原因在于，首先，雙方沒有約定加班工資的計算基數，所以應按法律規定以該勞動者本人的“正常工作時間工資”作為加班工資的計算基數。其次，雖然書面勞動合同中約定該勞動者的工資標準為2360元/月，但如果勞動合同履行過程中用人單位均按每月20000元的標準向該勞動者計發工資的，則無論是認定20000元/月的工資標準才是雙方達成的真實合意，還是認定雙方以口頭形式變更了勞動報酬的標準為20000元/月，都不應簡單將書面勞動合同約定的2360元/月確定為該勞動者的“正常工作時間工資”。

由此而言之，深圳很多企業都喜歡在勞動合同中約定一個低于勞動者實際水平的勞動報酬標準，但很多時候根本不起作用，或者說實現不了預期的目的。然而，如果約定了加班工資的計算基數的，那對勞動者來說就比較悲催了。都知道節假日加班要支付“三薪”，但這“三薪”是以10000元為基數來算還是以2360元作為基數來算，結果差遠了！

二、加班時數如何認定

（一）三種工時制度

“加班時數”的認定要比確定“計算基數”復雜得多。這首先涉及到的問題是我國現行的工時制度，主要是三種：標準工時制、不定時工作制、綜合計算工時工作制。其中，后兩種也合稱為特殊工時制（詳見《我國的工時制度有哪幾種》）。在不同的工時制度下加班如何認定，差別非常大。

1.不定時工作制

如果實行的是不定時工作制，那只存在一種加班，即法定節假日加班，而不存在平日加班和休息日加班。《深圳市員工工資支付條例》第20條規定：“用人單位安排實行不定時工作制的員工在法定休假節日工作的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之三百支付員工加班工資。”

2.綜合計算工時制

如果實行的是綜合計算工時制，那只存在兩種加班——平日加班和法定節假日加班，而不存在休息日加班。《深圳市員工工資支付條例》第19條規定：

“實行綜合計算工時工作制的員工，在綜合計算工時周期內，員工實際工作時間達到正常工作時間后，用人單位安排員工工作的，視為延長工作時間，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之一百五十支付員工加班工資。

用人單位安排實行綜合計算工時工作制的員工在法定休假節日工作的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之三百支付員工加班工資。”

3.標準工時制

只有在實行標準工時制的情況，才是平日加班、休息日加班和法定節假日加班這三種加班都存在的。限于篇幅，本文只探討實行標準工時制下如何認定“加班時數”的問題。

（二）標準工時制下的加班認定

所謂的“標準工時制”，嚴格來說是指“職工每日工作8小時、每周工作40小時”的工作和休息辦法。當然，這樣算下來，實際上就是“每天工作8小時、每周工作5天”。但這不是硬性規定，“每天工作6小時40分、每周工作6天”，也仍然還是實行標準工時制。《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第100條明確規定：“用人單位實行每周工作六天，每周工作時間不超過40小時的，應予準許。該工作制度屬于標準工時制。”

那么，實行“每天工作5小時42分、每周工作7天”的工作和休息辦法，可不可以呢？這是不可以的，因為《勞動法》第38條明確規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”

在對標準工時制有了基本的了解以后，下面我們看加班如何認定。

1.平日加班的認定

一般而言，在實行標準工時制的情況下，勞動者每天工作超過8小時（不含本數）的部分即應認定為平日加班。但如果用人單位與勞動者約定或者用人單位依法制定的規章制度中規定實行“每天工作6小時40分、每周工作6天”這樣的工作和休息辦法的，那應當以雙方的約定或者制度中的規定為準，勞動者每天工作超過“6小時40分”（不含本數）的部分即應按照平日加班認定。

2.休息日加班的認定

同理，在認定休息日加班時，也要看用人單位與勞動者對于工作和休息辦法是如何約定的，或者用人單位依法制定的規章制度中是如何規定的。如果是實行“每天工作8小時、每周工作5天”的工作和休息辦法，那勞動者每周工作超過5天（不含本數）的部分應按休息日加班認定。而如果是實行“每天工作6小時40分、每周工作6天”的工作和休息辦法的，則勞動者每周工作超過6天（不含本數）的部分才按照休息日加班認定。

3.法定節假日加班的認定

法定節假日加班是最好認定的，一般而言，只要是勞動者在國家規定的全體公民放假的節日里加班了的，就按加班工作的時長認定相應的“加班時數”。

根據《全國年節及紀念日放假辦法》第二條規定，全體公民放假的節日包括：

（一）新年，放假1天(1月1日)；

（二）春節，放假3天(農歷正月初一、初二、初三)；

（三）清明節，放假1天(農歷清明當日)；

（四）勞動節，放假1天(5月1日)；

（五）端午節，放假1天(農歷端午當日)；

（六）中秋節，放假1天(農歷中秋當日)；

（七）國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。

這里有兩個問題需要說明一下：第一，必須是在法定節假日當天加班才按照法定節假日加班認定。比如，元旦通常都放三天假，但只有1月1日這一天是法定節假日，另外兩天其實是公休日。因此，也就只有在1月1日當天加班的才認定為法定節假日加班；第二，在部分公民放假的節日及紀念日（如婦女節、青年節、建軍節等）里，依法應享受相應休假的人員不放假而照常工作的，不屬于法定節假日加班，甚至不視為加班。