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案例1

如何認定網約貨車司機與平臺企業之間是否存在勞動關系？

基本案情

劉某于2020年6月14日與某信息技術公司訂立為期1年的《車輛管理協議》，約定：劉某與某信息技術公司建立合作關系；劉某自備中型面包車1輛提供貨物運輸服務，須由本人通過公司平臺在某市區域內接受公司派單并駕駛車輛，每日至少完成4單，多接訂單給予加單獎勵；某信息技術公司通過平臺與客戶結算貨物運輸費，每月向劉某支付包月運輸服務費6000元及獎勵金，油費、過路費、停車費等另行報銷。劉某從事運輸工作期間，每日在公司平臺簽到并接受平臺派單，跑單時長均在8小時以上。某信息技術公司通過平臺對劉某的訂單完成情況進行全程跟蹤，劉某每日接單量超過4單時按照每單70元進行加單獎勵，出現接單量不足4單、無故拒單、運輸超時、貨物損毀等情形時按照公司制定的費用結算辦法扣減部分服務費。2021年3月2日，某信息技術公司與劉某訂立《車輛管理終止協議》，載明公司因調整運營規劃，與劉某協商一致提前終止合作關系。劉某認為其與某信息技術公司之間實際上已構成勞動關系，終止合作的實際法律后果是勞動關系解除，某信息技術公司應當支付經濟補償。某信息技術公司以雙方書面約定建立合作關系為由否認存在勞動關系，拒絕支付經濟補償，劉某遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

請求裁決某信息技術公司支付解除勞動合同經濟補償。

處理結果

仲裁委員會裁決：某信息技術公司向劉某支付解除勞動合同經濟補償。

案例分析

本案爭議焦點是，劉某與某信息技術公司之間是否符合確立勞動關系的情形？

《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系” ，《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號）第十八條規定：“根據用工事實認定企業和勞動者的關系”，以上法律規定和政策精神體現出，認定勞動關系應當堅持事實優先原則。《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）相關規定體現出，勞動關系的核心特征為“勞動管理”，即勞動者與用人單位之間具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。在新就業形態下，由于平臺企業生產經營方式發生較大變化，勞動管理的體現形式也相應具有許多新的特點。當前，認定新就業形態勞動者與平臺企業之間是否存在勞動關系，應當對照勞動管理的相關要素，綜合考量人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的有無及強弱。從人格從屬性看，主要體現為平臺企業的工作規則、勞動紀律、獎懲辦法等是否適用于勞動者，平臺企業是否可通過制定規則、設定算法等對勞動者勞動過程進行管理控制；勞動者是否須按照平臺指令完成工作任務，能否自主決定工作時間、工作量等。從經濟從屬性看，主要體現為平臺企業是否掌握勞動者從業所必需的數據信息等重要生產資料，是否允許勞動者商定服務價格；勞動者通過平臺獲得的報酬是否構成其重要收入來源等。從組織從屬性看，主要體現在勞動者是否被納入平臺企業的組織體系當中，成為企業生產經營組織的有機部分，并以平臺名義對外提供服務等。

本案中，雖然某信息技術公司與劉某訂立《車輛管理協議》約定雙方為合作關系，但依據相關法律規定和政策精神，仍應根據用工事實認定雙方之間的法律關系性質。某信息技術公司要求須由劉某本人駕駛車輛，通過平臺向劉某發送工作指令、監控劉某工作情況，并依據公司規章制度對劉某進行獎懲；劉某須遵守某信息技術公司規定的工作時間、工作量等要求，體現了較強的人格從屬性。某信息技術公司占有用戶需求數據信息，單方制定服務費用結算標準；劉某從業行為具有較強持續性和穩定性，其通過平臺獲得的服務費用構成其穩定收入來源，體現了明顯的經濟從屬性。某信息技術公司將劉某納入其組織體系進行管理，劉某是其穩定成員，并以平臺名義對外提供服務，從事的貨物運輸業務屬于某信息技術公司業務的組成部分，體現了較強的組織從屬性。綜上，某信息技術公司對劉某存在明顯的勞動管理行為，符合確立勞動關系的情形，應當認定雙方之間存在勞動關系。某信息技術公司與劉某訂立《車輛管理終止協議》，實際上構成了勞動關系的解除，因此，對劉某要求某信息技術公司支付經濟補償的仲裁請求，應當予以支持。

典型意義

近年來，平臺經濟迅速發展，創造了大量就業機會。與此同時，維護勞動者勞動保障權益面臨諸多新情況新問題，其中，平臺企業與勞動者之間的法律關系性質引發社會普遍關注。不同平臺之間用工模式存在差異，一些平臺企業占有數據信息這一新就業形態勞動者從業所必需的生產資料，通過制定規則、設定算法對勞動者的工作機會、勞動條件、勞動方式、勞動收入、進出平臺自由等進行限制或施加影響，并從勞動者勞動成果中獲益。此類模式下，平臺企業并非提供信息中介、交易撮合等服務，而是通過對勞動者進行組織和管理，使他們按照一定模式和標準以平臺名義對外提供服務，因此，其應當作為用工主體或用人單位承擔相應法律義務和責任。在仲裁和司法實踐中，各級勞動人事爭議仲裁機構和人民法院應當注意審查平臺運營方式、算法規則等，查明平臺企業是否對勞動者存在勞動管理行為，據實認定法律關系性質。

人社部函〔2023〕36號

各省、自治區、直轄市人力資源社會保障廳（局）、高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產建設兵團人力資源社會保障局、新疆維吾爾自治區高級人民法院生產建設兵團分院：

為深入學習宣傳貫徹黨的二十大關于支持和規范發展新就業形態、加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障的重要部署，推進落實《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號），充分實現平臺經濟良性發展與勞動者權益保護互促共進，現發布第三批勞動人事爭議典型案例，請各地仲裁機構、人民法院在辦案中予以參照。

人力資源社會保障部    最高人民法院

2023年4月24日

（此件主動公開）

（聯系單位：人力資源社會保障部調解仲裁司）

勞動人事爭議典型案例（第三批）

目  錄

案例1.如何認定網約貨車司機與平臺企業之間是否存在勞動關系？

案例2.如何認定網約配送員與平臺企業之間是否存在勞動關系？

案例3.外賣平臺用工合作企業通過勞務公司招用網約配送員，如何認定勞動關系？

案例4.勞動者注冊個體工商戶與平臺企業或其用工合作企業訂立合作協議，能否認定勞動關系？

案例5.如何認定網絡主播與文化傳播公司之間是否存在勞動關系？

案例6.如何認定網約家政服務人員與家政公司之間是否存在勞動關系？