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勞動(dòng)者因工作失誤給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位可以要求勞動(dòng)者賠償嗎？勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的條件是什么？如何賠償？——這是實(shí)踐中經(jīng)常遇到的難題，也是非常值得探討的勞動(dòng)法課題。

《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系層級(jí)最高的法律規(guī)范，但在這兩部法律中，我們找不到勞動(dòng)者因工作失誤給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失是否需要承擔(dān)賠償責(zé)任的相關(guān)規(guī)定。《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》（勞辦發(fā)(1994)289號(hào)）和《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)(1995)309號(hào)）是原勞動(dòng)部針對(duì)《勞動(dòng)法》制定的解釋和具體實(shí)施意見(jiàn)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》是國(guó)務(wù)院制定的關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施細(xì)則，其中也沒(méi)有勞動(dòng)者因工作失誤給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失是否需要賠償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定。另外，《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）是原勞動(dòng)部制定的專(zhuān)門(mén)針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定如何承擔(dān)賠償責(zé)任的規(guī)范，其中仍然沒(méi)有勞動(dòng)者因工作失誤給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失是否需要賠償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定。然而，勞動(dòng)相關(guān)的規(guī)范性文件林林總總，除了法律，還有行政法規(guī)、部委規(guī)章、地方性法規(guī)、地方政府規(guī)章以及地方勞動(dòng)行政部門(mén)制定的規(guī)范，不一而足。其中很多規(guī)定與《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》并不具有上下一致性——這正是從事勞動(dòng)法實(shí)務(wù)的難處所在。

從事勞動(dòng)法實(shí)務(wù)就是這樣，當(dāng)我們翻遍常用的法律法規(guī)，找不到相關(guān)規(guī)定時(shí)，原以為已經(jīng)得出了結(jié)論，殊不知在邊邊角角的規(guī)范中還就有那么一條規(guī)定——有時(shí)甚至就是一條答復(fù)，而就是這樣一條不起眼的規(guī)定，卻是司法實(shí)務(wù)中裁判的唯一依據(jù)。本文所要探討的問(wèn)題便是如此。

《勞動(dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)者違反該法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任；《勞動(dòng)合同法》也規(guī)定了，如果勞動(dòng)者違反該法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但都沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)者因工作失誤給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，需要承擔(dān)賠償責(zé)任。這難道是立法者疏忽大意，忽略了這個(gè)問(wèn)題嗎？法律對(duì)這個(gè)問(wèn)題留白，難道是專(zhuān)為法規(guī)、規(guī)章作出規(guī)定留出空間嗎？當(dāng)然不是，這恰恰說(shuō)明了用人單位無(wú)權(quán)就勞動(dòng)者的工作失誤向其索賠。道理其實(shí)很簡(jiǎn)單，因?yàn)橛萌藛挝慌c勞動(dòng)者之間存在人身從屬性，勞動(dòng)者在用人單位的管理和支配之下從事勞動(dòng)，相關(guān)用工風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)由用人單位承擔(dān)。而如果賦予用人單位索賠的權(quán)利，無(wú)疑會(huì)將本應(yīng)由用人單位承擔(dān)的用工風(fēng)險(xiǎn)，全部轉(zhuǎn)嫁到勞動(dòng)者的身上。

那么，如果不能索賠的話(huà)，用人單位的利益又該如何保障呢？當(dāng)然是通過(guò)其與勞動(dòng)者之間存在的人身從屬性獲得保障，這一屬性其實(shí)包含了兩方面的內(nèi)容：一方面，勞動(dòng)者需接受用人單位的勞動(dòng)管理，因此用人單位可以通過(guò)管理甚至是支配勞動(dòng)者的行為從而對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范；另一方面，用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，而這就隱含了用人單位有權(quán)針對(duì)勞動(dòng)者的不當(dāng)行為對(duì)其進(jìn)行合理制裁的內(nèi)容。

然而，我們卻看到，原勞動(dòng)部就此問(wèn)題作出了規(guī)定。原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）第16條規(guī)定：

“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”

上述規(guī)定也包含了兩方面的內(nèi)容：

一方面，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位有權(quán)向勞動(dòng)者進(jìn)行索賠，前提是在勞動(dòng)合同中達(dá)成了相關(guān)約定。這里的“本人原因”是個(gè)大概念，既包括勞動(dòng)者故意損毀用人單位財(cái)物的情形，也包括勞動(dòng)者因本人工作失誤給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的情形。本文之所以將后者作為討論的題目，是因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題更具有探討的價(jià)值。

另一方面，關(guān)于經(jīng)濟(jì)損失如何賠償?shù)膯?wèn)題，上述規(guī)定明確了用人單位可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，同時(shí)，該規(guī)定也對(duì)扣除的額度作出了相應(yīng)的限制。那么，用人單位可不可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者提起訴訟，要求勞動(dòng)者就其造成的經(jīng)濟(jì)損失作出一次性的賠償呢？從規(guī)定的內(nèi)容來(lái)看應(yīng)該是可以的，因?yàn)槠湟?guī)定的是，經(jīng)濟(jì)損失的賠償，“可”從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，而不是“應(yīng)”從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。也就是說(shuō)，從勞動(dòng)者的工資中按月扣除賠償款只是勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的其中一種方式。“用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失”——說(shuō)明用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同的約定訴請(qǐng)勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。

既然上面有了規(guī)定，天津勞動(dòng)行政部門(mén)當(dāng)然是要貫徹執(zhí)行的，所以天津市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《天津市工資支付規(guī)定》（津勞局〔2003〕440號(hào)）第36條第四項(xiàng)也就該問(wèn)題作出了規(guī)定：

“在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位可以從勞動(dòng)者工資中扣除以下費(fèi)用：……勞動(dòng)者賠償因本人原因給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失費(fèi)用。勞動(dòng)者可以和用人單位協(xié)商約定經(jīng)濟(jì)損失賠償?shù)拿吭驴鄢糠郑鄢蟮氖Ｓ喙べY不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”

需要說(shuō)明的是，天津勞動(dòng)行政部門(mén)的上述規(guī)定實(shí)際上僅是就勞動(dòng)者賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失的方式作出了規(guī)定，而且從“用人單位‘可以’從勞動(dòng)者工資中扣除以下費(fèi)用”的內(nèi)容來(lái)看，仍應(yīng)理解為從勞動(dòng)者的工資中按月扣除賠償款只是勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的其中一種方式，規(guī)定的目的是賦予用人單位扣款的權(quán)利，而并非對(duì)用人單位作出的限制，亦即用人單位要求勞動(dòng)者賠償損失只能按月從工資里扣除，而且扣除后剩余的工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)——這種理解是不正確的。

那么，在天津地區(qū)的司法實(shí)踐中對(duì)上述規(guī)定執(zhí)行的情況如何呢？

首先，通常情況下都支持用人單位要求勞動(dòng)者賠償因其工作失誤給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失的主張，這些主張中既包括用人單位在勞動(dòng)者的工資中按月扣除賠償款，也包括用人單位要求勞動(dòng)者就其造成的經(jīng)濟(jì)損失承擔(dān)一次性的賠償責(zé)任。

其次，為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益，一般會(huì)要求用人單位承擔(dān)較為嚴(yán)格的舉證證明責(zé)任，即用人單位必須提供充分的證據(jù)，證明由于勞動(dòng)者的不當(dāng)行為直接給用人單位造成了實(shí)際的經(jīng)濟(jì)損失。有的法官或者仲裁員，還會(huì)要求用人單位必須證明勞動(dòng)者對(duì)造成損失在主觀(guān)上具有故意或者重大過(guò)失。

再次，如果用人單位按月在勞動(dòng)者工資中扣除賠償款的，會(huì)嚴(yán)格限定每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%，且扣除后的剩余工資不得低于天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

最后，關(guān)于用人單位扣款或者向勞動(dòng)者索賠的依據(jù)，有時(shí)會(huì)要求用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中達(dá)成了相關(guān)約定——這正是《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定的前提條件，有時(shí)則要求用人單位應(yīng)以合法有效的規(guī)章制度作為依據(jù)，裁判尺度并不統(tǒng)一。

至于勞動(dòng)者需要承擔(dān)的賠償責(zé)任，一般是以其不當(dāng)行為給用人單位造成的實(shí)際損失為限。

《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。不知道用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失”算不算“免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”？不知道《勞動(dòng)合同法》這一抽象的規(guī)定與原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第16條具體的規(guī)定應(yīng)如何適用？這些問(wèn)題就交由裁判者來(lái)回答吧！

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