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深圳勞動(dòng)律師幫助被無故辭退員工成功索賠幾十萬賠償金(2N)案例

2022-09-28 16:46瀏覽次數(shù)：22106次作者：深圳勞動(dòng)官司律師

勞動(dòng)者被無故辭退最終成功索賠幾十萬賠償金

【基本案情】

2022年1月底，福建某公司要裁員，與袁某某協(xié)商解除勞動(dòng)合同。后來雙方就《勞動(dòng)合同法》第47條第2款規(guī)定的“上年度職工月平均工資”應(yīng)按何地的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定發(fā)生了分歧，其中，福建某公司主張應(yīng)按其公司所在地即福建省某市的上年度職工月平均工資確定，而袁某某則主張應(yīng)按其實(shí)際工作地即深圳市的上年度職工月平均工資確定。二者的區(qū)別在于，當(dāng)時(shí)計(jì)算袁某某在勞動(dòng)合同解除前12個(gè)月的月平均工資已超過福建省某市上年度職工月平均工資的3倍，但沒有超過深圳市上年度職工月平均工資的3倍。在此情況下，福建某公司認(rèn)為只須支付袁某某十幾萬元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而袁某某則認(rèn)為福建某公司應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為三十多萬元。后在雙方爭執(zhí)不下的時(shí)候，福建某公司直接向袁某某發(fā)出了《解除勞動(dòng)合同通知書》，通知袁某某從2022年2月23日起與袁某某解除勞動(dòng)合同。

【申請(qǐng)仲裁】

根據(jù)袁某某的敘述和其提供的相關(guān)證據(jù)材料，經(jīng)我們認(rèn)真分析研究，認(rèn)為福建某公司以袁某某“工作考勤嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由與袁某某解除勞動(dòng)合同，在事實(shí)依據(jù)方面不是很充分，很有可能會(huì)被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同，遂于2022年5月7日向深圳市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求福建某公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金627480元。

【裁決結(jié)果】

深圳市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)于2022年7月11日作出仲裁裁決書，認(rèn)定福建某公司的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同，從而裁決福建某公司支付袁某某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金497785.14元。

【律師評(píng)析】

福建某公司以袁某某“工作考勤嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定與袁某某解除勞動(dòng)合同。在此情況下，要么袁某某主張福建某公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，進(jìn)而要求福建某公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金；否則，該公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，是無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

而在勞動(dòng)者主張用人單位構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同的案件中，勞動(dòng)者的舉證責(zé)任主要是先提供證據(jù)證明用人單位與其解除了勞動(dòng)合同，之后，解除勞動(dòng)合同合不合法，則由用人單位來證明。也就是說，在勞動(dòng)者舉證證明用人單位與其解除勞動(dòng)合同的情況下，如果用人單位能夠舉證證明其與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同具有充分的依據(jù)的，認(rèn)定解除合法；如果舉證不能的，則認(rèn)定解除違法。

這樣一來，無論是對(duì)用人單位還是勞動(dòng)者，都是有利也有弊。對(duì)于勞動(dòng)者而言，好處在于，就違法解除勞動(dòng)合同這個(gè)爭議事項(xiàng)不會(huì)有太多的證據(jù)需要準(zhǔn)備；但弊端也正在于此，即不知道或者不能準(zhǔn)確知道用人單位手里都有些什么證據(jù)，從而不知道或者不能準(zhǔn)確知道用人單位將會(huì)“打出什么牌”！

袁某某這個(gè)案件，起初是雙方協(xié)商解除，后來因?yàn)檠a(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)發(fā)生了分歧，于是公司直接給袁某某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，以他嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由單方解除了勞動(dòng)合同，意思是一分錢不給了，讓他愛上哪里告就上哪里告去。經(jīng)驗(yàn)告訴我，這種情況下，公司方肯定是研究過，甚至有可能讓律師進(jìn)行了評(píng)估，在此基礎(chǔ)上認(rèn)為有一定的把握，才會(huì)出這份通知書。因此，當(dāng)接受了袁某某的委托以后，我就一直在思考這么幾個(gè)問題：公司為什么會(huì)認(rèn)為有把握？通知書上載明袁某某“工作考勤嚴(yán)重違反規(guī)章制度”具體指的是什么？公司手里到底有哪些證據(jù)？

根據(jù)我辦案的習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)，這些問題是一定要提前搞清楚從而提前做好準(zhǔn)備的，否則公司方突然在開庭時(shí)拿出一堆證據(jù)來，會(huì)打我們一個(gè)措手不及。而要想搞清楚這些問題，必須著落在袁某某身上，因?yàn)樗钱?dāng)事人。所以我反復(fù)向他詢問相關(guān)的情況，也想辦法啟發(fā)他思考，盡量不要忽略一些細(xì)節(jié)問題。當(dāng)時(shí)，按照袁某某的認(rèn)識(shí)，公司抓住的考勤問題主要是指他SFA拜訪考勤不符合公司的要求，也就是拜訪客戶的拜訪頻次達(dá)成率沒有達(dá)到公司的規(guī)定。但根據(jù)福建某公司《SFA行程管理制度》的規(guī)定，拜訪頻次達(dá)成率不符合規(guī)定的處罰僅是扣績效分，而不是解除勞動(dòng)合同（辭退）。也就是說，如果僅憑這一點(diǎn)，是很難認(rèn)定袁某某“工作考勤嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的。于是我讓袁某某去公證處對(duì)福建某公司在OA系統(tǒng)里公示的《SFA行程管理制度》進(jìn)行公證，以防福建某公司對(duì)內(nèi)容進(jìn)行修改；同時(shí)也對(duì)福建某公司在OA系統(tǒng)里公示的相關(guān)考勤表進(jìn)行公證，以證明公司里很多員工的拜訪頻次達(dá)成率都沒有達(dá)到公司的規(guī)定，這是很普遍的現(xiàn)象，而且考勤表中有記載，以往福建某公司對(duì)此的處罰都是扣績效分的。

然而，雖然做了這些工作，我卻始終感到有點(diǎn)不踏實(shí)，因?yàn)槲矣X得事情應(yīng)該沒有那么簡單。后來，我讓袁某某將其與福建某公司人事經(jīng)理在微信上溝通的記錄找出來，我直接在他的手機(jī)上一條不落地看他們溝通的過程。終于，我找到了想要的答案，原來公司抓住的主要不是SFA拜訪考勤達(dá)成率不足的問題，而是從公司內(nèi)部系統(tǒng)顯示袁某某有大量缺勤的情況（可能是漏打卡，也可能是打卡不符合規(guī)定）。總之，按照福建某公司的理解，缺勤就是曠工或者考勤弄虛作假，根據(jù)其公司《員工考勤管理制度》第4.2.3條“連續(xù)曠工3日、全月累計(jì)曠工5日或一年內(nèi)累計(jì)曠工10天者，屬嚴(yán)重違紀(jì)，依法予以辭退”，以及《SFA行程管理制度》第4.1.3.5條“考勤弄虛作假（如：偽造SFA考勤、拜訪照片，手機(jī)對(duì)著電子設(shè)備拍預(yù)先存儲(chǔ)的考勤照片等），一經(jīng)發(fā)現(xiàn)直接予以辭退處理”等規(guī)定，公司是有權(quán)據(jù)此與袁某某解除勞動(dòng)合同的。

在此情況下，我又讓袁某某去公證處對(duì)福建某公司在OA系統(tǒng)里公示的《員工考勤管理制度》進(jìn)行公證，同樣是防止福建某公司對(duì)內(nèi)容進(jìn)行修改；同時(shí)，還讓袁某某對(duì)福建某公司在OA系統(tǒng)里公示的近幾年的考勤表全部進(jìn)行公證，證明根據(jù)福建某公司公示的考勤表，袁某某并不存在缺勤的情況。

結(jié)果，福建某公司果然沒有遵守舉證期限的規(guī)定，在開庭當(dāng)天才出示和提交相關(guān)證據(jù)。但其抗辯的思路和提交的證據(jù)，基本沒有超出我的意料。制度依據(jù)是《SFA行程管理制度》和《員工考勤管理制度》（我們已經(jīng)做了公證），事實(shí)依據(jù)則是其OA系統(tǒng)中統(tǒng)計(jì)的袁某某考勤情況的截圖以及袁某某上傳的打卡照片，以此證明袁某某考勤存在弄虛作假的情況。但是，福建某公司提供的后一組證據(jù)，最多只能證明袁某某“打卡不規(guī)范”，說的更嚴(yán)重一點(diǎn)頂多屬于“考勤違規(guī)”，但不是“弄虛作假”。當(dāng)然，更不屬于曠工。因此，最終深圳市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)認(rèn)定福建某公司的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向袁某某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金497785.14元。