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《律師說法》第21期之

勞動者不能證明約定工資標準高于實際領取的工資數額，被迫辭職不成立

導讀：勞動者不能舉證證明約定的工資標準高于實際領取的工資數額，最終認定用人單位不構成未及時足額支付勞動報酬，從而無須向該員工支付解除勞動合同的經濟補償金。

【案情】

覃某于2020年12月20日入職深圳市某中學，擔任行政總廚的職務。2021年9月8日，覃某給深圳市某中學郵寄了《被迫解除勞動合同通知書》，載明：“因公司未依法及時足額支付正常工作時間工資，違反了《勞動合同法》的相關規定，侵害了本人的正當合法權益，本人被迫從2021年9月8日起與貴公司解除勞動合同……”

【申請仲裁】

隨后覃某以深圳市某中學為被申請人向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：1、被申請人支付2021年7月1日至2021年9月9日正常工作時間工資30000元；2、被申請人支付被迫解除勞動合同的經濟補償金30000元；3、被申請人支付2021年8月1日至2021年9月8日未簽勞動合同的二倍工資差額18000元。

【裁決結果】

深圳市勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決書，裁決：1、深圳市某中學支付覃某2021年9月1日至2021年9月8日未訂立書面勞動合同的二倍工資差額人民幣2124.81元；2、駁回覃某其他仲裁請求。

【提起訴訟】

覃某對裁決結果不服，以深圳市某中學為被告向深圳市福田區人民法院提起訴訟，請求：1、被告支付2020年12月20日至2021年9月8日正常工作時間工資差額30000元；2、被告支付被迫解除勞動合同的經濟補償金40000元；3、被告支付未簽勞動合同的二倍工資差額18000元。

【法院認定】

六、2021年7月1日至2021年9月8日工資差額：……本院認為，勞動者主張工資標準高于勞動合同約定或已實際領取的工資數額的，應就其主張的工資標準舉證。原告（編者注：覃某）主張與被告（編者注：深圳市某中學）口頭約定每月實發工資數額為8500元，但未提交相關證據予以佐證，應承擔舉證不能的不利后果。因原告未能舉證證明其應得工資高于實際領取的工資數額，其請求被告支付2021年7月1日至2021年9月8日工資差額，沒有事實和法律依據，本院不予支持。

八、關于解除勞動關系經濟補償金：……本院認為，如前所述被告并無未足額支付工資的情況，故對于原告的此項訴請，本院不予支持。

【律師評析】

福田勞動仲裁律師：《勞動合同法》第38條第2項規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。第46條第1項規定，勞動者依照該法第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。現實中，“未及時足額支付勞動報酬”是勞動者被迫解除勞動合同（辭職）最常使用的一項理由。

所謂“未及時足額支付勞動報酬”，其實可以拆分為3個小問題：1.何謂“未及時支付”？2.何謂“未足額支付”？3.何謂“勞動報酬”？別小看這3個問題，其實每一個問題都挺復雜的。其中，第1個問題涉及到工資的支付時間問題，亦即用人單位延遲多長時間支付勞動報酬才能被認定為“未及時足額支付勞動報酬”。

第3個問題是涉及到對于哪些項目屬于“未及時足額支付勞動報酬”中的“勞動報酬”的認定。顯然，工資、基本工資、提成工資、績效工資、獎金，這些項目毫無疑問屬于“勞動報酬”。未簽勞動合同的二倍工資差額、未休年假工資、高溫津貼肯定不屬于“勞動報酬”，因為法律已經作出了明確的規定{《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第92條}。然而，房補、車補、餐補、話補屬不屬于“勞動報酬”呢？產假工資、停工停產期間的工資、停工留薪期工資屬不屬于“勞動報酬”呢？由于法律未作出明確的規定，所以司法實踐中還是存在一定爭議的。

而第2個問題則是最復雜的，其中又可以細分為3種情形：（1）用人單位未按約定的標準支付勞動報酬；（2）用人單位在缺乏依據的情況下單方降低了勞動者的勞動報酬標準；（3）用人單位從勞動者的勞動報酬中扣款缺乏相關依據。

本案中覃某與深圳市某中學爭議的焦點，就是上述第（1）種情形。

從證據的規則而言，勞動者主張工資標準高于勞動合同約定或已實際領取的工資數額的，應就其主張的工資標準承擔舉證責任。也就是說，勞動者對于自己主張的工資標準，應當提供證據加以證明；如舉證不能的，將承擔相應的不利后果。

本案中，首先，覃某向市仲裁委申請仲裁時是要求深圳市某中學支付其2021年7月1日至2021年9月9日正常工作時間工資30000元，后向福田法院起訴時又改為支付2020年12月20日至2021年9月8日正常工作時間工資差額30000元，因其要求深圳市某中學支付2020年12月20日至2021年6月30日工資差額這部分請求沒有經過仲裁的前置程序，所以福田法院對這部分請求不予處理。

其次，關于2021年7月1日至2021年9月9日期間工資差額的問題，根據工資發放表及銀行付款回單顯示，覃某每月應發工資由基本工資、崗位津貼、職務津貼、校齡津貼、服務質量獎、其他津貼等項目構成，2021年7月、8月、9月應發工資數額分別為5897.72元、8739.36元、2124.81元，扣減覃某個人應承擔的社會保險費及住房公積金后，實發工資數額分別為5177.68元、8019.32元、2119.81元。庭審中，覃某確認上述月份的工資均已發放，但主張其入職時與領導口頭約定每月（包含寒暑假）扣除社會保險、住房公積金及個人所得稅后的到手工資數額為8500元，所以上述月份工資均屬于未足額發放，深圳市某中學應當補足差額。

問題到了這里，其實就很簡單了。就是說，如果覃某有充分的證據證明雙方約定其到手的工資標準為8500元的，那么他的請求理應獲得支持；沒有證據，則其主張不成立。結果是，覃某根本拿不出證據證明當時達成了那樣的口頭約定，因此市仲裁委和福田法院都沒有支持他的主張，認定不存在工資差額。在此情況下，深圳市某中學當然也就不存在未足額支付勞動報酬的違法行為，亦即覃某不構成被迫辭職，所以深圳市某中學也就無須向覃某支付解除勞動合同的經濟補償金。

顯然，這個案例給勞動者提供了一點非常寶貴的經驗，那就是，對于入職前后與用人單位談好的勞動報酬標準，一定要盡可能地寫到勞動合同當中，白紙黑字寫清楚。如果做不到這一點的，那就要想方設法保留好能夠證明雙方約定勞動報酬標準的相關證據，如offer（錄用通知書）、往來郵件、微信聊天記錄等。否則，將來可能就說不清楚了！

（文中部分插圖來自互聯網。如涉侵權，請聯系作者刪除！）

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楊錦浩律師

所在地區：深圳-福田

擅長領域：勞動人事爭議、工傷賠償糾紛、用工侵權糾紛、勞務合同糾紛、競業限制糾紛、商業秘密糾紛、企業法律顧問

執業機構：廣東行倫律師事務所

執業年限：10年+

執業范圍：全國（不含港澳臺）

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