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對用人單位降低工資不提異議就視為默認嗎_深圳勞動工資律師咨詢

2022-07-21 14:27瀏覽次數：56166次作者：深圳勞動工資律師

問：用人單位單方降低薪資標準，勞動者不提異議就視為默認嗎？

深圳勞動律師：首先，雖然《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（粵高法發〔2002〕21號）第20條第2款規定：“勞動者明知工資調低而在60日內未提出異議的，視為勞動者同意工資調整，勞動者以此為由提出解除勞動合同并請求經濟補償金的，不予支持。”但實際上，深圳地區的司法實踐中很少適用該條處理用人單位單方調整勞動者勞動報酬標準的問題。而且，《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》已被《廣東省高級人民法院關于廢止部分審判業務文件的決定》（2020年12月31日發布；2021年1月1日實施）廢止。

其次，司法實踐中長期以來存在對《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱：《勞動爭議司法解釋（四）》）第11條規定的錯誤理解與適用的問題。

《勞動合同法》第35條第1款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”根據該規定，用人單位與勞動者變更勞動合同，必須采用書面的形式。這樣缺乏彈性的規定，難免會與司法實踐有所脫節，如果用人單位與勞動者通過口頭形式變更勞動合同一概無效，必然會不利于處理用人單位與勞動者之間的勞動爭議。在此背景下，《勞動爭議司法解釋（四）》第11條才作出了變通的規定，即雖然沒有采用書面形式，“但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗”的，也視為用人單位與勞動者對勞動合同進行了變更，且合法有效。

不難看出，《勞動爭議司法解釋（四）》第11條是針對《勞動合同法》第35條第1款關于“變更勞動合同，應當采用書面形式”的規定而作出的變通規定，但卻并沒有違反該條“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”的原則。簡言之，該條規定解決的是變更勞動合同是不是一定要采用書面形式，如果采用口頭形式是否有效的問題。因此，即便采用口頭形式變更勞動合同，根據《勞動合同法》第35條第1款的規定，仍然要以“用人單位與勞動者協商一致”為前提。但遺憾的是，司法實踐中很多時候并未能準確理解立法的本意，經常是按照勞動合同變更（哪怕是用人單位單方作出的變更）超過一個月，勞動者未異議即視為默認來適用和理解《勞動爭議司法解釋（四）》第11條的規定。

不得不說，這樣理解和適用《勞動爭議司法解釋（四）》第11條的規定，有違最高院的立法本意。因為即使采用口頭形式變更勞動合同，仍然要求用人單位與勞動者對變更勞動合同有一個協商并達成合意的過程，而就此，應由主張勞動合同變更的一方承擔舉證責任。同時，在用人單位單方對勞動合同進行變更的情況下，即使勞動者未提出異議并按照變更后的內容履行，也不能理所當然地推定勞動者對此表示認可。因為由勞動合同履行過程中雙方的強弱勢地位所決定，對于用人單位的安排，一方面，勞動者如果拒絕有可能會面臨用人單位以不服從管理等理由作出的處罰，另一方面，往往也不能馬上尋求權利救濟。如果據此視為勞動者默認或者認可，明顯有違《勞動合同法》關于變更勞動合同應得到勞動者同意的原則。再者，如果按變更后的內容履行超過一個月就視為默認或者認可，那么用人單位的權利將無限擴大，而勞動者在一個月以后將再也不能尋求權利救濟。

調崗降薪

我們可以看一下廣東省深圳市中級人民法院（2016）粵03民終2204號民事判決書中的判詞：“一般而言，提高勞動者的薪水不需要勞動者的明示同意，因為每個人都愿意接受工資的增長，但是降低工資必須要有勞動著的明確同意，勞動者接受當月工資的行為不足以認定勞動者同意降低工資。龍安醫院上訴認為根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定，變更勞動合同超過一個月，于影簽收5、6月工資，視為同意。對此，本院認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規范的前提是雙方協商一致變更合同未采用書面形式，當事人不得以未采用書面形式主張變更無效。本案龍安醫院單方變更勞動合同的情形并不屬于上述司法解釋規定的范疇。”

該判詞足以印證筆者的上述觀點。此外，自2021年1月1日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》也已對《勞動爭議司法解釋（四）》第11條進行了適當的修正：

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）	《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）
第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。	第四十三條用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

雖然，（從上述對比可以看出）在內容上只是略作修改，但卻傳遞出一個非常明確的信號，那就是不得再像以前那樣濫用《勞動爭議司法解釋（四）》第11條的規定，根據《勞動法》第17條以及《勞動合同法》第35條的規定，變更勞動合同，必須以用人單位與勞動者協商一致為前提，而不是按變更后的內容（即使是用人單位單方變更）履行超過一個月就視為默認了變更的內容。

由此可見，認為勞動者對用人單位單方降低薪資標準超過一個月未提異議即視為默認，是缺乏法律依據的，或者說是對于法律規定的錯誤理解。筆者相信，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第43條之所以作出如上修正，正是為了糾正司法實踐中長期以來錯誤理解與適用《勞動爭議司法解釋（四）》第11條規定的亂象。同時也相信，往后適用《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第43條的規定，將會先區分到底是用人單位單方作出的變更，還是用人單位與勞動者已經過了協商并達成了一致的合意，而不是直接按照變更勞動合同履行超過一個月即視為默認來認定！