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       問：簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中沒有約定用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，那么該競業(yè)限制協(xié)議或者競業(yè)限制條款會無效嗎？

深圳競業(yè)限制律師：《勞動(dòng)合同法》第23條第2款規(guī)定，對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對于約定競業(yè)限制未同時(shí)約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該競業(yè)限制約定是否有效的問題，可以分兩種情形來看。

一、在勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾蜗拢J(rèn)定競業(yè)限制條款有效

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第36條{原《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋(2013)4號）第6條}規(guī)定：

“當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”

最高人民法院民一庭負(fù)責(zé)人就《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》回答記者提問時(shí)答道：“實(shí)踐中，有的用人單位和勞動(dòng)者雖約定了競業(yè)限制但未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而勞動(dòng)者又履行了競業(yè)限制義務(wù)的，此時(shí)，如果認(rèn)定競業(yè)限制無效，則對勞動(dòng)者不公平。因此，在承認(rèn)雙方的約定有效的前提下，責(zé)令用人單位承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任，更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。但由于雙方未事先約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)，因此，司法實(shí)踐中可以借鑒市場實(shí)踐中的一些既有做法，以勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前一年的月平均工資的30%且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，作為參照計(jì)算的依據(jù)。”

此外，《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》（2019年修正）第24條也規(guī)定：“競業(yè)限制協(xié)議約定的補(bǔ)償費(fèi)，按月計(jì)算不得少于該員工離開企業(yè)前最后十二個(gè)月月平均工資的二分之一。約定補(bǔ)償費(fèi)少于上述標(biāo)準(zhǔn)或者沒有約定補(bǔ)償費(fèi)的，補(bǔ)償費(fèi)按照該員工離開企業(yè)前最后十二個(gè)月月平均工資的二分之一計(jì)算。”

從其中“沒有約定補(bǔ)償費(fèi)”的表述可知，未同時(shí)約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償雖然違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，但并不會導(dǎo)致競業(yè)限制約定也無效。勞動(dòng)者可以依法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向用人單位索要競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、在用人單位要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)或者要求勞動(dòng)者支付違約金的情形下，競業(yè)限制條款有可能被認(rèn)定為無效

從《勞動(dòng)合同法》第23條第2款的規(guī)定可以看出，用人單位在與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款的同時(shí)，必須對給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行約定。這是勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)所應(yīng)享受的法定權(quán)利，是勞動(dòng)者因被限制自主擇業(yè)權(quán)而從用人單位處獲取的一種“對價(jià)”。由用人單位與勞動(dòng)者之間的人格從屬性所決定，雙方并非地位平等的民事主體，競業(yè)限制條款也并非完全在自愿平等的基礎(chǔ)上達(dá)成。因此，《勞動(dòng)合同法》第26條第2項(xiàng)規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。在用人單位與勞動(dòng)者僅約定競業(yè)限制條款而未約定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r下，實(shí)際上就屬于用人單位利用其優(yōu)勢地位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的情形，在這種約定之下，勞動(dòng)者只負(fù)有履行競業(yè)限制的義務(wù)，而不享受獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南鄳?yīng)權(quán)利。因此，在用人單位作為主張權(quán)利的一方時(shí)，雖然絕大多數(shù)情況下仍然會認(rèn)定競業(yè)限制協(xié)議或者競業(yè)限制條款有效，但也是存在根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第2項(xiàng)的規(guī)定將其認(rèn)定為無效的可能的。

有人可能會不明白，不知道上述兩種情形有何不同，為何要區(qū)別對待！其實(shí)道理很簡單。第一種情形中，勞動(dòng)者作出主張權(quán)利的一方，其要求用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以雙方存在競業(yè)限制約定為前提，由此說明勞動(dòng)者對于雙方達(dá)成的競業(yè)限制約定是認(rèn)可的，甚至已經(jīng)實(shí)際履行了競業(yè)限制的義務(wù)。此時(shí)如果適用保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定認(rèn)定競業(yè)限制約定無效，反而不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。而在第二種情形中，用人單位要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)或者支付違約金，但在雙方簽訂的書面協(xié)議中，只約定了勞動(dòng)者的義務(wù)和責(zé)任，但勞動(dòng)者的權(quán)利卻得不到任何體現(xiàn)。因此，當(dāng)用人單位依據(jù)一份只有勞動(dòng)者義務(wù)和責(zé)任而未體現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)利的協(xié)議，要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)或者支付違約金，且勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同法》第26條第2項(xiàng)的規(guī)定為根據(jù)否認(rèn)該協(xié)議的效力時(shí)，司法機(jī)關(guān)還是有可能會予以考慮的。

這其實(shí)也說明了一個(gè)道理，那就是用人單位在與勞動(dòng)者簽訂協(xié)議時(shí)，一定要兼顧勞動(dòng)者的權(quán)利，切不可濫用自己的強(qiáng)勢地位。否則，其效果可能會適得其反！

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