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用人單位因為未與勞動者簽訂書面勞動合同需要支付的二倍工資中的另一倍工資，是按照應(yīng)發(fā)還是按照實發(fā)計算？下面，天津勞動法律師針對這個問題進(jìn)行解析。

【案情】

王某某于2014年9月28日入職天津天江公司，任維修、燙衣工，雙方未簽訂書面勞動合同。王某某最后到崗日為2015年9月19日。隨后王某某申請勞動仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，起訴至法院，要求天津天江公司支付2014年10月28日至2015年9月19日未簽訂勞動合同雙倍工資差額66000元。

關(guān)于王某某在職期間每月工資數(shù)額，王某某主張：2014年9月應(yīng)發(fā)及實發(fā)工資均為510元、2014年10月至2015年1月每月應(yīng)發(fā)及實發(fā)工資均為5000元、2015年2月至同年5月每月應(yīng)發(fā)及實發(fā)工資均為6000元、2015年6月至同年8月每月應(yīng)發(fā)6000元但每月扣發(fā)500元故每月實發(fā)工資均為5500元、2015年9月工資未發(fā)放；天津天江公司主張：2014年9月應(yīng)發(fā)及實發(fā)工資均為510元、2014年10月至2015年8月每月應(yīng)發(fā)及實發(fā)工資均為5000元、2015年9月工資未發(fā)放。

【法院認(rèn)定】

關(guān)于訴請第五項未簽訂勞動合同雙倍工資差額一節(jié)：天津天江公司、王某某雙方于2014年9月28日建立勞動關(guān)系，天津天江公司應(yīng)自用工之日起一個月內(nèi)與王某某訂立書面勞動合同，若逾期未簽訂，則應(yīng)依法支付未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資。庭審中，天津天江公司以曾要求王某某簽訂勞動合同但被王某某拒絕為由予以抗辯，該抗辯理由無充分證據(jù)予以佐證，故本院不予采信。現(xiàn)王某某訴請要求天津天江公司支付2014年10月28日至2015年9月19日未簽訂勞動合同雙倍工資差額，符合法律規(guī)定，本院予以準(zhǔn)許。又因天津天江公司未能提交工資臺帳以證明王某某每月工資發(fā)放數(shù)額，應(yīng)承擔(dān)舉證不利的后果，故本院對王某某所述在職期間每月應(yīng)發(fā)工資數(shù)額予以采信。綜上，天津天江公司應(yīng)支付王某某2014年10月28日至2015年9月19日未簽訂勞動合同雙倍工資差額59574.71元。

【律師評析】

天津勞動法律師：《勞動合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。從立法本意來看，用人單位向勞動者支付二倍工資，應(yīng)當(dāng)指的是在向勞動者每月支付工資時多支付一倍。但由于勞動者每月應(yīng)發(fā)的工資數(shù)額中通常還包括需要繳納的個人所得稅、社會保險費、公積金等費用，而這部分費用應(yīng)否納入計算另一倍工資的基數(shù)，是存在爭議的。因法律、法規(guī)均沒有作出具體的規(guī)定，故而對于另一倍的工資應(yīng)按何標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，分歧較大，司法實踐中的裁判尺度也不統(tǒng)一。上述案例中，法院是根據(jù)實發(fā)工資的標(biāo)準(zhǔn)計算天津天江公司應(yīng)當(dāng)向王某某支付的未簽訂勞動合同二倍工資差額，具體計算過程為：1.王某某2014年10月至2015年1月每月應(yīng)發(fā)及實發(fā)工資均為5000元，因此，2014年10月28日至2015年1月期間的另一倍工資為15919.54元（（5000÷21.75）×4天（十月份實際出勤天數(shù)）+（5000×3月））；2.王某某2015年2月至2015年8月每月應(yīng)發(fā)及實發(fā)工資工資均為6000元，因此，該期間的另一倍工資為42000元（6000×7）；3.2015年9月應(yīng)發(fā)及實發(fā)工資為1655.17元。綜上，天津天江公司應(yīng)向王某某支付2014年10月28日至2015年9月19日未簽訂勞動合同雙倍工資差額為59574.71元（15919.54+42000+1655.17）。

天津市人力資源和社會保障局制定的《天津市貫徹落實〈勞動合同法〉若干問題實施細(xì)則》自2018年8月1日起施行。其中第4條對于另一倍工資的基數(shù)作出了規(guī)定——二倍工資基數(shù)應(yīng)按照勞動者正常工作時間應(yīng)得工資計算，但不包括以下兩項：

（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等；

（二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性獎金、特殊情況下支付的津貼、補(bǔ)貼等。

根據(jù)上述規(guī)定，首先，另一倍的工資按照應(yīng)得工資計算，而非按照實得工資計算；其次，除了“支付周期超過一個月”和“未確定支付周期”這兩項勞動報酬以外，其他的勞動報酬均應(yīng)納入計算另一倍工資的基數(shù)；最后，此處所規(guī)定的“勞動報酬”是個大概念，即不僅包括加班工資、業(yè)務(wù)提成等工資性收入，還包括獎金、津貼、補(bǔ)貼等非工資性收入。也就是說，根據(jù)上述規(guī)定，可以確定支付周期且支付周期未超過一個月的勞動報酬——包括業(yè)務(wù)提成、獎金、津貼、補(bǔ)貼等——都應(yīng)當(dāng)納入計算另一倍工資的基數(shù)。如此一來，相較于天津地區(qū)以往的司法實踐掌握的裁判尺度，另一倍“工資”的范圍顯然是擴(kuò)大了。

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