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用人單位在員工休病假之后又要求員工補(bǔ)交病情證明材料，員工既不補(bǔ)交也不回去上班，用人單位遂將其辭退，合法嗎？下面，天津勞資糾紛律師通過真實(shí)的案例進(jìn)行解析。

【案情】

2009年3月，陳某某在北京華譽(yù)公司入職，從事工程師工作，工作內(nèi)容為計(jì)算機(jī)維修。

2015年2月25日至2015年5月25日期間，陳某某通過北京華譽(yù)公司OA系統(tǒng)連續(xù)六次上傳診斷證明書截圖申請病休，該公司通過OA系統(tǒng)批準(zhǔn)了陳某某前五次病休，并發(fā)放了陳某某上述期間的病假待遇。

此后，北京華譽(yù)公司因?qū)﹃惸衬程峁┑脑\斷證明產(chǎn)生質(zhì)疑，分別至天津市南開醫(yī)院、天津市第三中心醫(yī)院及天津市第三中心醫(yī)院分院（原天津市第三醫(yī)院）就陳某某提供的診斷證明書情況進(jìn)行核查，但未能查詢到陳某某在上述醫(yī)院的門診就診記錄。

2015年5月20日，北京華譽(yù)公司以掛號(hào)信形式向陳某某郵寄通知函，主要內(nèi)容為：“因公司對陳某某提供的醫(yī)院診斷證明書及病情事實(shí)的真實(shí)性存在極大懷疑，要求陳某某限期補(bǔ)充提供其他病假證明材料，包括：醫(yī)院診斷證明書原件、病歷本、掛號(hào)條和醫(yī)院收費(fèi)憑證。逾期未提供，將視為偽造病假申請材料、惡意請病假。”陳某某簽收郵件后又退回。

2015年5月28日，北京華譽(yù)公司再次以掛號(hào)信形式向陳某某郵寄通知函，陳某某直接拒收。

2015年6月15日，北京華譽(yù)公司向陳某某郵寄“終止勞動(dòng)合同通知書”，以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律及公司規(guī)章制度為由自2015年6月16日起與陳某某解除勞動(dòng)合同。

2015年7月3日，陳某某申請勞動(dòng)仲裁，因勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)不予受理，起訴至法院。

【法院認(rèn)定】

本案中，陳某某2015年2月25日至2015年5月25日期間向北京華譽(yù)公司申請病休，該公司雖通過OA系統(tǒng)批準(zhǔn)了陳某某前五次的病假申請，但依據(jù)該公司《員工手冊》“病假由員工直接上級審批，連續(xù)3個(gè)工作日以上病假應(yīng)由人力資源部復(fù)核”的規(guī)定，該公司亦有權(quán)對陳某某的病假申請進(jìn)行復(fù)核。陳某某雖否認(rèn)上述《員工手冊》的真實(shí)性，但亦確認(rèn)《員工手冊》簽收回執(zhí)為其本人簽字，且其未能提供證據(jù)證明《員工手冊》并非其簽字確認(rèn)的版本，故本院對其該項(xiàng)主張不予支持。2015年5月20日，北京華譽(yù)公司以掛號(hào)信形式向陳某某郵寄送達(dá)“關(guān)于限期補(bǔ)充提供病假證明材料的通知函”，要求陳某某收到該通知函兩日內(nèi)提供醫(yī)院診斷證明書原件、病歷本、掛號(hào)條和醫(yī)院收費(fèi)憑證等補(bǔ)充病假材料，此系北京華譽(yù)公司作為用人單位對勞動(dòng)者正常合理的監(jiān)督、管理，陳某某作為勞動(dòng)者應(yīng)依法服從并配合用人單位合理的監(jiān)督、管理，上述通知函同時(shí)要求陳某某收到通知函后應(yīng)到崗工作，否則將按曠工處理。陳某某雖否認(rèn)收到上述通知函，但其陳述明顯與郵政查詢單及本院調(diào)查情況不符，況，庭審中，陳某某雖否認(rèn)北京華譽(yù)公司提交診斷證明書截圖打印件真實(shí)性，但亦未能提供上述期間診斷證明書原件及其他病假材料，故本院對其的該項(xiàng)主張不予支持。陳某某在明知北京華譽(yù)公司要求其補(bǔ)充提供病假材料的情況下，既未按期提供病假材料，亦未能到崗工作，已嚴(yán)重違反了公司《員工手冊》及《勞動(dòng)紀(jì)律管理制度》的規(guī)定及勞動(dòng)者基本的勞動(dòng)紀(jì)律，北京華譽(yù)公司據(jù)此與陳某某解除勞動(dòng)合同并無不妥，陳某某要求該公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金及解除勞動(dòng)合同代通知金于法無據(jù)，本院不予支持。

【律師評析】

天津勞資糾紛律師：本案中，北京華譽(yù)公司的《員工手冊》中明確規(guī)定“連續(xù)3個(gè)工作日以上病假應(yīng)由人力資源部復(fù)核”，而且發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者提供的病情后可疑對有關(guān)情況進(jìn)行核實(shí)，也是北京華譽(yù)公司作為用人單位享有的監(jiān)督管理權(quán)利。因此，雖然北京華譽(yù)公司批準(zhǔn)了陳某某的病假申請，但該公司仍有權(quán)對陳某某提交病假證明材料以及病情的真實(shí)性進(jìn)行復(fù)核。北京華譽(yù)公司《員工手冊》“考勤及休假管理制度”中“病假”一節(jié)規(guī)定：“若員工不能提供上述病假證明或提供虛假病假證明的，未出勤期間視為曠工”，根據(jù)該規(guī)定，陳某某對于北京華譽(yù)公司關(guān)于“限期補(bǔ)充提供其他病假證明材料”的要求置之不理，在此情況下，北京華譽(yù)公司根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定對陳某某未出勤期間按照曠工處理并無不妥。同時(shí)，北京華譽(yù)公司《勞動(dòng)紀(jì)律管理制度》“違紀(jì)行為定義”一節(jié)規(guī)定：“4.3有下列行為之一的，屬于丙類過失。該類過失屬于嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的行為。對丙類過失者，公司有權(quán)直接采取解除勞動(dòng)合同的處理。…4.3.1一年之內(nèi)累計(jì)曠工三天以上（含三天）…4.3.26偽造材料或弄虛作假，提供假資料或報(bào)告…”，根據(jù)該規(guī)定，北京華譽(yù)公司以陳某某嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律為由與其解除勞動(dòng)合同，是合法有效的。

從上述案例不難看出，規(guī)章制度是用人單位在本單位組織勞動(dòng)過程并進(jìn)行勞動(dòng)管理的基本準(zhǔn)則，合法有效的規(guī)章制度是發(fā)生勞動(dòng)爭議后進(jìn)行仲裁和訴訟的重要審理依據(jù)。可以說，如果不是因?yàn)橐?guī)章制度對于有關(guān)問題規(guī)定的比較具體和明確，而且規(guī)章制度已經(jīng)過公示和告知陳某某，那么，即使陳某某的行為如何不當(dāng)，北京華譽(yù)公司也難以合法地將其辭退。

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