2023-09-13 17:56    瀏覽次數(shù)：20451次
作者：深圳勞動(dòng)合同律師

本文既不是教用人單位如何設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同條款以便對(duì)其更為有利，也不是教勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)如何維護(hù)自己的權(quán)益的，而是站在一個(gè)相對(duì)中立的立場(chǎng)上介紹一下勞動(dòng)合同中到底哪些內(nèi)容重要、哪些內(nèi)容不重要。相信讀者們了解之后，自然就會(huì)懂得在設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同條款或者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注哪些問題！（本文內(nèi)容較多，請(qǐng)耐心閱讀?。?/span>

 

勞動(dòng)合同模板免費(fèi)下載：

·全國(guó)通用勞動(dòng)合同（通用）參考文本.doc

·全國(guó)通用勞動(dòng)合同（勞務(wù)派遣）參考文本.doc

·深圳市勞動(dòng)合同（通用）參考文本.doc

·深圳市勞動(dòng)合同（勞務(wù)派遣）參考文本.doc

·深圳市簡(jiǎn)易勞動(dòng)合同參考文本.doc

·深圳市家庭服務(wù)業(yè)一線人員勞動(dòng)合同參考文本.doc

 

長(zhǎng)期以來，很多用人單位都沒有要與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的概念，甚至很多用人單位對(duì)此極為排斥，認(rèn)為簽勞動(dòng)合同是對(duì)自己的一種束縛，而只對(duì)勞動(dòng)者有利。這絕對(duì)是錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)和狹隘的理解！

舉個(gè)例子來說。比如，A公司招了一名員工甲，雙方約定甲的工資為每月固定10000元。在沒有簽訂勞動(dòng)合同的情況下，A公司能單方降低甲的工資標(biāo)準(zhǔn)嗎？現(xiàn)實(shí)中，只要A公司單方降低了，通過銀行流水可以明顯看出A公司發(fā)給甲的工資比之前少了多少、多少錢，而且A公司又不能拿出降低工資的依據(jù)的，那么，很大可能就會(huì)認(rèn)定A公司屬于無故降薪，違法。然而，如果雙方簽訂了勞動(dòng)合同，而且約定了A公司有權(quán)單方調(diào)整甲的工資標(biāo)準(zhǔn)的，那A公司便享有了該項(xiàng)權(quán)利。從司法實(shí)踐的情況來看，這樣的約定很大可能能被勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確認(rèn)為合法。當(dāng)然，現(xiàn)在早就不這樣簡(jiǎn)單粗暴地操作了，一般是對(duì)這10000元拆分出不同的項(xiàng)目，進(jìn)行精細(xì)化的薪酬管理。

需要說清楚的是，這里我們并不是教導(dǎo)或者建議用人單位利用其優(yōu)勢(shì)地位在勞動(dòng)合同中達(dá)成只對(duì)其有利而損害勞動(dòng)者權(quán)益的約定，而是想說明，用人單位并不當(dāng)然享有某些權(quán)利（如調(diào)崗、降薪、變更工作地點(diǎn)等）。事實(shí)上，很多情況下都需要在勞動(dòng)合同中達(dá)成相關(guān)約定，用人單位才能獲得某項(xiàng)權(quán)利。

 

當(dāng)然，想要知道勞動(dòng)合同應(yīng)該怎么簽，首先要知道哪些事項(xiàng)法律、法規(guī)已經(jīng)作出了強(qiáng)制性的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者是沒有自由約定的空間的；而哪些事項(xiàng)法律、法規(guī)給當(dāng)事人留出了空間，用人單位和勞動(dòng)者可以自由約定。如果不清楚自由約定的空間在哪里，是一定不會(huì)簽勞動(dòng)合同或者設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同條款的。

 

比如，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中引入律師費(fèi)負(fù)擔(dān)的條款，有效嗎？其他地區(qū)如果在勞動(dòng)合同中約定發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或者訴訟后敗訴方要承擔(dān)勝訴方的律師費(fèi)，可能是有效的。但在深圳則是無效的，至少是部分無效。原因在于，《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第58條已經(jīng)就該問題作出了明確的規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟案件，勞動(dòng)者勝訴的，勞動(dòng)者支付的律師代理費(fèi)用可以由用人單位承擔(dān)，但是最高不超過五千元；超過五千元的部分，由勞動(dòng)者承擔(dān)。”該規(guī)定至少包含了三層意思：第一，勞動(dòng)者因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟案件支付的律師代理費(fèi)可以要求用人單位承擔(dān)；第二，用人單位敗訴時(shí)承擔(dān)勞動(dòng)者支付的律師代理費(fèi)最高不超過5000元；第三，用人單位因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟案件支付的律師代理費(fèi)不可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)。因此，在深圳地區(qū)，只要是由于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟案件支付律師代理費(fèi)的負(fù)擔(dān)問題，一律按照《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第58條的規(guī)定執(zhí)行。在此情況下，用人單位與勞動(dòng)者就律師費(fèi)負(fù)擔(dān)問題則是沒有自由約定的空間的。

這就是勞動(dòng)法！與合同法所不同的是，如果是在民事合同中引入律師費(fèi)負(fù)擔(dān)的條款，一般都會(huì)被仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確認(rèn)為合法。而這也正是勞動(dòng)法與民法的主要區(qū)別，即公權(quán)力的干預(yù)程度不同。試想一下，如果是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一切都遵照法律的規(guī)定、政府的指令或者勞動(dòng)政策去執(zhí)行，當(dāng)事人之間幾乎沒有自由約定的空間，那么，在這種情況下讓當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同是沒有任何意義的。在實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之后，逐漸賦予了用人單位與勞動(dòng)者以有限的自由，所以才開始實(shí)行勞動(dòng)合同制度，由用人單位與勞動(dòng)者在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂書面勞動(dòng)合同。應(yīng)該說，簽訂勞動(dòng)合同本身就是用人單位與勞動(dòng)者享受這種自由的體現(xiàn)。如此，我們必須要知道“自己的自由”在哪里，才能設(shè)計(jì)好勞動(dòng)合同的條款或者簽好勞動(dòng)合同。

下面我們結(jié)合幾個(gè)比較重要的事項(xiàng)進(jìn)行具體的說明！

 

一、錄用條件

很多人都知道，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，而且無須向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但該項(xiàng)權(quán)利的行使必須同時(shí)符合下列條件：

 

1.在勞動(dòng)合同中約定了試用期。指出這一點(diǎn)并非多余，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期是需要用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定的，如果沒有約定，那就沒有試用期。此外，還有約定試用期無效的情況?？傊?，如果沒有試用期的話，那用人單位便不享有以“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件”為由單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利；

 

2.提前約定錄用條件，或者用人單位設(shè)定科學(xué)合理的錄用條件并提前進(jìn)行公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者本人。一般是在勞動(dòng)者入職前后與勞動(dòng)者約定錄用條件，或者用人單位單方設(shè)定錄用條件的，在勞動(dòng)者入職前后進(jìn)行公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者本人（如讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)）。

 

由于法律、法規(guī)并沒有作出相關(guān)規(guī)定，所以錄用條件的具體內(nèi)容是由用人單位與勞動(dòng)者自行約定或設(shè)定的。在具體操作時(shí)，在勞動(dòng)合同中約定，或者單獨(dú)做一份文件，都可以。但是，如果用人單位沒有與勞動(dòng)者約定錄用條件或者沒有提前公示告知設(shè)定的錄用條件的，那用人單位便不能依照《勞動(dòng)合同法》第39條第1項(xiàng)的規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。換言之，用人單位將因此而喪失一項(xiàng)單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

 

二、工作崗位和工作地點(diǎn)

現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，經(jīng)常有勞動(dòng)者向我咨詢用人單位單方調(diào)整其工作崗位或者工作地點(diǎn)合不合法的問題。這時(shí)，我都會(huì)首先反問一個(gè)問題：你們?cè)趧趧?dòng)合同當(dāng)中對(duì)此是怎么約定的？簡(jiǎn)單來說，如果勞動(dòng)合同中約定乙方（勞動(dòng)者）的工作地點(diǎn)是“深圳”，那甲方（用人單位）憑什么把勞動(dòng)者安排到上海去工作呢？但如果勞動(dòng)合同中約定乙方（勞動(dòng)者）的工作地點(diǎn)為“全國(guó)”或者“深圳、上海、北京”，那甲方（用人單位）就有權(quán)安排勞動(dòng)者到上海去工作。此外，雖然勞動(dòng)合同中約定乙方（勞動(dòng)者）的工作地點(diǎn)是“深圳”，但如果同時(shí)約定了甲方（用人單位）有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整乙方（勞動(dòng)者）的工作地點(diǎn)的，那甲方（用人單位）同樣有權(quán)安排勞動(dòng)者到上海去工作。

 

調(diào)整工作崗位的問題也是如此。如果勞動(dòng)合同中約定乙方（勞動(dòng)者）的工作崗位為“主創(chuàng)設(shè)計(jì)師”，那用人單位單方調(diào)整乙方（勞動(dòng)者）的工作崗位為“設(shè)計(jì)師助理”，就很明顯是帶有懲罰性，因而很難說是合法的。但如果勞動(dòng)合同中同時(shí)約定了甲方（用人單位）有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或者實(shí)際工作表現(xiàn)調(diào)整乙方（勞動(dòng)者）的工作崗位的，那用人單位很可能就享有了單方調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的權(quán)利（一般還要看是否涉及到降薪，而且如果涉及到降職的，同時(shí)還會(huì)要求用人單位舉證證明勞動(dòng)者工作能力不足）。

 

三、工作時(shí)間和休息休假

 

在官方制定的勞動(dòng)合同參考文本中，通常會(huì)列出三種工時(shí)制度（見下圖）。

對(duì)于實(shí)行特殊工時(shí)制（綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工作制）的情況在此不談，因?yàn)檫@不僅需要用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成約定，更重要的是必須經(jīng)過勞動(dòng)行政部門的審批。因此，這里只說實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的情況。

 

所謂的“標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制”，嚴(yán)格來說是指“職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)”的工作和休息辦法。當(dāng)然，這樣算下來，實(shí)際上就是“每天工作8小時(shí)、每周工作5天”了。但這不是硬性規(guī)定，“每天工作6小時(shí)40分、每周工作6天”，也仍然還是實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制?！?a href="http://www.buleoceanpatong.com/home/info/detail/tid/62/id/211.html" target="_blank">深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號(hào)）第100條明確規(guī)定：“用人單位實(shí)行每周工作六天，每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的，應(yīng)予準(zhǔn)許。該工作制度屬于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制?！?/span>

 

那么，實(shí)行“每天工作5小時(shí)42分、每周工作7天”的工作和休息辦法，可不可以呢？這是不可以的，因?yàn)椤?a href="http://www.buleoceanpatong.com/home/info/detail/tid/62/id/280.html#M4" target="_blank">勞動(dòng)法》第38條明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。”

 

此外，還有實(shí)行“每天工作10小時(shí)、每周工作4天”的工作和休息辦法合不合法的問題，這就更復(fù)雜了，在此不做展開。

 

這里想重點(diǎn)說明的是，即使都是實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，但在實(shí)行不同的工作和休息辦法的情況下，認(rèn)定加班還是有區(qū)別的。比如，如果是實(shí)行“每天工作8小時(shí)、每周工作5天”的工作和休息辦法，那么，勞動(dòng)者每天工作超過8小時(shí)（不含本數(shù)）的部分應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為平日加班，按150%的倍數(shù)支付加班工資；每周工作超過5天（不含本數(shù)）的部分應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為休息日加班，按200%的倍數(shù)支付加班工資。而如果實(shí)行“每天工作6小時(shí)40分、每周工作6天”的工作和休息辦法則有所不同。首先，勞動(dòng)者每天工作超過6小時(shí)40分（不含本數(shù)）的部分即應(yīng)認(rèn)定為平日加班，按150%的倍數(shù)支付加班工資；而每周工作6天也不認(rèn)定存在休息日加班，只有每周工作超過6天（不含本數(shù)）的部分才應(yīng)認(rèn)定為休息日加班，按200%的倍數(shù)支付加班工資。

 

在實(shí)際操作當(dāng)中，究竟實(shí)行怎樣的工作和休息辦法，基本上就看用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同當(dāng)中具體如何約定，或者看用人單位的相關(guān)規(guī)章制度中是如何規(guī)定的。

 

至于休息休假的問題，倒是可以像上圖中的第五條那樣進(jìn)行概括性的約定，因?yàn)槌怯萌藛挝欢ǖ臉?biāo)準(zhǔn)比法律、法規(guī)規(guī)定的高，否則當(dāng)事人并無自由約定的空間。

 

四、勞動(dòng)報(bào)酬

 

勞動(dòng)報(bào)酬無疑是一份勞動(dòng)合同當(dāng)中重中之重的問題。當(dāng)然，現(xiàn)實(shí)中我見過很多用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，其中對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬的約定都是很簡(jiǎn)單的。

事實(shí)上，從法律、法規(guī)的規(guī)定來看，除了“不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”這一紅線不能逾越，以及不能約定用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者少發(fā)或者不發(fā)法定的報(bào)酬、津貼和福利（如加班費(fèi)、高溫津貼等）以外，對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的問題其實(shí)留給用人單位與勞動(dòng)者之間自由約定的空間是非常大的。

 

首先，用人單位可以根據(jù)本單位的實(shí)際情況自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，簡(jiǎn)而言之，就是用人單位可以自主確定計(jì)酬的方式和薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，在達(dá)成約定之后就具有法律約束力了，那時(shí)便不能再隨意變更。

 

其次，如果在勞動(dòng)合同中約定用人單位有權(quán)單方調(diào)整工資分配方式和工資水平的，是否合法呢？應(yīng)該說，這樣的約定并沒有違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)為法律所認(rèn)可。比如，勞動(dòng)合同中約定用人單位可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益單方?jīng)Q定發(fā)放還是不發(fā)放某項(xiàng)非法定的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼或者津貼，這樣的約定是合法有效的。

 

第三，雖然當(dāng)事人對(duì)于加班的認(rèn)定以及加班工資的計(jì)算倍數(shù)并沒有自由約定的空間，更不能約定安排加班可以不支付勞動(dòng)者加班費(fèi)，但如果約定工資報(bào)酬中已經(jīng)包含了加班費(fèi)，是完全可以的。只要其中包含的加班費(fèi)算下來不少于以深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)計(jì)算的結(jié)果，那就不違法，也不需要補(bǔ)發(fā)差額。

 

第四，用人單位可以和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定加班工資的計(jì)算基數(shù)。這一點(diǎn)太重要了！我們都知道法定節(jié)假日加班是要支付“三薪”的，但這“三薪”怎么算可不好說。比如，某勞動(dòng)者每月工資固定20000元，但勞動(dòng)合同中約定了以深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資的計(jì)算基數(shù)。在此情況下，“三薪”是以2360元而不是以20000元作為基數(shù)計(jì)算，結(jié)果可是差太遠(yuǎn)了！至于具體操作上，在約定加班工資的計(jì)算基數(shù)時(shí)，既可以約定具體的數(shù)額，也可以約定某種標(biāo)準(zhǔn)（如約定按深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算），還可以約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目是否屬于“正常工作時(shí)間工資”。只要約定的計(jì)算基數(shù)不低于深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則都是合法有效的，基本上就以雙方達(dá)成的約定為準(zhǔn)。

 

時(shí)至今日，我仍然能看到很多用人單位喜歡在勞動(dòng)合同中簡(jiǎn)單約定“乙方（勞動(dòng)者）的工資報(bào)酬為不低于深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，認(rèn)為這樣對(duì)其最有利，單位能掌握主動(dòng)權(quán)。但事實(shí)卻并非如此。首先，書面勞動(dòng)合同中約定了一種標(biāo)準(zhǔn)，而勞動(dòng)合同實(shí)際履行的是另一種標(biāo)準(zhǔn)的，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或者法院完全可以根據(jù)事實(shí)認(rèn)定實(shí)際履行的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)才是用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成的真實(shí)合意。其次，即使不認(rèn)為實(shí)際履行的標(biāo)準(zhǔn)才是雙方達(dá)成的真實(shí)合意，也可以認(rèn)為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)通過口頭形式變更了勞動(dòng)合同中關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，在內(nèi)容不違法且已經(jīng)實(shí)際履行超過一個(gè)月的情況下，通過口頭形式變更的內(nèi)容也是合法有效的。如此，則那樣的約定根本就不起作用，或者說根本無法實(shí)現(xiàn)單位掌握主動(dòng)權(quán)的預(yù)期目的。

但凡是這樣簡(jiǎn)單約定的，都是因?yàn)?/span>不懂勞動(dòng)合同；正因?yàn)椴欢圆挪恢廊绾卫盟?/span>。按照我們的經(jīng)驗(yàn)，除個(gè)別情況以外，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬必須進(jìn)行合理拆分從而進(jìn)行精細(xì)化的管理。具體而言，可分出基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等項(xiàng)目（根據(jù)實(shí)際情況而定），然后分別進(jìn)行相應(yīng)的管理。比如，如果拆分出績(jī)效工資的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，并依據(jù)該制度對(duì)績(jī)效工資發(fā)放進(jìn)行管理。而針對(duì)銷售崗位的提成工資，則應(yīng)就計(jì)算提成工資的基數(shù)、比例、方式等達(dá)成具體的約定。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，逐步建立和完善薪酬制度，從而進(jìn)行精細(xì)、科學(xué)和人性化的管理之后，往往最能使勞動(dòng)者口服心服，而且沒有漏洞可鉆，如此自然也就可以在很大程度上避免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

 

五、違約金

 

《勞動(dòng)合同法》第25條明確規(guī)定只有在兩種情形下可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：其一，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定了服務(wù)期。在此情形下，可以約定如果勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；其二，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在此情形下，可以約定如果勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

 

除了這兩種情形以外，用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成的任何由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的約定，都是違法而無效的。然而，很“不公平”的是，如果約定由用人單位承擔(dān)違約金，則怎么約定都是有效的。

 

至于違約金的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于上述第一種情形，法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)是不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。也就是說，當(dāng)事人基本上沒有自由約定的空間。而對(duì)于第二種情形，由于法律、法規(guī)都沒有對(duì)違約金的標(biāo)準(zhǔn)作出具體的規(guī)定，所以就相當(dāng)于是完全交由當(dāng)事人自行約定，尊重當(dāng)事人的意思自治。

 

當(dāng)然，在司法實(shí)踐當(dāng)中，如果勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)為當(dāng)事人約定勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)需承擔(dān)的違約金的數(shù)額過高，在勞動(dòng)者的請(qǐng)求之下，是有權(quán)適當(dāng)調(diào)低的。比如，用人單位與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)需支付違約金100萬元，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或者法院有權(quán)根據(jù)案件事實(shí)調(diào)整為10萬元。應(yīng)該說，對(duì)于司法實(shí)踐當(dāng)中的這種做法是否符合立法的本意，我是有不同意見的，但在這里不做展開。只想說明一點(diǎn)，就是無論勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或者法院是否認(rèn)定約定的違約金數(shù)額過高，首先用人單位和勞動(dòng)者要先約定了違約金的數(shù)額。如果沒有約定，那用人單位以何為根據(jù)要求勞動(dòng)者支付違約金呢？至于進(jìn)入司法程序之后，勞動(dòng)者如果請(qǐng)求調(diào)低違約金數(shù)額的，用人單位可以盡力提供證據(jù)證明由于勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)給本單位造成了怎樣的實(shí)質(zhì)損害或者可能造成怎樣的實(shí)質(zhì)損害。如果理?yè)?jù)充分，同樣有可能不調(diào)低違約金的數(shù)額。

六、解除和終止勞動(dòng)合同

 

在哪些情形下當(dāng)事人有權(quán)解除勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同在哪些情形下終止，當(dāng)事人是沒有自由約定的空間的，所以官方的制式文本中對(duì)于這一問題基本上已經(jīng)不愿意多費(fèi)筆墨了，歸納起來就是“按規(guī)定執(zhí)行”（見下圖）。

現(xiàn)實(shí)當(dāng)中我見過太多勞動(dòng)合同，其中對(duì)于解除或者終止勞動(dòng)合同的約定，實(shí)際上就是直接把《勞動(dòng)合同法》第四章的內(nèi)容抄在其中，而這樣照搬法律的規(guī)定是一點(diǎn)意義也沒有的。真正有意義的，是在法律規(guī)定的基礎(chǔ)之上，針對(duì)那些需要或者說可以由用人單位與勞動(dòng)者自由約定的問題進(jìn)行約定：

 

1.錄用條件

如上所述，錄用條件需由用人單位與勞動(dòng)者自行約定（或者用人單位單方設(shè)定，但提前進(jìn)行公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者本人）。如果沒有約定錄用條件的話，那是無法對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件作出評(píng)價(jià)的。由此，用人單位也就不能依照《勞動(dòng)合同法》第39條第1項(xiàng)的規(guī)定以勞動(dòng)者“在試用期間被證明不符合錄用條件”為由單方解除勞動(dòng)合同了。

 

2.崗位要求

原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》（以下簡(jiǎn)稱《條文說明》）中明確指出，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。因此，勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)對(duì)崗位要求或者考核標(biāo)準(zhǔn)等問題作出具體而明確的約定，如此才能對(duì)勞動(dòng)者是否勝任工作作出評(píng)價(jià)。否則，用人單位是很難適用《勞動(dòng)合同法》第40條第2項(xiàng)的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗的，更難依據(jù)該條規(guī)定單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

 

3.嚴(yán)重違反規(guī)章制度

對(duì)于勞動(dòng)者的哪些行為屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，既可以在勞動(dòng)合同中約定，也可以在用人單位的規(guī)章制度中作出規(guī)定。從司法實(shí)踐的情況來看，用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同中的約定認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，并據(jù)此單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，通常也能得到司法機(jī)關(guān)的確認(rèn)。

 

4.重大損害

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第3項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)《條文說明》的意見，應(yīng)“由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定”，也就是說，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)的規(guī)章制度來規(guī)定達(dá)到什么程度可認(rèn)定為“造成重大損害”。當(dāng)然，如果用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中對(duì)“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成了約定，一般也是能夠得到司法機(jī)關(guān)的確認(rèn)的。

 

5.工作交接

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第50條第2款“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接”的規(guī)定可知，關(guān)于勞動(dòng)者離職時(shí)辦理工作交接的問題，需要由用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定。如果沒有約定的話，則用人單位是不能對(duì)勞動(dòng)者辦理工作交接的具體內(nèi)容和形式作出強(qiáng)制性的要求的。換言之，如果雙方?jīng)]有具體的約定，那勞動(dòng)者辦理工作交接是否有問題，就沒法作出評(píng)價(jià)了。在此情況下，用人單位自然也很難就辦理工作交接的問題要求勞動(dòng)者承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

結(jié)語：勞動(dòng)合同和文學(xué)作品不同，前者側(cè)重于實(shí)用性，文采飛揚(yáng)、妙筆生花不是目標(biāo)，根據(jù)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況以及勞動(dòng)者的工作崗位，提前將可能發(fā)生的爭(zhēng)議進(jìn)行充分考慮并加以明確約定，內(nèi)容全面、表述準(zhǔn)確，從而盡可能地避免爭(zhēng)議的發(fā)生，或者在發(fā)生爭(zhēng)議之后有用以確定當(dāng)事人各自權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的處理依據(jù)，這才是根本目的。千萬不要以為勞動(dòng)合同在簽訂以后一直束之高閣、幾乎沒有使用過，就誤以為簽訂勞動(dòng)合同并沒什么用。很可能，背地里某位勞動(dòng)者在反復(fù)琢磨勞動(dòng)合同的條款之后，因?yàn)闆]有漏洞可鉆而打消了申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的念頭，使得一場(chǎng)場(chǎng)勞動(dòng)官司消弭于無形之中。這一過程，可能自始至終用人單位都不會(huì)知道，而這也恰恰是簽訂勞動(dòng)合同的最高價(jià)值。回到本文的主題，如果你想要會(huì)簽勞動(dòng)合同或者會(huì)設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同的條款，那你一定要記住這個(gè)貫穿本文的核心觀點(diǎn)——首先要知道哪些事項(xiàng)用人單位和勞動(dòng)者可以自由約定，而哪些事項(xiàng)沒有自由約定的空間。如果我是勞動(dòng)者，明明看到勞動(dòng)合同中寫著“乙方（勞動(dòng)者）自愿加班，甲方（用人單位）有權(quán)不支付加班費(fèi)”我也敢簽，因?yàn)槲倚睦锴宄焐蠀s不會(huì)說，很明顯，這樣的約定違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，即便簽了也是無效的！

 

（文中部分插圖來自互聯(lián)網(wǎng)。如涉侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系作者刪除?。?/span>

 

- end -