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目錄

1.享受帶薪年休假的條件是什么？

2.帶薪年休假的標準是什么？

3.“累計工作時間”如何確定？

4.職工休年假期間的工資如何發(fā)放？

5.職工在哪些情形下不享受帶薪年休假？

6.對于新入職的職工，其當年度的應休年休假天數(shù)如何計算？

7.離職職工的年假天數(shù)如何計算？

8.用人單位當年已安排職工休年假，在解除或者終止勞動合同時，折算該職工應休年假天數(shù)少于其已實際享受的年假天數(shù)的，用人單位可以扣回嗎？

9.勞務派遣職工如何享受年休假？

10.用人單位應如何安排職工年休假？

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1.問：享受帶薪年休假的條件是什么？

答：根據(jù)國務院《職工帶薪年休假條例》第2條的規(guī)定，機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。人力資源和社會保障部《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第3條進一步規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。也就是說，職工享受帶薪年休假的前提條件是“連續(xù)工作滿12個月以上”。

根據(jù)《人力資源和社會保障部辦公廳關于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》(人社廳函〔2009〕149號)的答復，所謂“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，是既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。與之相對應的是，根據(jù)《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號）第109條的規(guī)定，如果勞動者在進入新用人單位時存在工作間斷的，則不再屬于“連續(xù)工作”，而是要重新計算“12個月”了。例如，如果甲于2023年2月28日在A公司離職，于2023年3月1日在B公司入職，那就屬于不存在工作間斷，由此，甲在入職B公司以后即可按照規(guī)定享受年假；如果甲于2023年2月24日在A公司離職，于2023年3月1日在B公司入職，那就屬于存在工作間斷了，在此情況下，甲應連續(xù)工作滿12個月以上，亦即須在2024年3月1日以后才能享受帶薪年休假。也就是說，在存在工作間斷的情況下，甲在2023年3月1日至2024年2月29日期間不享受帶薪年休假。

2.問：帶薪年休假的標準是什么？

答：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第3條的規(guī)定，帶薪年休假按如下標準享受：

（1）累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

（2）已滿10年不滿20年的，年休假10天；

（3）已滿20年的，年休假15天。

上述年休假天數(shù)是職工在國家法定節(jié)假日、休息日以外額外享受的假期，用人單位不得以國家法定節(jié)假日、休息日抵扣職工依法應享受的年休假天數(shù)。

這里需要注意的是，“連續(xù)工作滿12個月以上”是職工享受帶薪年休假的前提條件，而“累計工作時間”（工齡）則是用來確定職工應享受的年假是多少天，二者并非一回事。還以上面舉的例子為例，如果甲在入職B公司時存在工作間斷，那是因為其不符合“連續(xù)工作滿12個月以上”的前提條件，所以須等到2024年3月1日連續(xù)工作滿12個月以后才能開始享受年假。因此，甲在2023年3月1日至2024年2月29日期間不享受帶薪年休假，而2024年3月1日至2024年12月31日期間（假設甲的工齡不滿10年，全年享受的年休假天數(shù)為5天）應休的年休假天數(shù)為4天（306÷365×5）。

3.問：“累計工作時間”如何確定？

答：“累計工作時間”就是通常所稱的“工齡”，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第4條的規(guī)定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，均計為“累計工作時間”。而《人力資源和社會保障部辦公廳關于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》第2條進一步指出，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第4條中的“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。與此同時，該復函指出，“累計工作時間”可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。故而實踐中，經(jīng)常會根據(jù)勞動者提供的檔案材料或者社保繳費記錄來對其“累計工作時間”進行認定。

4.問：職工休年假期間的工資如何發(fā)放？

答：根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》（2022修訂）第22條規(guī)定，員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假、節(jié)育手術假等假期的，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資。簡而言之，就是休年假期間視為職工提供正常勞動，對于該期間應當照常發(fā)工資。簡單而通俗地說，就是職工在享受帶薪年休假的期間，雖未出勤，但也視為其出勤了，須照常計發(fā)工資。比如，職工在某月因休年假而未“全勤”，但在計發(fā)工資時應視為其“全勤”，不得扣發(fā)工資，且應享受的全勤獎等待遇亦應如數(shù)發(fā)放。

5.問：職工在哪些情形下不享受帶薪年休假？

答：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第8條的規(guī)定，如果職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

此外，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第7條規(guī)定，職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。但若確因工作需要，職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。

6.問：對于新入職的職工，其當年度的應休年休假天數(shù)如何計算？

答：根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第5條規(guī)定，職工新進用人單位且符合“連續(xù)工作滿12個月以上”的條件的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具體折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。仍以上述的例子為例，假設甲于2023年3月1日入職B公司時不存在工作間斷，且假設其工齡不滿10年，全年應休的年假天數(shù)為5天，則2023年3月1日至2023年12月31日期間甲應休的帶薪年休假天數(shù)為4天（306÷365×5）。

如上所述，根據(jù)《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第109條的規(guī)定，如果“存在工作間斷”的，則應自職工入職新用人單位后重新計算“12個月”，直至符合“連續(xù)工作滿12個月以上”的條件后，方可享受帶薪年休假。在此情況下，該職工當年度（連續(xù)工作滿12個月當年）的年休假天數(shù)應按照連續(xù)工作滿12個月后的剩余日歷天數(shù)折算確定。具體折算方法同上（詳見第2條的例子）。

7.問：離職職工的年假天數(shù)如何計算？

答：根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第12條的規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。具體折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。

8.問：用人單位當年已安排職工休年假，在解除或者終止勞動合同時，折算該職工應休年假天數(shù)少于其已實際享受的年假天數(shù)的，用人單位可以扣回嗎？

答：根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第12條第3款的規(guī)定，安排已休的年假天數(shù)多于折算后應休的年假天數(shù)不再扣回。

9.問：勞務派遣職工如何享受年休假？

答：根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第14條規(guī)定，勞務派遣單位的職工符合“連續(xù)工作滿12個月以上”的條件的，應當享受年休假。但是，如果被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假；但若少于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，勞務派遣單位、用工單位應當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。

10.問：用人單位應如何安排職工年休假？

答：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第5條和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第9條、第10條的規(guī)定，年休假由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，進行統(tǒng)籌安排。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。如果用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應當征得職工本人同意。對于職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。