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深圳市人力資源和社會(huì)保障局最新公布勞動(dòng)爭(zhēng)議十一大典型案例之六：

勞動(dòng)者未按規(guī)章制度請(qǐng)休病假是否構(gòu)成曠工？

【案情摘要】

肖某于2014年10月入職某技術(shù)公司（以下簡(jiǎn)稱技術(shù)公司），擔(dān)任生產(chǎn)工人。

自2019年6月份起，肖某頻繁以“結(jié)腸炎”為由請(qǐng)病假。2019年6月19日至6月29日，肖某多次通過短信的形式向其主管請(qǐng)假，其主管通過短信回復(fù)，請(qǐng)休病假需要按公司規(guī)章制度執(zhí)行請(qǐng)假手續(xù)，其本人無職權(quán)批準(zhǔn)肖某的病假。

2019年6月30日，技術(shù)公司人事專員明確告知肖某，根據(jù)公司的休假程序等相關(guān)規(guī)章制度，肖某需補(bǔ)交相關(guān)病歷證明，否則此前休假將視為事假處理。對(duì)技術(shù)公司的告知，肖某未予理會(huì)，截至2019年7月10日，技術(shù)公司仍未收到肖某提交的休假單及相關(guān)病歷證明資料。

2019年7月11日，肖某繼續(xù)以患病為由，向主管發(fā)短信請(qǐng)假。技術(shù)公司人力資源經(jīng)理明確告知肖某，其做法不符合公司休假程序，未按公司規(guī)定履行或補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)的，將按曠工處理，并于2019年7月12日向肖某出具《關(guān)于休假紀(jì)律的提醒告知》，但肖某仍不予改正。2019年7月15日至7月26日，肖某均未出勤。

2019年7月31日，技術(shù)公司以肖某連續(xù)曠工為，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除與肖某的勞動(dòng)合同。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

肖某是否構(gòu)成曠工？技術(shù)公司解除勞動(dòng)合同的行為是否合法？

【仲裁結(jié)果】

仲裁委認(rèn)定，肖某多次未按照規(guī)章制度申請(qǐng)病假，已實(shí)際構(gòu)成曠工，技術(shù)公司系合法解除勞動(dòng)合同，駁回了肖某要求支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金的請(qǐng)求。

【法理分析】

本案涉及以下三個(gè)關(guān)鍵問題：一是技術(shù)公司的請(qǐng)休假制度等規(guī)章制度是否合法。肖某雖對(duì)技術(shù)公司提交的《員工獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》、《員工休假管理規(guī)定》真實(shí)性不予認(rèn)可，但其在新員工入職告知書、《員工獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》簽收表簽字并確認(rèn)《員工休假管理規(guī)定》的真實(shí)性。技術(shù)公司也提交了上述管理規(guī)定的制定會(huì)議記錄、公示文件、工會(huì)回復(fù)函等，證明相關(guān)規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定。同時(shí)，雙方短信溝通記錄中肖某的主管及人事專員多次向肖某發(fā)送關(guān)于休假程序的相關(guān)內(nèi)容，申請(qǐng)人均回復(fù)“收到”。因此，技術(shù)公司的請(qǐng)求休假制度等相關(guān)規(guī)章制度合法有效，可以作為判斷案件事實(shí)的依據(jù)。《員工休假管理規(guī)定》明確規(guī)定，請(qǐng)休假需要填寫休假單并提交到人事部審批，病假需提供病歷等醫(yī)院證明；未經(jīng)批準(zhǔn)的即自行休假的，視為曠工?！秵T工獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》規(guī)定，連續(xù)曠工3天及以上的，屬嚴(yán)重違反規(guī)章制度之行為，予以解除勞動(dòng)合同并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償。

二是肖某是否構(gòu)成曠工。肖某多次以上班距離太遠(yuǎn)、身體很不舒服為由，以短信形式向主管請(qǐng)假，在公司明確告知未收到請(qǐng)假單、就診單等材料的情況下亦不改正。同時(shí)，肖某作為入職公司5年的老員工，應(yīng)知曉公司規(guī)章制度中關(guān)于休假程序的規(guī)定。在技術(shù)公司多次告知應(yīng)按照規(guī)章制度規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)的情況下，肖某仍未履行相應(yīng)義務(wù)，亦未正常出勤，已構(gòu)成曠工。

三是技術(shù)公司解除申請(qǐng)人勞動(dòng)合同的程序是否合法。技術(shù)公司向仲裁委提供了員工違紀(jì)處分通知書、制造員工肖某違紀(jì)獎(jiǎng)懲會(huì)議、2019年7月人事獎(jiǎng)懲通報(bào)工會(huì)協(xié)商函以及報(bào)備備案表，足以證明技術(shù)公司解除雙方勞動(dòng)合同已經(jīng)事先通知了工會(huì)。肖某雖然主張技術(shù)公司在出具《勞動(dòng)合同解除（終止）證明書》時(shí)并未告知其解除理由，但根據(jù)肖某向仲裁委提供的與人力資源經(jīng)理吳某的通話錄音，肖某知曉技術(shù)公司對(duì)其行為已定性為曠工五天、予以解除的情形。技術(shù)公司提交的經(jīng)肖某確認(rèn)真實(shí)性的面談溝通錄音中，人事專員亦已告知肖某自2019年6月19日開始到7月26日公司未收到相關(guān)的病假單，肖某已構(gòu)成連續(xù)曠工五天以上。故仲裁委對(duì)肖某關(guān)于技術(shù)公司未告知解除原因的主張不予采信。技術(shù)公司解除勞動(dòng)合同前已將理由通知工會(huì)，且將解除合同的結(jié)果告知了申請(qǐng)人，程序合法合規(guī)。

綜上，仲裁委認(rèn)定技術(shù)公司解除勞動(dòng)合同事實(shí)清楚，依據(jù)充分，程序合法，不構(gòu)成違法解除，故對(duì)肖某要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的仲裁請(qǐng)求不予支持。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條  發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條  勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

來源：深圳市人力資源和社會(huì)保障局

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