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案情簡介

蔡某系某公司員工，工作期間因身體不適前往甲醫院就診，醫院出具《診斷證明》稱蔡某“臨床診斷為焦慮（抑郁）狀態、失眠，建議按醫囑服用藥物、休息壹月、隨診”。

公司對該診斷證明存疑，以咨詢過甲醫院的意見為由，要求蔡某前往乙醫院進行復核，但乙醫院距離公司辦公地點和蔡某居住地點都很遠，蔡某遂前往在精神疾病方面具有較高權威性的另一家醫院進行復診，該醫院為蔡某開具《病假證明書》，公司對該病假證明書仍不認可，堅持要求蔡某前往乙醫院進行復核。

蔡某認為公司是在故意刁難，因此在相關醫院的診斷結果足以證明其身體狀況的情況下，并未按照公司要求前往乙醫院復核。隨后，公司以蔡某連續曠工滿三個工作日、已嚴重違反公司紀律為由，向蔡某發送解除勞動合同通知書。

蔡某向勞動仲裁機構申請仲裁，要求公司向其支付違法解除勞動關系賠償金5.6萬元，勞動仲裁機構支持了蔡某的仲裁請求。公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，要求法院判令不需向蔡某支付違法解除勞動關系賠償金5.6萬元。

法院審理

法院認為，核實員工提交的病假證明真實性是用人單位的權利和職責。在蔡某已提交?？漆t院的《病假證明書》的情況下，公司仍要求蔡某到自行指定的醫院復核不具有合理性，忽視了對患病職工的身心關懷。蔡某持有醫院的《診斷證明書》和《病假證明書》向公司履行請假手續，公司無正當理由而不予批準，應當視為蔡某已經履行了相應的請假手續，法院認可蔡某休假期間系病假，故公司在《解除勞動合同決定書》中載明的“蔡某連續曠工滿三個工作日”的理由無事實依據，系公司違法解除勞動合同，應向蔡某支付賠償金。

最終，法院判決公司向蔡某支付違法解除勞動關系賠償金5.6萬元。公司不服提起上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

法官說法

用人單位如要單方解除與員工的勞動合同，必須嚴格依照法律規定或者勞動合同約定的條件進行，否則可能會造成“違法解除”，需向員工支付違法解除勞動合同經濟賠償金。

用人單位在制定規章制度時，應符合三個要求：規章制度的內容應具有合法性；規章制度的制定和通過應經過民主程序；規章制度應當向勞動者進行公示。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位需增強解除程序的意識，注意“留痕”，在操作每一個程序或環節時，必須留有書面或者錄音、錄像證據；要“守法”，嚴格按照法律規定的程序操作，防范職工離職帶來不必要的賠償風險。

（來源：深圳市中級人民法院）

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