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辭退拒絕調崗員工，用人單位需要賠償嗎？

員工拒絕公司調崗

不去新崗位報到

公司解除勞動合同是否違法？

是否需要支付賠償金？

和鵬法君一起來看看這個案例吧！

案情簡介

2022年3月，汪某入職M公司，實際工作崗位為產品運營，當日雙方訂立了期限為三年的書面勞動合同，勞動合同約定的工作崗位為技術工程師。2023年3月起，因汪某從原項目“出項”，被安排在家待崗，期間陸陸續續到公司出勤。2023年6月21日，M公司通知汪某于2023年6月25日到公司新項目上班，崗位為測試，工資待遇不變。2023年6月26日，汪某回復M公司稱其不同意轉崗。三天后，M公司以汪某不服從公司管理，無正當理由拒不接受公司合理的工作安排，嚴重違反公司《員工手冊》中相關的規定為由，解除與汪某的勞動合同。

汪某認為轉崗后的崗位與此前崗位相差過大，調崗不具有合理性，公司解除勞動合同沒有任何依據，應當支付相應的賠償金。M公司則認為根據雙方訂立的勞動合同約定，汪某須根據業務需要服從公司的工作安排。公司根據合理的經營需要調整工作崗位，且調整后不降低薪資待遇，也不具侮辱性，汪某不同意工作崗位調整的行為，已嚴重違反合同約定，公司有權據此解除勞動合同。

2023年10月，汪某向仲裁機構提起勞動仲裁，仲裁裁決駁回仲裁請求。隨后，汪某向法院提起訴訟，請求判令M公司支付汪某違法解除勞動合同的賠償金及律師費。

法院審理

根據法律規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同約定的內容。依照上述規定，在未經協商一致的前提下，勞動合同任何一方均無權單方變更勞動合同約定的內容。但法律賦予用人單位一定的用工自主權，用人單位在公平合理的范圍內，可以對勞動者行使適當的單方調崗權。用人單位單方對勞動者進行調崗，應當符合以下條件，同時應當具備合理性：（一）調崗是基于企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致。（二）調崗前后工資待遇應當持平。（三）應當審查調崗后是否增大了勞動者的勞動成本。（四）不得具有侮辱性和懲罰性。

本案中，汪某與M公司簽訂的勞動合同約定汪某的工作崗位為“技術工程師”，M公司對汪某調整工作崗位至“測試”，未見明顯超出雙方勞動合同約定的情形；汪某于2023年3月7日出項后不到崗的事實清楚，且明顯雙方就安排汪某的工作崗位協商過多次，但無法達成一致，可見M公司調整汪某的工作崗位屬于生產需要；此外，沒有證據證明M公司調整汪某的工作崗位存在上述降低薪資待遇、具備懲罰性、侮辱性、大幅提高勞動者的交付勞動的成本等不當之處。故M公司調整汪某的工作崗位具備正當性，汪某應當服從并積極履行勞動合同。汪某拒不服從工作安排，應視為其嚴重違反勞動紀律，M公司據此解除與汪某的勞動合同，符合相關法律規定。

綜上，法院認定汪某關于違法解除勞動合同的賠償金的訴訟請求缺乏事實與法律依據，不予支持，駁回了汪某的訴訟請求。該判決已生效。

鵬法君說法

用人單位行使合法的經營管理自主權，在合法合理的前提下可以對員工的工作崗位進行調整。認定用人單位單方調崗行為是否合法，最核心的標準就是崗位調整是否對勞動者的權益構成了損害，這種損害不僅包括物質上的損害，亦包括人格精神、工作時間成本等方面的不利影響。

鵬法君提醒，用人單位在生產經營或管理調整時，首先應當選擇與勞動者充分協商，若未能協商一致，在基于用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權益保障問題。而作為勞動者，應在自愿合法的基礎上，與用人單位協商確定勞動合同條款，合理確定雙方權利義務。同時還應理解用人單位的持續發展。在發生調整時，勞動者宜充分了解對自身權益的影響，積極協商，主動提高適應力，共同尋求調整變化中的和諧勞動關系。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十九條　用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十五條　用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。　　

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《中華人民共和國勞動法》

（來源：深圳市中級人民法院）