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實踐中，“未及時足額支付勞動報酬”是勞動者最常使用并據以向用人單位主張解除勞動合同經濟補償金的辭職理由之一。應該說，勞動者在辭職信或者解除勞動合同通知書中認為用人單位存在“未及時足額支付勞動報酬”的違法情形，只是勞動者一方的認識和主張，而這一主張最終能不能成立，是不確定的。在有的案件中，用人單位延遲幾天發放工資即被認定為“未及時足額支付勞動報酬”，而在有的案件中延發工資幾個月也不作“未及時足額支付勞動報酬”認定。再有，用人單位不支付“病假工資”“產假工資”屬不屬于“未及時足額支付勞動報酬”，這都是司法實踐中存在爭議的問題。從這個角度來說，勞動者想要以此為由提出辭職進而要求用人單位支付經濟補償金，注定要冒一定的風險，因為辭職的行為已經作出，但能不能獲得經濟補償卻不能完全確定。如果最終的結果是主張不能成立、請求未獲支持，那也不能重來一遍了。這樣一來，事前的評估和預判就顯得尤為重要。下面，就來探討一下“未及時足額支付勞動報酬”的司法認定標準。

一、什么是“勞動報酬”

“未及時足額支付勞動報酬”是《勞動合同法》規定的內容，但《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》都沒有就“勞動報酬”的內涵和外延作出規定，且《勞動合同法》實施以后，勞動行政部門也沒有在勞動規章中專門就此處“勞動報酬”的概念進行釋義。因此，只能從《勞動合同法》實施以前的法律法規中查找有關的規定。

實際上，早在1995年1月1日開始施行的《勞動法》中即已規定，“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬”的，勞動者可以單方解除勞動合同。但該法同樣沒有規定什么是“勞動報酬”。隨后原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱：《意見》）第53條就《勞動法》中“工資”的概念進行了釋義：

“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。‘工資’是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。”

從上述規定的內容來看，這里的“工資”應理解為“工資總額”，是與“勞動報酬”等同的大概念。《勞動法》第50條規定：“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”所謂“克扣工資”，即未足額支付勞動報酬；所謂“無故拖欠工資”，即未及時支付勞動報酬。因此，此處對“勞動法中的‘工資’”的概念進行的釋義，同樣適用于“未及時足額支付勞動報酬”中的“勞動報酬”。

我們對比國家統計局《關于工資總額組成的規定》（以下簡稱：《工資總額規定》）的規定會發現，其實《意見》第53條在很大程度上是沿用了前者對“工資總額”的規定（《工資總額規定》于1990年1月1日實施，《意見》于1995年8月4日實施）。但即便如此，直接適用《工資總額規定》的規定對“未及時足額支付勞動報酬”中“勞動報酬”的概念進行解釋，還是有待商榷的，因為《工資總額規定》的立法目的是“為了統一工資總額的計算范圍，保證國家對工資進行統一的統計核算和會計核算，有利于編制、檢查計劃和進行工資管理以及正確地反映職工的工資收入”，簡而言之就是為了做好統計工作，這就有別于《勞動法》“調整勞動關系”的立法目的了。同理，《最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第1條的規定，同樣不能用于對“未及時足額支付勞動報酬”中“勞動報酬”的概念進行解釋，因為最高人民法院制定該篇司法解釋的目的是“為依法懲治拒不支付勞動報酬犯罪”，而該條實際上是對刑法“拒不支付勞動報酬罪”罪名中的“勞動者的勞動報酬”作出的解釋，故而該條規定是不能適用于處理用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議的。

因此，什么是“未及時足額支付勞動報酬”中的“勞動報酬”，應當立足于《意見》第53條的規定進行解釋和認定。根據該條規定，獎金、加班費（延長工作時間的工資報酬）、病假工資和產假工資（特殊情況下支付的工資）應認定屬于“勞動報酬”，而冬季取暖補貼（單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用）、防暑降溫費（勞動保護方面的費用）應認定不屬于“勞動報酬”。

此外，根據天津市高級人民法院《天津法院勞動爭議案件審理指南》第26條的規定，如果勞動者主張的未足額支付勞動報酬的差額系未簽訂書面勞動合同二倍工資、未休年假工資的，不認定為“未及時足額支付勞動報酬”，對其要求支付解除勞動合同經濟補償金的主張不予支持。也就是說，未簽訂書面勞動合同二倍工資差額和未休年假工資，不屬于“未及時足額支付勞動報酬”中的“勞動報酬”。

二、什么是“未及時足額支付”

上面已經提到，“未及時足額支付勞動報酬”其實包含了“未及時支付勞動報酬”和“未足額支付勞動報酬”兩種情形，亦即“無故拖欠工資”和“克扣工資”。

《勞動法》第50條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”原勞動部辦公廳在《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中作出說明：

1.“按月支付”應理解為每月至少發放一次工資，實行月薪制的單位，工資必須每月發放，超過企業與職工約定或勞動合同規定的每月支付工資的時間發放工資即為不按月支付。實行小時工資制、日工資制、周工資制的單位工資也可以按日或按周發放，并且要足額發放。

2.“克扣”是指用人單位對履行了勞動合同規定的義務和責任，保質保量完成生產工作任務的勞動者，不支付或未足額支付其工資。

3.“無故拖欠”應理解為，用人單位無正當理由在規定時間內故意不支付勞動者工資。

就此，原勞動部在《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》中作出了進一步的規定。

其中，第3條規定：“《規定》（工資支付暫行規定）第十五條中所稱‘克扣’系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況：（１）國家的法律、法規中有明確規定的；（２）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；（３）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；（４）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；（５）因勞動者請事假等相應減發工資等。”

第4條規定：“《規定》第十八條所稱‘無故拖欠’系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（１）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；（２）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。”

根據上述規定可知，所謂的“克扣工資”和“無故拖欠工資”，簡而言之就是“無正當理由”扣減應得工資、“無正當理由”延發工資，而何謂“正當理由”，則應限于列舉的5種減發工資的情況以及2種延發工資的情況。

當然，在原勞動部的上述規定之外，地方上通常也會作出何謂“克扣工資”“無故拖欠工資”以及“未及時足額支付勞動報酬”的規定。如：

天津市勞動和社會保障局《天津市工資支付規定》第43條規定：

“本規定所稱克扣工資是指用人單位無本規定第三十五條、三十六條理由扣減勞動者應得工資的行為。

本規定所稱無故拖欠工資是指除自然災害、戰爭等不可抗力外，未經協商擅自延期支付工資的行為。”

天津市高級人民法院《天津法院勞動爭議案件審理指南》第26條規定：

“【《勞動合同法》第三十八條的適用：未及時足額支付勞動報酬而被迫辭職】用人單位因故意或者重大過失導致未及時足額支付勞動報酬的，勞動者以此為由主張解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持。

存在以下情形之一，勞動者根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項的規定主張解除勞動合同的經濟補償金的，不予支持：

（1）用人單位因自然災害、經營困難，停產歇業等原因而無法及時足額支付勞動報酬并經所在單位工會同意，用人單位未建立工會的，已經用人單位職工代表同意；

（2）勞資雙方對計算勞動報酬的基數、方法等因客觀原因理解不一致而最終導致未足額支付勞動報酬的；

（3）勞動者主張的未足額支付勞動報酬的差額系未簽訂書面勞動合同二倍工資、未休年假工資的；

（4）其他非因用人單位故意或者重大過失導致的未及時足額支付勞動報酬的。”

我們在進行實務操作時，天津市人社局和天津高院的上述規定是必須考慮進來的，否則在認定用人單位是否構成“未及時足額支付勞動報酬”的問題上將會出現偏差。

如上所述，所謂的“克扣工資”和“無故拖欠工資”，簡而言之就是“無正當理由”扣減應得工資、“無正當理由”延發工資。也就是說，是不是“克扣工資”和“無故拖欠工資”，關鍵看有沒有“正當理由”，有就不是，沒有則是。比如，根據天津市人社局的上述規定，用人單位可以從勞動者的工資中扣除《天津市工資支付規定》第35條、第36條規定的費用，此情形下的扣減工資，不屬于“克扣工資”。再如，根據天津高院的上述規定，基于自然災害、經營困難，停產歇業等原因并經所在單位工會同意，如未建立工會的則經過職工代表同意，在此情況下用人單位延發工資的，或者基于對計算基數、計算方法等因客觀原因理解不一致而導致未足額支付勞動報酬的，均不屬于“未及時足額支付勞動報酬”。這些都是用人單位可以“扣減應得工資”和“延發工資”的“正當理由”。如果忽略了地方上的這些規定，那么在認定“未及時足額支付勞動報酬”時可能就會作出錯誤的判斷。

以上是筆者根據現行法律、法規的規定并結合自身的實務經驗而進行的分析和總結。需要說明的是，司法實踐中不都是這樣對“未及時足額支付勞動報酬”進行認定的。這是因為，（如文中所引的）法律、法規規定了何謂“工資”，但卻并不是直接就“勞動報酬”的概念作出的解釋；雖然規定了何謂“克扣工資”和“無故拖欠工資”，但卻并未直接就什么是“未及時足額支付勞動報酬”作出具體的規定。如此一來，“工資”與“勞動報酬”，可以認為是一回事，也可以認為不是一回事；對“克扣工資”“無故拖欠工資”的規定，可以適用于“未及時足額支付勞動報酬”，也可以認為不適用。總而言之，無論在某個個案中是如何裁判的，相關法律、法規既然這樣規定，那也就只能據此進行實務操作，并據理力爭了。