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《勞動合同法》規定，用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護”的，勞動者可以單方解除勞動合同，而且可以要求用人單位支付經濟補償金。仔細分析，其實這條規定是有立法缺陷的。根據該規定，如果雙方在勞動合同中根本沒有關于勞動保護的約定，那即使用人單位違反了法律、法規關于勞動保護的規定，也不屬于“未按照勞動合同約定提供勞動保護”，因為并沒有違反勞動合同的約定。嚴格來說，這種情況下勞動者是不能根據該條規定單方解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的。換言之，如果用人單位在簽訂勞動合同時利用其強勢地位故意就勞動保護的問題不達成任何約定，那么國家有關勞動保護的法律、法規在勞動者單方解除勞動合同并據以要求用人單位支付經濟補償金的問題上，就不起作用了。

當然，很多人會主張“未按照勞動合同約定提供勞動保護”可以理解為包括“未按照法律法規的規定提供勞動保護”，事實上，司法實踐中很多時候就是這么裁判的。但很明顯，“未按照勞動合同約定”不可能包含“未按照法律法規的規定”這一層意思。嚴格來說，立法上的缺陷只能通過啟動立法程序去修正，而不能由司法機關通過類推解釋進行修補。在法律沒有修訂之前，我們能做的，只能是提示勞動者在簽訂勞動合同時，一定要讓用人單位在勞動合同中加入勞動保護的內容，哪怕只是加入這樣一條概括性的約定——甲方（用人單位）應當按照國家法律、法規的規定提供相應的勞動保護。這樣一來，違反國家法律、法規有關勞動保護的規定，也就相當于違反勞動合同的約定了。

回到實務操作的層面上。司法實踐中，一般只要用人單位明顯違反了法律、法規有關勞動保護的強制性規定，不管勞動合同中有無約定，通常勞動者據此解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，都能獲得支持。這些規定主要包括：《勞動法》第七章女職工和未成年工特殊保護的有關規定；《職業病防治法》；國務院《女職工勞動保護特別規定》《塵肺病防治條例》《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》；原勞動部《未成年工特殊保護規定》；國家安全生產監督管理總局、衛生部、人力資源和社會保障部、中華全國總工會聯合制定的《防暑降溫措施管理辦法》；等。

除此以外，還存在一些有爭議的問題，比如用人單位違反了具有勞動保護的性質、但卻并非在勞動保護的章節或者專門性文件中作出的強制性規定，屬不屬于“未按照勞動合同約定提供勞動保護”。

眾所周知，用人單位延長勞動者的工作時間，需要支付加班費。但即使支付加班費，用人單位安排勞動者延長的工作時間也是有上限的，這是對勞動者身體健康的制度性保障。因此，《勞動法》第38條規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”；第41條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”但是，根據《勞動法》第90條的規定，如果用人單位違反規定延長勞動者的工作時間，只能“由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款”，而勞動者是不能據此向用人單位主張權利的。那勞動者能否據此以用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護”為由單方解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金呢？應該說，法律為用人單位可以安排勞動者延長的工作時間設置上限，就是對勞動者的一種勞動保護，與法律對女職工進行特殊的勞動保護——如限定不同時期的女職工的勞動強度以及限制或者禁止安排延長工作時間等——并無本質上的區別，都是對勞動者的休息權以及身體健康設置的制度性保障。唯一的不同在于，前者適用于全體勞動者，而后者只適用于女職工這一特殊的勞動者群體。因此，違反法律的強制性規定延長勞動者的工作時間，應當認定為“未按照勞動合同約定提供勞動保護”。

但必須說明的是，司法實踐中對此并沒有統一的裁判尺度。下面看兩個截然不同的裁判結果：

“關于經濟補償金問題，原告在仲裁申請書中，載明的辭職理由是超時加班且未按照法律規定支付加班費用，……關于原告主張超時加班的問題，根據《中華人民共和國勞動保障監察條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。根據該規定，對超時加班應當由勞動行政部門進行處理。而勞動者要求經濟補償金應當符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定，（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。根據該條款規定，原告以超時加班主張經濟補償金，沒有法律依據。”（天津市濱海新區人民法院(2014)濱功民初字第2108號民事判決書）

“關于原告要求被告支付解除勞動合同經濟補償金問題，被告安排原告連續工作21天，也未能及時發放加班工資，原告申請辭職。我國勞動法規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的或未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。”（天津市和平區人民法院(2015)和民二初字第0388號民事判決書）

總而言之，從司法實踐的情況來看，用人單位是否存在“未按照勞動合同約定提供勞動保護”的違法行為，關鍵在于用人單位有沒有明顯違反法律、法規有關勞動保護方面的強制性規定，可能或者事實上損害勞動者的健康權利。如果達到了這一標準，勞動者以用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護”為由解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，一般都能獲得支持。