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天津人事爭議律師解析：請求確認(rèn)違法解除行為無效，受不受時效的限制？

【案例一】

牛x于1981年10月被分配到天津市某醫(yī)院從事藥劑師工作。1998年7月，經(jīng)天津市某醫(yī)院提交請示報告，天津市南開區(qū)衛(wèi)生局作出《關(guān)于對牛x同志按自動離職處理意見的批復(fù)》，主要內(nèi)容為：經(jīng)局長辦公會研究決定，依據(jù)勞人干函（83）101號文件規(guī)定，對牛x按自動離職處理。2012年2月15日，牛x以天津市某醫(yī)院、天津市南開區(qū)衛(wèi)生局為被申請人申請仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，訴至法院。

天津市某醫(yī)院辯稱，牛x的訴訟請求已經(jīng)超過仲裁時效及訴訟時效。

【法院認(rèn)定】

本院認(rèn)為，關(guān)于《關(guān)于對牛x同志按自動離職處理意見的批復(fù)》的效力問題，自動離職處理決定在做出后應(yīng)及時通知被處理人，按自動離職處理的直接后果是解除雙方人事關(guān)系，基于自動離職處理的嚴(yán)重性，當(dāng)時的法律及政策明確規(guī)定了相關(guān)的程序及救濟(jì)途徑。庭審中，天津市某醫(yī)院并未提交相關(guān)證據(jù)證明對于牛x自動離職的處理結(jié)果已按相關(guān)程序告知牛x本人且未依法履行相關(guān)送達(dá)程序，故天津市某醫(yī)院對于牛x按照自動離職處理的決定依法應(yīng)屬無效。

【案例二】

薛x于1990年11月調(diào)入中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院某醫(yī)院，從事電工工作。1992年薛x因與單位外的人員發(fā)生矛盾，不能正常上班，醫(yī)院人事處于1992年12月5日通知財務(wù)處停發(fā)薛x的工資，后一直未給薛x安排工作。1996年11月23日，中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院某醫(yī)院做出《關(guān)于薛x同志按自動離職處理的決定》，對薛x按自動離職處理，從1996年12月1日起予以除名。2013年1月29日，薛x以中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院某醫(yī)院為被申請人申請仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，訴至法院。一審法院判決中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院某醫(yī)院與薛x繼續(xù)履行人事關(guān)系。中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院某醫(yī)院不服，提出上訴，主張薛x的訴訟請求已超過仲裁時效。

【法院認(rèn)定】

中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院某醫(yī)院主張薛x的訴訟請求已超過勞動爭議申請仲裁的時效期間。依照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的規(guī)定，因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院某醫(yī)院不能證明薛x收到解除人事關(guān)系書面通知，亦不能證明薛x收到解除人事關(guān)系書面通知時間，故薛x主張權(quán)利之日為人事爭議發(fā)生之日。薛x的訴訟請求不存在超過勞動爭議申請仲裁的時效期間的情形。中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院某醫(yī)院的該主張沒有法律依據(jù)，其請求不予支持。

【律師評析】

天津人事爭議律師：關(guān)于事業(yè)單位作出與其工作人員解除人事關(guān)系的處理決定，但未依法履行相關(guān)程序，該處理決定是否合法的問題，由于法律、法規(guī)并未作出具體的規(guī)定，故而司法實(shí)踐中裁判的結(jié)果并不相同。有的法院認(rèn)為未履行送達(dá)程序并不必然導(dǎo)致辭退決定無效，有的法院認(rèn)為職工的請求已超過仲裁時效期間，極少數(shù)情況下會以作出辭退決定未按規(guī)定將決定內(nèi)容告知職工本人為由而確認(rèn)辭退決定違法。（詳見《處理決定未送達(dá)本人是否合法有效》）

如果事業(yè)單位作出與其工作人員解除人事關(guān)系的行為將由于未履行法定程序而被確認(rèn)為違法這一前提成立的話，則該違法解除的行為應(yīng)認(rèn)定為自始無效，亦即自作出時就因缺失法律規(guī)定的程序要件而不被法律所認(rèn)可，自始不發(fā)生法律效力。在這種情況下，當(dāng)事人請求確認(rèn)違法解除的行為無效是否受到仲裁時效和訴訟時效的限制呢？首先，仲裁時效制度雖然是由程序法（《勞動爭議調(diào)解仲裁法》）作出的規(guī)定，但在性質(zhì)上應(yīng)與訴訟時效相同，其客體應(yīng)為某種實(shí)體權(quán)利而非訴權(quán)，即所謂勝訴權(quán)的消滅而非訴權(quán)的消滅。也就是說，勞動爭議或者人事爭議案件中當(dāng)事人的請求已超過仲裁時效期間的，并非喪失申請仲裁或者提起訴訟的權(quán)利，而是喪失勝訴權(quán)，即其實(shí)體權(quán)利因超過時效而不再為法律所保護(hù)、其請求因超過時效而不再為法院所支持。其次，相對無效法律行為之撤銷請求權(quán)以及絕對無效法律行為之確認(rèn)請求權(quán)，在性質(zhì)上不屬于實(shí)體權(quán)利的請求權(quán)，而屬于程序性權(quán)利，在民法上應(yīng)由除斥期間制度予以規(guī)定，不應(yīng)由消滅時效制度予以規(guī)定。其中，民法上規(guī)定了相對無效法律行為之撤銷請求權(quán)的除斥期間為一年，對于絕對無效法律行為之確認(rèn)請求權(quán)并未作出除斥期間的規(guī)定。由此可見，事業(yè)單位工作人員關(guān)于確認(rèn)違法解除行為無效的請求權(quán)，不應(yīng)受到仲裁時效或者訴訟時效的限制，法律亦未規(guī)定除斥期間予以限制，因此，當(dāng)事人可隨時提出請求。綜上，案例一中法院對于天津市某醫(yī)院提出的時效抗辯理由不予采納是正確的，而案例二中二審法院對中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院某醫(yī)院提出的時效抗辯理由不予采納也是正確的，但運(yùn)用有關(guān)仲裁時效何時起算的規(guī)定進(jìn)行論述，是值得商榷的。