前文談到，如果根據自2018年1月1日起執行的《天津法院勞動爭議案件審理指南》（以下簡稱《審理指南》）第28條第一款的規定，只有下列兩種情形用人單位需要賠償勞動者的工資損失：

1.判決繼續履行勞動合同的，應當判決用人單位向勞動者支付自違法解除勞動合同之日起至判決生效之日止的工資損失；

2.雖具備繼續履行條件，但因勞動合同在勞動仲裁或者法院審理期間期限屆滿，不再判決用人單位與勞動者繼續履行勞動合同的，應當判決用人單位向勞動者支付自違法解除勞動合同之日起至勞動合同屆滿之日止的工資損失。

本文中天津勞動爭議律師將探討一下賠償工資損失的標準問題。

下面先通過案例看一下以往天津地區的司法實踐對于工資損失的標準是如何確定的：

一、按照天津市最低工資標準確定用人單位應賠償勞動者的工資損失

【典型案例】

2013年11月25日，崔某某入職天津亞星公司從事銷售工作。2015年5月26日，天津亞星公司與崔某某解除勞動合同。后崔某某與天津亞星公司均不服仲裁裁決，訴至法院。崔某某訴請天津亞星公司繼續履行勞動合同并向其支付2015年5月26日至2016年1月13日的工資損失。

【法院認定】

對于2015年4月26日至5月25日期間的工資，上述期間內，崔某某正常提供勞動，天津亞星公司亦同意按照應發工資6500元的標準向其發放工資，崔某某的此項主張本院予以支持。對于2015年5月26日至2016年1月13日期間的工資，崔某某主張按照6500元的工資標準計算為48750元，對此本院認為，雖然上述期間崔某某不能付出勞動是由于天津亞星公司的原因造成，但是鑒于崔某某確實沒有實際付出勞動，故應按照天津市最低工資標準確定上述期間崔某某的工資損失，經計算該金額為14083.87元（1850元×7月+1850元×19÷31=14083.87元），崔某某超過部分的主張本院不予支持。

二、按解除勞動合同行為發生之前勞動者的月工資標準確定用人單位應賠償勞動者的工資損失

【典型案例】

2012年2月王某某在深圳贏家公司入職，工作地點在天津。2014年3月28日起王某某開始病休。2014年4月23日，深圳贏家公司與王某某解除勞動合同。后王某某因對仲裁裁決不服，訴至法院，要求深圳贏家公司繼續履行勞動合同并支付2014年5月至9月無法到崗工資14000元（按每月2800元計算）。

【法院認定】

關于王某某主張的工資損失問題，因2014年4月23日至2015年1月（不包括2014年3月29日至4月28日、2014年5月8日至6月10日）王某某沒有工資收入，系深圳贏家公司違法解除勞動合同所致，且該公司認可雙方應恢復勞動關系，但一直沒有為王某某安排工作崗位，因此深圳贏家公司應支付此期間工資損失，標準應為每月2800元（底薪、工齡工資、化妝補貼、通訊補貼）。2014年3月29日至4月28日、2014年5月8日至6月10日王某某病休，因此深圳贏家公司應按照醫療期工資給付王某某此期間的工資損失。

三、按天津市上年度職工月平均工資三倍的標準確定用人單位應賠償勞動者的工資損失

【典型案例】

2012年5月28日，哈比與天津博邁科公司簽訂勞動合同，約定哈比服務地為中國天津市塘沽區，每月報酬標準為人民幣52000元。2012年5月31日，雙方簽訂第二份合同，約定哈比每月報酬標準為人民幣55000元。2013年10月12日，天津博邁科公司與哈比解除勞動合同。2013年12月29日，哈比離開公司。后雙方因勞動爭議發生仲裁和訴訟。哈比要求天津博邁科公司繼續履行勞動合同并支付勞動爭議期間的工資，工資標準按照勞動合同約定人民幣55000元確定。

【法院認定】

一審法院：哈比主張用人單位應按勞動合同約定全額支付其2014年1月至8月份工資，但此期間，哈比并未向天津博邁科公司提供合同約定的勞動，故哈比主張按合同約定支付工資并不妥當。考慮本案的具體情況，按照天津市最低工資標準支付哈比工資數額較低，故本院酌情考慮哈比勞動爭議期間的工資標準，按照用人單位所在直轄市人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的標準支付。

二審法院：關于勞動爭議期間哈比的收入損失的計算標準問題。哈比主張天津博邁科公司應按照雙方2012年5月31日簽訂的勞動合同確定的月工資收入支付爭議期間本人的收入損失。對此，本院認為，天津博邁科公司違法解除同哈比的勞動關系，法院已判令雙方恢復勞動關系，故天津博邁科公司已經承擔了違法行為導致的相應法律后果，而上述期間客觀上哈比確實沒有為該公司提供勞動，如按照哈比主張的以合同約定工資支付收入損失，對于在職付出勞動的職工而言，有違“同工同酬”原則，因此，原審法院以用人單位所在直轄市人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的標準支付其收入損失，并無不當，本院予以維持。

再審法院：本案爭議焦點為：天津博邁科公司是否應當按照勞動合同中約定的工資標準向哈比支付2014年1月至8月雙方發生勞動爭議期間的工資收入損失。天津博邁科公司以哈比不能勝任工作為由與之解除勞動合同，已經被一、二審判決認定系違法解除勞動合同的行為。在哈比明確要求與天津博邁科公司繼續履行勞動合同的情況下，該公司應當支付因其違法解除勞動合同給哈比造成的工資收入損失。因哈比的月工資收入高于天津市職工月平均工資的三倍，而在2014年1月至8月期間，哈比并未向天津博邁科公司提供勞動。基于上述情況，一、二審判決酌情判令天津博邁科公司按照天津市上年度職工月平均工資三倍的標準向哈比支付2012年1月至8月期間的工資收入損失，并無不當。

【律師評析】

天津勞動爭議律師：《審理指南》第28條第二款對于工資損失的標準問題作出了如下規定：

“本條規定的工資損失，是指用人單位違法解除勞動合同之日前勞動者十二個月的月平均應得工資，勞動者在該用人單位工作不滿十二個月的，按照實際工作月數計算月平均工資。該工資數額高于本市公布的上年度職工月平均工資三倍的，應當按照職工月平均工資三倍的數額確定。上述工資數額無法查明的，以勞動者所在行業平均工資為準。”

根據上述規定可知，“工資損失”的賠償標準與解除勞動合同經濟補償的標準一致，即：1.均按照勞動者在勞動合同解除前十二個月的平均工資計算；2.均為“應得工資”而非“實得工資”；3.均不得高于天津市上年度職工月平均工資的三倍。不同之處在于，《審理指南》同時規定，如果按照上述方式無法查明的，按照勞動者所在行業的平均工資進行確定，這是確定計算經濟補償的月工資所沒有的兜底性規定。