本文天津勞動法律師將探討一下用人單位是否有權單方調薪及其經營自主權的問題。

【典型案例】

夏某某于2008年10月18日入職天津澤安泰公司，任裝配工。雙方簽訂了勞動合同，但其中沒有關于工資報酬的約定。自入職起至2010年10月31日，天津澤安泰公司以現金形式向夏某某發放工資，后改為銀行轉賬的形式發放。夏某某工資的構成為基本工資（2014年9月至2015年3月底為1804元，2015年4月為2326元，2015年5月起至離職為2450元）+績效工資（相對不固定）+加班費+分紅。

2015年7月21日，天津澤安泰公司以“近期銷售回款緩慢，銷售訂單稀少，銀行還款壓力巨大，造成公司資金周轉緊張”為由，經公司領導層開會決議，暫緩發放2015年7月工資，減少2015年7、8月全體員工績效工資。

關于實發工資數額，夏某某每月實發工資數額不固定，在2271元至4238.17元范圍內浮動。

關于績效工資情況，雙方就此無書面約定，天津澤安泰公司表示根據單位績效管理制度計算員工績效工資；夏某某表示不知道單位存在績效管理制度。2014年6月-2015年9月期間（缺2015年7月），夏某某每月績效工資數額不固定，在1202元至2364元范圍內浮動。其中，2014年10月績效扣款425.5元、2015年8月績效扣款800元、2015年9月績效扣款1200元。

此后夏某某就支付2015年7至9月工資差額等事項申請勞動仲裁，因天津澤安泰公司對裁決結果不服訴至法院，要求無需支付夏某某2015年7至9月的工資差額。

【法院認定】

本院認為，天津澤安泰公司作為用人單位，有企業經營自主權及獎金分配自主權，在其權限范圍內，依照單位的績效管理制度對員工績效工資進行浮動性發放，系企業自主權行為，此舉并未違反相關法律強制性規定，而夏某某當庭提交的工資條顯示其在職期間工資發放數額及績效工資數額均不固定，亦是對上述事實之佐證?，F夏某某未提交充分證據證明其主張的每月應發工資4000元，并以不知道單位存在績效管理制度為由要求天津澤安泰公司補發已經扣發的績效工資，依據不足，本院不予支持。

【律師評析】

天津勞動法律師：《勞動法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！痹撘幎ㄊ怯萌藛挝幌碛薪洜I自主權的依據。但這并不是說用人單位可以任意決定或者調整勞動者的勞動報酬標準，事實上用人單位該權利需要受到法律、法規的規定，勞動合同的約定，以及集體合同和規章制度的規定的約束。所以，簡單地說用人單位是否有權單方調整勞動報酬標準或者用人單位對于工資、績效工資、提成、獎金、補貼等項目是否享有自主發放的權利，都是不準確的，因為首先要區分相關薪資待遇的來源。如某項津貼或者補貼來源于法律、法規的規定，那么用人單位毫無自主權可言，只能遵照規定去執行；如果勞動報酬的標準是用人單位與勞動者在勞動合同中達成的約定，那么用人單位也無權單方作出調整，而應與勞動者經協商一致后變更勞動合同；如果是集體合同和規章制度中的規定，也都應當遵循相應的程序對有關內容進行變更（詳見《用人單位能否單方調整勞動者的薪資待遇》）。因此，對于案例中天津澤安泰公司享有經營自主權的準確理解，應該是其可以經合法程序制定績效管理制度，決定本單位績效工資的發放事宜。但績效管理制度一經施行，則不僅約束勞動者，對于用人單位本身也是具有約束力的，用人單位應當遵照績效管理制度的有關規定執行。同時，如需對績效管理制度的內容作出修改，根據有關規定應當經過民主議定程序和公示告知程序，否則修改后的制度將不能作為執行依據，而用人單位據此作出的調整薪資待遇的行為就面臨著被判定為違法。