勞動者達到法定退休年齡后，其與用人單位之間的勞動關系將會是什么狀態？如果該勞動者繼續在用人單位就職，其與用人單位之間的關系如何認定？是勞動關系，還是勞務關系？看看天津勞動律師如何分析！

【典型案例】

耿某于2011年6月27日在天津某物業管理公司入職，于2013年12月31日退休，2014年1月1日開始享受養老保險待遇。耿某與天津某物業管理公司簽訂臨時勞動協議，期限為2014年1月1日至2014年12月31日。2014年5月14日，耿某提出辭職。后耿某申請勞動仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會以“申請人已過法定退休年齡”為由不予受理。耿某訴至法院，要求天津某物業管理公司支付2014年2月至3月冬季取暖補貼、2013年未休年休假工資、2014年1月至5月未休年休假工資、2012年9月至2014年5月延時加班費及25%的補償費用。

【法院認定】

耿某已于2013年12月31日退休，2014年1月1日開始享受養老保險待遇。用人單位與其招用的已經享受養老保險待遇的人員發生用工爭議，應當按照勞務關系處理。耿某要求支付冬季取暖補貼、2014年未休年休假工資以及2014年1月至5月延時加班費及相應25%補償的訴訟請求與本案并非同一法律關系，本案不予審理。

【律師評析】

天津勞動律師：根據《勞動合同法》第四十四條第二項以及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條的規定，達到法定退休年齡并同時開始享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間按勞務關系處理，不再認定為勞動關系。從立法本意來看，法律并不強制達到法定退休年齡的人員退出勞動崗位，而是允許他們可以選擇繼續就業，同時也允許用人單位繼續招用達到法定退休年齡的人員。但是，由于勞動者開始享受養老保險待遇或者領取退休金以后，意味著勞動者已經得到了社會保障，無需將其與招用單位之間認定為勞動關系進行傾斜保護。因此，勞動者是否依法享受養老保險待遇或領取退休金，是區分勞動關系和勞務關系的時間點。

值得注意的是，勞動者依法享受養老保險待遇之后與用人單位之間的關系即由勞動關系變為勞務關系，按勞務關系處理之后的爭議則不再屬于勞動爭議，而是勞務合同糾紛，應按普通民事糾紛處理。因此，本案中，耿某關于2014年1月1日以后的各項請求，應當另行向法院提起民事訴訟，而不再屬于勞動爭議案件的審理范圍。