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天津市高級人民法院、天津市人力資源和社會保障局于2019年11月25日聯合發布了《關于審理勞動人事爭議案件的會議紀要》（以下簡稱：《會議紀要》），其中第4條“確認勞動關系之訴的仲裁時效問題”規定：

“依據《調解仲裁法》第二條、第二十七條第一款的規定，勞動者申請仲裁確認勞動關系的時效期間為一年。從其知道或者應當知道權利被侵害之日起計算?！?/span>

關于確認勞動關系的請求是否受仲裁時效限制的問題，在司法實踐中長期以來都存在爭議，主要是下面兩種觀點：

第一種觀點認為，根據民法理論，訴訟時效的適用范圍僅限于請求權，而確認之訴屬于形成權，不受訴訟時效的限制。仲裁時效制度雖然是由程序法（《勞動爭議調解仲裁法》）作出的規定，但在性質上應與訴訟時效相同，適用的范圍是請求權而不包括形成權。因此，當事人請求確認勞動關系這樣的確認之訴，不應受仲裁時效期間的限制。

第二種觀點則認為，“因確認勞動關系發生的爭議”屬于《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定的勞動爭議，而該法第二十七條有關仲裁時效期間的規定是適用于所有的“勞動爭議”的，并未將“因確認勞動關系發生的爭議”排除在外或者單獨作出特別的規定。因此，當事人請求確認勞動關系，應受仲裁時效的限制。

顯然，《會議紀要》是采納了上述第二種觀點。但關鍵是“知道或者應當知道權利被侵害之日”不太好確定。因為實踐當中，勞動者請求確認其與用人單位之間存在勞動關系，多數是為了補繳社會保險費和公積金，有時申請工傷認定也可能要先確認勞動關系。在這些情形下，應當如何認定勞動者“知道或者應當知道權利被侵害”呢？難道用人單位未繳納社會保險費或者公積金，勞動者就應當“知道或者應當知道其權利被侵害”？但這與勞動關系存在與否的爭議顯然不是一個問題。而且，如果勞動關系只能請求確認最近一年的，那是不是意味著以前的社會保險費和公積金都不用再補繳了呢？